Роман К. – Ты управляешь игрой. Метод смелости: собеседования и смена профессий как стратегия свободы (страница 7)
Формула настолько проста, что вызывает удивление, потому что люди никогда не смотрели на нее именно под таким углом и в таком формате, который учитывает тенденции нашего времени и тенденции развития «Человека амбициозного», если это можно так назвать.
Минимум времени – максимум результата. Формула жизни любого человека, который ставит перед собой цели, который стремиться к определенному результату, который замотивирован делать свою жизнь лучше и при возможности – не потратив на это много времени. Тут мы можем встретиться с такой подменой понятий из прошлого времени, как «лень».
«Да ему просто лень работать. Хорошая работа, сиди и работай, а ему вот все не работается!» – такую фразу очень часто можно услышать от людей, критикующих тех, кто понимает, что в плане поиска работы – можно найти что – то хорошее, только попробовав для себя что – то новое. Эдакий перебор. Пока не попробуешь на вкус яблоко, не узнаешь, сладкое оно или кислое. И из этого выходит еще одно правило, осознав которое, отношение к поиску работы будет проще и комфортнее (мог бы даже сказать выгоднее для самого человека!): «Пока не попробуешь, не узнаешь».
Казалось бы, простое правило, но многие бояться ему следовать, только по одной причине: они забывают, что карьерная лестница и работа в целом, не чистовик, а скетчбук, как говорилось выше. Это мы будем подтверждать в ходе всей книги, находя аргументы в пользу этого в каждом уголке, настолько туманной и запутанной на первый взгляд темы как рынок труда и поиск работы.
Давайте для наглядности возьмем с вами пример. Рассмотрим с вами стезю человека, который занимается персоналом. Его карьерный путь можно охарактеризовать следующими вехами: «Рекрутер – HR – старший HR – руководитель отдела персонала – HRD директор». Мы сейчас чуть позже рассмотрим эту цепочку более подробно по каждому этапу.
Я взял полный путь человека на должности самой младшей – и до самой старшей. Логично, что что – бы быть руководителем, у которого больше всего полномочий – нужно понимать, что делается на уровнях ниже (хотя это правила работает не всегда, и мы рассмотрим исключения, но немногим позже). Потому что контролировать те процессы, в которых человек не разбирается, конечно, можно, но с большими неточностями и потерями репутации на рабочем месте в случае неудачи (но и это возможно при должной смекалке и сноровке!).
Теперь конкретно с вами рассмотрим данный карьерный путь в сфере управления персоналом. В описаниях этапов я буду краток, и буду описывать всю суть той или иной должности в общих чертах, чтобы были видны различия на каждом уровне и в разнице навыков и умений. И так, поехали!
1. Рекрутер. Низшее звено в сфере управления персоналом в компании. В его задачи входит – первичный обзвони кандидатов, на момент идентификации их на возможность пройти на следующий этап собеседования
2. HR. Данный специалист не только проводит так же первичные обзвоны, но он так же и проводит собеседования и принимает решения, какие кандидаты не пойдут дальше. Успешных он отправляет на уровень выше или же на последний (HRD).
3. Руководитель отдела. Это уже звено высшего административного управления. Руководитель отвечает за «успеваемость» отдела, показатели его эффективности, а также за вектор его развития.
4. Директор по персоналу (HRD), или же заместитель генерального директора по персоналу (в компаниях данные должности называют как хотят) – высшая ступень профессионального развития рекрутера. Грубо говоря, это самое высшее звоне в этой цепочке, логично что и самое ответственное, и высокооплачиваемое.
Теперь, когда мы понимаем, что делает и за что отвечает каждое звено, давайте рассмотрим две ситуации.
1. Человек, который только входит в эту сферу, идет устраиваться на работу рекрутером, в надежде, пройти все этапы, и стать директором по персоналу. Желание хорошее и крайне амбициозное. Находясь на каждой должности, человек должен понимать, что на доказательство своих компетенций, должно уйти много времени. Готов ли человек рисковать своим временем, без гарантий что на данном месте у него получится получить заветную должность, место, достойный уровень заработной платы. И так, итоговый срок достижения данной цели на одном месте? Больше 6 лет. Да, исключения однозначно есть, но, стоит сказать о том, что ждать исключения – еще большая ошибка.
2. Человек устраивается рекрутером. В среднем для того, чтобы понять основы должности, хватает от 3 месяцев до полугода. Естественно, что при вовлеченности и большом интересе, человек будет впитывать всю информацию как губка. Первые три месяца на должности рекрутера человеку нужны, чтобы понять принцип общения и взаимодействия с соискателей на первом этапе коммуникации, то есть все что нужно для того, чтобы успешно выполнять все должностные обязанности. Так же в отделе, находиться HR специалист, смотря на которого можно понять, что он делает, как, почему. Учитывая, что должности смежные, это будет сделать не очень сложно. Главное внимательно смотреть, запоминать, слушать, подмечать разницу во взаимодействии с кандидатом, думать и анализировать.
