Сергей Каледин – Анализ и совершенствование системы управления персоналом (страница 2)
постоянство состава персонала;
инициатива;
единение персонала.
Его принципы ориентированы на условия, подходящие для осуществления демократических отношений:
способного к саморазвитию;
умеющего сочетать власть и ответственность;
подчинять частные интересы общему делу;
развивать инициативу персонала к разработке управленческих решений.
Важную роль в развитии методологии управления персоналом государственных служб сыграли фундаментальные труды немецкого социолога М. Вебера (1884–1920) и представленная им теория бюрократического управления. Им были выделены принципы, составляющие эффективный метод управления кадрами государственных организаций. Предложенный метод, имеет актуальность, и в настоящее время. В принципах бюрократии М.Вебер выделил общие схожие черты, присущие современным административным системам:
чёткую фиксацию формальных должностных обязанностей каждого работника;
соблюдение иерархии;
единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления;
объективность в управлении на основе безукоризненного соблюдения формальных установленных правил и единых регламентов;
жёсткий отбор кандидатов на замещение вакантных должностей по профессиональным и нравственным требованиям;
обязательную аттестацию кадров для оценки компетенции государственных служащих и для принятия решения о продвижении их на вышестоящие должности.
Концепции «школы человеческих отношений» стали применять с 1930–х гг. Авторами являются Э. Мэйо, Л.Р. Ликарт и многие другие. В данных теориях люди стремятся к тому, что они нужны организации, хотят быть признанными, причастными к процессам развития организации. Основными задачами руководства являлись – создание оптимальных условий, при которых каждый работник осознавал себя полезным, с определённой свободой и самостоятельностью, которого привлекают к несложным производственным вопросам организации, тем самым формируя у персонала чувства собственной значимости.
Малые группы, с точки зрения Честера И. Бернарда, укрепляют социальную структуру организации и повышают производительность в сплочённом коллективе, так как имеют возможность взаимодействия в процессе работы. Мери Паркер Фоллетт в своих трудах (1918–1920гг) поднимала вопрос влияния благоприятного микроклимата в коллективе на рост эффективности. Философия
«школы человеческих отношений» заключалась в то, что каждую промышленную организацию рассматривать как обусловленную «социальную систему» которая подчиняется не только экономическим, но и социальным законам. Тем самым и людей в организации рассматривать как членов социальной системы. Отношения, лишённые формализма, в процессе производства были признаны весомой организационной силой, которая способна либо игнорировать команды менеджера, либо содействовать «осуществлению» планов в жизнь. Исходя из этого, функции руководителя подразделяли на экономические и социальные:
экономические – извлечение максимальной прибыли;
социальные – создание стабильно и эффективно работающего коллектива.
Исследователями теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Макгрегор и многие другие. Характерными отличиями теории «человеческих ресурсов» от концепции управления кадрами и персоналом, лежащих в основе «школ научного управления» и «школы человеческих отношений» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечение рабочей силы, поддержанием её в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей индивида.
Модель по А. Маслоу основывается на следующих постулатах: всецело поведение человека определяется его нуждами.
Потребности человека могут быть разбиты на группы:
физиологические потребности;
потребности в безопасности;
потребность в любви;
потребность в уважении;
эстетические потребности;
потребности в самоактуализации.
Потребности человека могут быть проранжированы по приоритету их удовлетворения (рисунок 1.1,1.2)
Рисунок 1.1– Пирамида потребности А. Маслоу
Рисунок 1.2 – Пирамида потребностей по А. Маслоу по уровням потребности
Ф.Герцберг, Д. Макгрегор и Р. Лайкерт исследовали вопросы социального взаимодействия персонала, мотивации, власти и лидерства, организационной структуры, и т.д. Развитие именно таких подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции называемой –
«управление человеческими ресурсами». Цель такой функции – повышение благосостояния сотрудников и максимизация личных вкладов в эффективную работу организации.
Американский менеджмент отличается:
организацией жёсткой системы руководства;
тщательным отбором персонала, направленный на узкую специализацию;
продвижение иерархии руководящего состава по вертикали;
стремление к формализации отношений;
возложением персональной ответственности на каждого сотрудника.
Европейская модель управления персоналом незначительно отличается от американской модели, так как имеют схожесть культур, обмен достижениями осуществляется с наименьшими трудностями.
В Европейской модели управления выделяют 3 важных требования:
позитивный настрой руководства, проявляющийся в установке на успех, благожелательном отношении к подчинённым, интересу к делу;
правильно заданный тон (условия коммуникации);
выбор темпа влияния на успешную мотивацию, который зависит от памяти в ассоциативном состоянии, когда работник готов желать, формировать, чувствовать и влиять.
Существенные отличия европейского менеджмента заключается в способности сохранять самостоятельность в сфере управления. Проблемы иногда возникают в мелких организациях. В больших организациях разработана чёткая система управления, которая зарекомендовала себя, как надёжной и эффективной.
Основные характеристики японской системы управления персоналом.
В Японской модели управления отражается культура, менталитет страны. Менеджмент напрямую связан с общественно–экономическим укладом Японии. Методы управления отличаются от американской, европейской и российской модели.
Хидеки Йосихара выделяет 6 признаков японского управления:
1. Гарантии занятости и пожизненного найма.
Гарантией занятости в Японии служит система пожизненного найма, так как:
это ведёт к стабильности трудовых ресурсов, тем самым сокращается текучесть кадров;
неделимость отношений рядовых сотрудников и управленцев;
сотрудники мотивированы на возможность продвижения;
константность (стабильность) способствует высокой производительности.
2. Гласность и ценность корпорации.
Управление персоналом направлено на развитие и поддержание корпоративных ценностей на всех уровнях.
весь персонал использует общую базу информации о политике и основной деятельного организации;
общая ответственность, что совершенствует систему взаимодействия, тем самым увеличивает производительность труда;
вся японская система основана на создании и осмыслении корпоративных ценностей, приоритетов качественного обслуживания, прямого сотрудничества рабочих и управленческого персонала.
3. Менеджмент, основанный на информации.
Менеджеры ежемесячно проводят ревизию статей доходов, объёмов производства, качества и валовой выручки, с целью контроля показателей и своевременным выявлением сбоев на ранних стадиях возникновения.
Своевременный и точный сбор информации используется для повышения экономической эффективности производственной деятельности и качественным характеристикам.
Важное значение отводится качеству продукции и при малейшем выявлении несоответствия принимаются незамедлительные меры на устранение и разрабатываются способы по недопущению в дальнейшем.
4. Управление, ориентированное на качество.