Сергей Кравченко – Бизнес-хаки. Операционка глазами лидера (страница 8)
При обучении детей новому навыку мы не ждем, что у них сразу все получится идеально. Мы даем им возможность ошибаться, получать помощь и поддержку. Похожим образом стоит относиться и к сотрудникам при делегировании. Сразу после того, как он приступит к новой задаче, его нужно четыре раза похвалить – и только один раз дать мягкую обратную связь с конструктивной критикой и потенциала, который стоит реализовать. В разговоре стоит употреблять «я-сообщения». То есть говорить только о своих чувствах, которые возникают в связи с выполнением или невыполнением новых обязательств исполнителем.
Ошибки с его стороны допустимы, но если сотрудник ошибается два раза по одному и тому же поводу, то важно признать, что он трудно обучаем. Третий проступок с его стороны уже недопустим. После первого неверного действия специалиста нужно предупредить, что ему будет дана еще только одна возможность выбрать верный вариант. После этого важно услышать согласие исполнителя с этим правилом.
Важно разбирать ошибки, чтобы четко понимать, что получилось, а над чем еще стоит поработать дополнительно. Для реализации контроля событий и оценки результатов надо выделять отдельное время.
Стоит настроить исполнителя на то, чтобы он спокойно относился к ошибкам и критике. Необходимо донести до него информацию о том, что при работе над новой задачей ни у одного человека работа не идет все время одинаково хорошо. Случаются спады, за которыми следуют новые успехи. Негативный опыт – тоже опыт, обучение на его основе дает трезвую оценку себя и процесса, которая позволяет добиться гармоничного развития.
На каждой встрече сотрудник должен вести протокол, который будет проверяться руководителем. Фиксация в текстовом виде позволяет четко отслеживать прогресс и возвращаться к любому его этапу процесса, не упуская из вида важные детали. Необходимо, помимо ошибок, разбирать предыдущую и следующую неделю процесса работы над задачей.
Чаще всего встречи включают в себя:
составление списка запланированных на предыдущей встрече задач;
проверку того, какие задачи реализованы, а какие нет;
изучение возникших трудностей, поиск ответов на появившиеся вопросы;
составление списка задач на следующую неделю;
декомпозицию объемных задач;
планирование дальнейших шагов для достижения намеченных результатов.
Все задачи необходимо фиксировать в трекинг-программах, чтобы не упустить из вида ни одну из них. В случае отсутствия результатов в течение двух недель стоит перейти к ежедневному отслеживанию процесса работы и промежуточных итогов, чтобы ускорить процесс.
Можно создать стандарты и чек-листы, которые затем необходимо внедрить в работу линейных сотрудников. Стоит также попробовать использование внешних способов проверки результатов. Например, привлекать тайных покупателей.
При грамотном подходе к каждому этапу делегирования этот процесс перестает пугать, и начинает открывать новые горизонты для усиления команды, развития компании и движения к новым горизонтам.
Поиск и найм руководителей высшего звена
Грамотный поиск и подбор руководителей высшего звена – это стратегически важная задача, от решения которой зависит примерно 50% успеха деятельности всей компании. Для привлечения персонала высокого уровня важно уделить особое внимание системе мотивации.
Ошибки в отборе или мотивации рядового сотрудника приводят к незначительным последствиям и убыткам, а трудности с любым руководителем высшего звена отражаются на всем бизнесе. Ошибки на этом уровне способны привести к потерям уже совершенно другого масштаба, которые могут исчисляться десятками миллионов рублей. Поэтому важно ответственно подойти к выстраиванию всех этапов воронки: от составления текста вакансии и сбора лидов до выхода кандидата на работу.
Эксперты говорят о недостатке талантливых и эффективных руководителей высшего звена на российском рынке. При этом среди имеющихся кандидатов высокая конкуренция, и компании создают жесткую воронку подбора:
Рядовые сотрудники: найм одного кандидата из 500 откликнувшихся на вакансию.
Менеджмент (2-ой уровень): найм одного кандидата из 1000 откликнувшихся на вакансию.
Топ-менеджмент: найм одного кандидата из 2000 откликнувшихся на вакансию.
Важно иметь четкое представление: какую позицию надо закрыть, что требуется от соискателя, какой минимальный и максимальный (идеальный) набор качеств, что можете предложить лучшему из найденных и более-менее подходящему соискателю. При этом в ходе отбора сотрудников параметры могут корректироваться в зависимости от меняющейся ситуации на рынке труда.
Этап 1: вакансия
Вакансия – первая точка соприкосновения кандидата и вашей компании, от нее зависит весь дальнейший процесс отбора сотрудников. То, как составлено объявление о приеме на работу, напрямую влияет на количество и качество откликов. Поэтому важно учитывать два фокуса:
Точное попадание в целевую аудиторию. Объявление должно цеплять необходимых вам кандидатов. Можно использовать конкретные фразы или указание определенных требований, чтобы отсеивать тех, кто точно не подойдет в качестве сотрудника. Стоит также добавить в текст триггеры для «своих» – для тех, с кем можно успешно работать.
Продающие качества. Объявление должно хорошо «продавать» открывшуюся вакансию. Для этого нужно презентовать компанию, ее миссию, цели и вектор развития и, конечно, красиво рассказать о будущих обязанностях нового сотрудника. При этом как бы ни хотелось приукрасить действительность, стоит обязательно придерживаться принципа открытости и честности. Ярко опишите то, чем вы действительно можете быть интересны для талантливых и эффективных руководителей, а также топ-менеджеров. Объявление должно мотивировать к отправке резюме.
В 2004 году Google удалось привлечь внимание разработчиков с помощью огромного билборда с математической задачей, разгадкой которой был адрес специального сайта компании с набором профессиональных испытаний. Справившихся со всеми этапами тестирования приглашали на очное интервью в Google.
Весьма необычное место для своих объявлений с вакансиями выбрал концерн Volkswagen: когда компании потребовались талантливые механики, она разместила предложения о работе на днище неисправных автомобилей и отправила их в сервисные центры. В результате Volkswagen удалось привлечь в штат новых опытных сотрудников.
Компания Matsushita Electric в поисках своей целевой аудитории на позицию электрика разместила сообщение о вакансии на электрических столбах пятиметровой высоты.
Первое касание с кандидатом может сформировать фундамент для всех последующих этапов отбора. Поэтому стоит уделить особое внимание описанию компании, принципов ее работы и планов развития – демонстрировать факты, предлагать вектор развития бизнеса и кандидата. В объявление можно заложить послание, которое поможет отсеять «лишних» соискателей и привлечь подходящих кандидатов; мотивировать их к отправке резюме и переходу на следующие этапы отбора.
При формировании текста вакансии важно учитывать как позицию компании (ее профиль, требования, ожидания), так и позицию оптимального и приемлемого кандидатов (их ценности, уровень финансовых ожиданий и заинтересованность в определенных условиях работы). Какую информацию стоит указать в объявлении дополнительно:
О необходимости достоверных подтверждений экспертности кандидата. Подойдут ссылки на видео, статьи, публикации в СМИ и т.п.
Об обязательном прохождении проверки службы безопасности, в том числе на полиграфе (даже если в вашей компании не сложилась такая практика, само упоминание о таком факте произведет отсев нечистых на руку).
О необходимости предоставить данные о прошлом опыте с подтвержденными цифрами и другими результатами. Важно, чтобы на предыдущей позиции масштаб деятельности был кратно больший чем требуемый у вас. Тогда потенциальному сотруднику в ближайшие три года будет интересна задача масштабировать компанию в 10 раз, используя свои накопленные знания, быстро внедряя их.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.