На выходе во втором случае, человек через 3-6 месяцев, человек умеет делать то, что предписано делать рекрутеру, а также он понимает, что делает HR специалист, так как он контактирует непосредственно с рекрутером очень много, и много коммунициирует с ним. У человека после 3 – 6 месяцев, есть определенное четкое понимание:
· Что и как должен делать рекрутер и HR.
· Какими навыками и компетенциями должны обладать эти люди что бы успешно выполнять работу на данных позициях.
Нетрудно догадаться, что это похоже на игру в лесенку. После 3 – 6 месяцев, человек уже может смело искать работу HR специалистом, смотря на то, что делает руководитель. В итоге, эту схему мы назовем с вами «лесенка». Через 9 месяцев такой «игры», человек вполне может претендовать на одну из высших должностей в этой сфере. Конечно, сроки условны, кто – то сможет понять все быстрее, кому – то будет требоваться еще немного опыта на ступеньке ниже, но в этом нет ничего страшного.
На каждой ступеньке делай свою работу хорошо и наблюдай за теми, кто выше. Через несколько месяцев ты умеешь больше, чем требует твоя должность → значит, можно двигаться дальше. Это не карьерная гонка, а игра в уровни, где каждый шаг ускоряет твой переход.
Как итог: Окей, «лесенка» – это не про «ждать, когда позовут наверх», а про «подниматься, пока тебя ещё не ждут». Это метод ускоренного роста: на каждой ступеньке ты делаешь свою работу на 100%, а параллельно тихо осваиваешь 20–30% следующего уровня. Через несколько месяцев ты уже умеешь больше, чем написано в твоей должностной, – и это законный повод подниматься. Поехали.
Старт в роли рекрутера – ваш вход в игру. Первые две недели ты не герой, ты шпион: впитываешь скрипты, схему воронки, правила фиксации в CRM, логику «прошёл/не прошёл» и критерии «красных флажков». Твоя задача простая и приземлённая: научиться стабильно доставлять базовые цифры – дозвоны, конверсии, встречи. Но параллельно включается режим тени: каждый день хотя бы по 15–20 минут ты слушаешь, как HR ведёт интервью, как задаёт воронящие вопросы, как отказывает и как продаёт позицию. Не просто «подглядываешь», а строишь карту навыков следующего уровня: какие вопросы решают, какая логика принятия решений, где у него стоп-критерии, чем «сильный да» отличается от «вежливого нет». Всё это ты тут же проверяешь микропрактикой: берёшь одно короткое интервью, проводишь кусок беседы сам, формулируешь вердикт и сверяешь с HR. Ошибки не страшны – страшно не проверять гипотезы.
К концу третьего месяца у тебя появляется первый маркер готовности к шагу вверх: ты способен закрыть вакансию end-to-end под присмотром – от первички до рекомендации на оффер. Ты уже не «подаёшь резюме», ты формируешь свою позицию по кандидату и можешь её аргументировать: риск-факторы, потенциал, cultural fit. Как только ловишь это чувство – фиксируешь результат в виде короткого кейса: исходная задача, воронка, конверсия, что ты изменил в своей работе и какой эффект получил. Этот кейс – кирпичик твоего «портфолио профессий».
Дальше включается шаг «рекрутер-плюс». Ты продолжаешь давать стабильные показатели, но сознательно забираешь на себя кусочки HR-задач: проводишь структуру интервью по модели, сам формулируешь причины отказов, пробуешь собеседование на компетенции, учишься проводить «продажу оффера» и удержание. В этот момент ты уже говоришь руководителю прямым текстом: «Я хочу расти. Давайте я возьму часть функций HR и отвечу за результат». Если зелёный свет не дают – не спорим, просто запоминаем: рынок большой, и ты уже умеешь на ступеньку больше, чем написано в твоей должностной.
Переход в HR занимает ещё пару-тройку месяцев плотной практики. Тут ты закрепляешь структуру интервью, учишься держать линию «строго, но по-человечески», и опять включаешь режим тени – теперь за руководителем отдела. Смотришь, как он живёт не в интервью, а в системе: планы найма, SLA с бизнесом, приоритизация заявок, отчётность, воронки по источникам, cost per hire, time-to-fill. Обращай внимание, как он общается с заказчиком, как переводит эмоции менеджера в критерии найма, как «продаёт» сложные решения. И снова – микропрактика: попроси провести недельный план найма, созвон с заказчиком, наставничество для стажёра, сбор и защиту простого отчёта. Твоя цель – почувствовать, что ты способен управлять не только кандидатом, но и процессом.