Роман К. – Ты управляешь игрой. Метод смелости: собеседования и смена профессий как стратегия свободы (страница 6)
Регулярная прокачка 1–2 ключевых навыков в год.
Реальная устойчивость через диверсификацию и сеть контактов.
Итог: устойчивость + рост – при разумной подготовке
Как же стабильность все-таки превращается в застой и стагнацию? (Спойлер!) Это будет неизбежно, потому что всегда нужно держать руку на пульсе и понимать, чувствовать момент, когда нужно ловить возможность перейти на уровень выше, по заработной плате, должности, а также к возможности сменить сферу, где больше возможностей. Это важно и нужно понимать, научиться этому обязательно нужно, но ощущение этого будет приходить не сразу, если вы не задавались ранее вопросами, которые я обозначил в прошлом разделе, но в любом случае лучше поздно чем никогда!
Ситуация со стабильностью и застоем просто до боли знакома каждому, и она банальна, потому что ее признаки и симптомы почти всегда являются одними и теми же.
Вот типичная ситуация. Давайте возьмем скажем Романа и поместим его в две ситуации.
Ситуация 1. «Роман, 28 лет, работает руководителем отдела персонала в компании, которая занимается продажей справочных и правовых систем. Роман хорошо работает, его конверсия из звонка кандидату в собеседования равна 80%, а из собеседования в выход на работу – 70%. Это очень хороший результат. Роман это понимает, понимает это и его руководитель, но всегда есть нюанс, и тут он тоже есть. Заработная плата у Романа – 100.000 рублей. Но он занимается не только поиском и подбором персонала для компании, он так же занимается корпоративным обучением новых сотрудников, он занимается развитием своего отдела и делает куда больше для него чем обозначено в его должностной инструкции и трудовом договоре. В целом, работа Роману нравится, но его не очень устраивает позиция его руководителя, который при всем обоснованиях, результатах работы Романа отказывается повышать ему заработную плату, используя довольно ненавистный многими аргумент: «Ну и что что ты набрал людей? Они вот ушли. И что такого, что им не понравилось то, как их руководитель проводит обучение? Это твоя задача! Ты у нас отвечаешь за персонал! Так, в смысле им не нравится то, что им не платят вовремя зарплату? Ну так ты руководитель по персоналу, сходи, поговори и успокой их! Что значит, что тебе не нравится видеть, как твои набранные сотрудники уходят? Так ты делай так, чтобы они не уходили! А касаемо зарплаты, никакого бонуса за то, что ты делаешь помимо своих должностных не будет. У нас нету денег оплачивать твои сверхнавыки. Захотел – сделал. Вопрос не ко мне.»
Давайте разберем данную ситуацию, и поймем, стагнация ли это или все-таки стабильность?
Судя по тому – что Роман просит повышения заработной платы – его не устраивает тот уровень, на котором он находиться. Он не сидит на месте сложа руки, он делает то что позволяют ему его навыки и компетенции вне его должностной и трудового договора (которого кстати у него не было, «компания же честная, репутация и все такое»), для того что бы показать что его навыки – превращаются в хороший и качественно измеримый результат – цифры и KPI. Тут Романа можно только похвалить и отметить его желания быть на ступени выше своей материальной свободы.
С другой стороны, напрашивается другой очень хитрый и каверзный вопрос: а как долго Роман, просит повышения заработной платы? Вот тут-то и кроется наш демон.
С одной стороны – если Роман делает это на протяжении полу года – это застой, а если он это делает, как сразу понимает, что его работа стоит больше, и при чем обосновано, но при этом начальство ничего не делает – Романа можно только похвалить. Как он это понял? Понять это можно абсолютно разными способами, и я перечислю некоторые из них, а вы выберете что вам больше нравится:
· Можно залезать на всем известную площадку по поиску работы с логотипом красного цвета и посмотреть, сколько же платят за такой пул обязанностей. Для более верного результата, я рекомендую просмотреть по фильтрам от 100 – 200 вакансий. Это не займет много времени, но даст более точный и верный результат, на который можно будет опираться в беседе с руководителем или же в поиске новой работы, заполняя окошко: «зарплатные ожидания»
· Можно посмотреть более общую статистику по стране, но тут нужно понимать, что результат будет зависеть от региона, в котором находиться и работает человек.
· Можно узнать у знакомых, возможно есть в кругу общения люди с такой же должностью и обязанностями и поинтересоваться у них, но все-таки стоит доверять, но верить тем результатам что человек может найти сам (смотри первый пункт)
Этих пунктов вполне достаточно, что бы понять, на каком уровне находиться человек (вы).
