Сергей Каледин – Анализ и совершенствование системы управления персоналом (страница 3)
При управлении производственным процессом, главной задачей является – получение точных и своевременных данных о качестве.
5. Постоянное присутствие руководящего состава на производстве. Руководитель находится непосредственно в производственных помещениях.
Появившиеся проблемы решаются по мере их возникновения на месте, вносятся коррективы и накапливаются дополнительные нововведения.
6. Поддержания чистоты и порядка на рабочем месте.
Строгое соблюдение порядка на рабочем месте, способствует качественному осуществлению производственной деятельности и выпуску соответствующего количества продукции. Управление качеством осуществляется на уровне организации, в процессе принимают участие все звенья цепи. Не маловажную роль отводят подготовке кадров и обучению методам управления качеством, проводится проверки управлением качества, разрабатываются общенациональные программы по контролю качества.
При рассмотрении вопроса российских традиций управления, следует подчеркнуть, что вследствие полного отсутствия частной собственности в период с 1917 по 1991 год, когда наука развития управления персоналом была на стадии зарождения, в России можно говорить только о государственной системе управления.
На протяжении продолжительного периода крупные производства принадлежали государству. Это привело к жёсткой иерархической системе управления. Политика многих правителей России приводила к снижению конкуренции на внутреннем рынке, что в свою очередь содействовало появлению новых идей в системе управления.
Особенности российской системы управления персоналом:
Ярко выражен социоцентризм – приоритет общества по отношению к личности. Так же это можно увидеть в отношениях управления персоналом, интересы организационной группы превалируют в зависимой структуре.
Коллективизм – сотрудники ожидают некой поддержки от команды с ориентиром на лидера, а он в свою очередь сосредоточен на команде.
К отрицательным чертам российской системы управления персоналом можно отнести:
авторитарный метод управления, что порождает игнорирование мнения и инициативы подчинённых;
нарушение правил этики и делового общения между руководством и подчинёнными, между сотрудниками и т.д.;
панибратство, наличие родственных и дружеских отношений, прямая зависимость отношений между руководителем и подчинённым от условий и оплаты труда;
медленная обратная связь.
К положительным чертам российской системы управление персоналом можно отнести:
ориентир управленцев на гармонизацию отношений в коллективе;
креативный и творческий подход руководителей к решению возникающих трудностей, способность мыслить нестандартно, новаторская деятельность;
стремление к постоянному совершенствованию своих профессиональных качеств, повышению квалификации.
Исследования разных систем управления персоналом привлекают к себе внимание, так как показывают, что организации подверженные модернизации, используют такое управление персоналом, которое:
Требует повышения квалификации в связи с развитием потенциала сотрудника;
Привлечения и удержание эффективных сотрудников;
Высокая заработная плата;
Планирование и развитие карьерного роста сотрудника;
Поощрение и поддержка персонала, что даст высокие результаты;
Обмен информацией, который необходим для достижения высоких организационных результатов;
Содействовать инициативе и независимости, ответственности сотрудника;
Обеспечение баланса личных интересов и интересов организации.
Каждая организация определяет свой стиль управления и принимает собственные меры для реализации инновационной политики на практике.
1.2 Специфика управления персоналом в образовательной организации
Специфика управления образовательной организацией обуславливает необходимое сочетание традиционных подходов к управлению персоналом, так и специальных, которые поясняются педагогическими функциями (учить, воспитывать, подавать образцовый пример собственного поведения и проч.) и влияющими на характеристику и поведение его членов.
Таким образом, руководитель образовательной организации в своей работе должен учесть особенности педагогического труда и его воздействие на сознание и поведение сотрудников.
В настоящее время в теории и практике управления в современной образовательной организации идёт пересмотр цели образования, миссии и функции и др. На первое место выходит вопрос качества образования, которое состоит в обеспечении условий.