Ключевой вывод: «Нужно всегда держать руку на пульсе своих возможностей. Если этого не делать – стабильность всегда будет превращаться в стагнацию
Горизонтальный рост: почему тот, кто прыгает быстрее чем тот, кто ползет?
Вертикальный рост по карьерной лестнице – был единственным вариантом развития сотрудника и человека во времена Советского Союза. Вспоминаем то, что говорили наши родители под флагом единственно верного и правильного решения, касаемо наших возможностей на работе: «Трудись, долго и усердно, и тогда тебя точно заметят!» (но это не точно…да и места может быть просто не будет, или будет оно будет уготовлено для другого человека. Давайте все-таки смотреть на вещи более реальным взглядом). Сколько слезливых историй можно увидеть на форумах по поиску работы о том, что люди отдавали компаниям и предприятиям по 10 лет в надежде на продвижение по карьерной лестнице – но ничего. Успехи их оставались угодными, но не замеченными руководством, для них не оказывалось места «для шага вперед» по карьерной лестнице. В итоге – человек ставит на кон, самое дорогое что у него есть – его время. Осознание потери такого огромного количества времени не сразу и не бесследно проходит для человека. Логично, что для него это стресс. Обоснованный ли это риск? Однозначно нет. Можно ли от него застраховаться или защититься? Конечно, и сейчас мы с вами подробнее об этом поговорим.
Вспоминая главные реалии игры рынка труда, стоит еще раз повторить как правило: «На рынке труда – каждый защищает свои интересы, и должен делать это со всем осознанием рисков и ответственности. Чтобы играть и выигрывать – нужно очень хорошо знать правила игры, а точнее что там написано и чего там не написано для разработки стратегии своего поведения»
Рассматривая более подробно тот случай, когда человек тратит десятки лет в надежде на то, что его заметят и повысят, можно выявить лишь одну главную причину того, что случиться если надежды человека на повышение не сбудутся – перекладывание ответственности с себя на других (коллеги, руководство, время, контекст поколений и.т.д). Очевидно, что повышение человека – как факт, дело рук самого человека, и, если он сам не постарается, повышения ему не светит ни в какой параллельной реальности.
Что бы избежать столь критичных трат времени, нужно всего лишь обращать внимания на следующие пункты, и возвращаться к ним через определенный промежуток времени:
· Есть ли перспективы моего развития на данном месте работы?
· Готов ли я к повышению? Если да, то чем я могу обосновать это для руководства?
· Как давно был разговор с начальством по поводу повышения?
Данные вопросы нужно задавать себе через определенный промежуток времени. Каждый его ставит сам для себя. По личному опыту – могу точно сказать, что, если мы говорим в контексте стабильности и возможностей – это три месяца. 3 месяца – оптимальный срок для того, чтобы убедиться, в каком контексте мы находимся – «стагнации» или же «стабильность – перетекающая в новые возможности».
Логично, что если сотрудник не видит для себя перспектив роста, возможностей на одном рабочем месте, он будет искать другое (если мы говорим про контекст вне стагнации), и так же логично сказать, что искать он будет место с более интересными задачами и более высокой заработной платой. Его поведение никак нельзя назвать девиантным, хотя бы потому что человек имеющий амбиции, который понимает, что он хочет получить от работы, будет идти в сторону своих желаний и целей.
Тут стоит привести свой личный пример роста в заработной плате. За два года со сменой мест в промежуток через два месяца – мой доход вырос ровно в два с половиной раза. Первое место моей работы – был Центр по Аккредитации Лабораторий, где я на должности руководителя отдела персонала получал 40.000 (это был январь 2021 года). В итоге на момент 2023 года (апрель), я получал 150.000 на аналогичной должности, только чуть выше по статусу, если можно так назвать (директор по персоналу в компании «ЗградаМонолит»). На каждом месте, я набирался опыта, знаний, навыков и умений, которые поднимали мой ценник как специалиста на рынке труда в геометрической прогрессии. Стоит так же сказать, что помимо знаний и навыков, я получал полезные бизнес – знакомства, определенные деловые партнерства, которые в будущем принимали участие в моем развитии и непосредственно в поиске новых интересных мест работы. Плюс, знаний оживляются, когда они могут быть применены в разных сферах и разных вариантах деятельности компаний. Это важно, потому что только так будет складываться определенное понимание, как и что работает на этой должности, в какой ситуации какое решение принимать, выполняя свои рабочие задачи.