Для того, чтобы управление педагогическим персоналом образовательной организации было результативным, необходимо обеспечить ряд оптимальных условий. А для этого необходимо выстроить модель коммуникации различных специалистов и служб внутри образовательного учреждения, сформированную систему, с выстроенным ориентиром на личность.
Такая модель управления содержит в себе 3 позиции:
– организационно–содержательный компонент (цель, как системообразующий фактор, являющаяся основанием для планирования деятельности и устанавливающий организационные формы, основное содержание деятельности, объекты управления, средства и методы выполнения мероприятий, контроль и оценка результатов (показателей эффективности), коррекция педагогического процесса);
– технологический компонент (формы, методы, стиль управления, оптимальные условия, система работы с персоналом);
– профессионально–кадровый (специфичные цели, конкретизирующие коллективные цели применительно к руководителям и подчинённым;
Формирование личных и профессиональных потребностей, самооценка профессиональных качеств и притязаний управленцев.
Система управления персоналом в образовательной организации, направлена на создание условий для реализации социального заказа государства, связанного с воспитанием современной модели выпускника образовательного учреждения, т.е. образованного, высоконравственного, способного к самостоятельным решениям и сотрудничеству, обладающего чувством ответственности.
Одной из главных задач для руководителя образовательной организации стоит в формирование целеустремлённого трудового коллектива и администрации, который можно было бы охарактеризовать как "команда единомышленников".
«Команда единомышленников» определяться тем, что:
каждый работник имеет единое представление о миссии, цели, задачах;
все работники учреждения ведут свою профессиональную деятельность в единой системе организационных ценностей.
Для эффективного выполнения организационных задач, необходимо сопровождение всех процессов формирования команды, которое состоит из:
1. Этап постановки целей перед членами коллектива.
На этом этапе важно добиться единого восприятия системы организационных целей, минимизировать несогласованность целей. Для координирования используются следующие методы: общее собрание работников, заседания творческих групп, «деловые» беседы с руководством, педагогические советы, консилиумы и т.д.
2. Этап социально–психологической подстройки членов коллектива друг к другу, борьба статусов.
Этап распределения ролей. Для этого в группе определяется неформальный лидер, активно осуществляющий явные и скрытые манипуляции членами коллектива. Необходимо сократить риски распределения ролей в группе, для этого предпринять следующие действия: регулярный мониторинг социально–психологического настроя в коллективе, административное распределение задач (на случай, затягивания процесса), контроль за выполнением поручений.
3. Этап нормирования.
На данном этапе начинают формироваться единые нормы и правила поведения. Важно учесть, что без контроля и сопровождения со стороны руководства, коллектив может сформировать ценности и нормы, противоположные ожиданиям руководства. В этом случае в коллективе может образоваться субкультура, которая, вступает в разрез с официальной организационной культурой образовательной организации. Чтобы снизить риски формирования анти – ценностей и анти– норм в деятельности коллектива, необходимо применить следующие приёмы:
организация корпоративных мероприятий;
формирование культуры ценностей, традиций, обычаев;
представление интересов сотрудников во внешней среде;
– поддержка персонала в трудных жизненных ситуациях и т.д.
4. Этап выполнения работ и расформирование коллектива.
Этап формирования оценки результатов деятельности коллектива, в случае положительного достижения целей – вход идёт система поощрений.
Методы управления, которые направлены на сохранение приверженности коллектива к совместной деятельности: публичное признание результатов труда, материальное стимулирование, оценка вклада каждого члена в реализацию стратегических целей и т.д.
Следует отметить, что наиболее существенным фактором влияния на возникновение организационно–ценностного дисбаланса является отсутствие договорённости между личностными и организационными целями и ценностями у педагогических работников. Так, отмечаются следующие проблемы управления коллективом образовательного учреждения в этой ситуации:
межличностные и организационные несогласованности в трудовом коллективе;
трудность в формировании творческих групп и команд;
уклонение педагогов и административных сотрудников к делегированию полномочий;
слабая дисциплина исполнения требований;
непонимание персоналом функциональных задач и организационных целей;