Ольга Апреликова – Лидерство в карьере и личной жизни. Как преуспеть в новой реальности (страница 10)

А потом пришел ковид. И все разом оказались дома. И для женщин это дополнительная нагрузка, потому что все ложится на их плечи — скачущие на голове дети и недовольный муж, и все это в небольшой квартире, где надо всех накормить, развести по углам, чтобы друг друга не прибили. Плюс рабочая нагрузка. К тому же в нашем секторе именно у женщин произошло большее сокращение зарплаты и позиций. И когда возникает экстремальная ситуация, женщины, к сожалению, оказываются меньше защищены. Все были в шоке, в панике, в жутком стрессе, на нервах. Мы поняли, что надо придумать какую-то поддержку. И тогда запустили регулярные онлайн-завтраки. Г­де-то просто обсуждали, что происходит, и пытались друг друга поддержать. Г­де-то приглашали спикеров, причем по самым разным темам: от переговоров с работодателем до того, как попробовать наладить баланс между семьей и работой в такое непростое время. Было очевидно, с какой радостью девушки подключались к завтракам: это стало для них спасительным окошком, глотком свежего воздуха. То есть такая поддержка заметно работала.

Татьяна Митрова

Вопрос гендерного равенства в мире стоит давно. Эксперты ссылаются на доказательную базу — цифры, подтверждающие только позитивное влияние такого равенства на компании и экономики стран. Но о достижении паритета говорить рано, потому что основной потенциал женщин-лидеров не используется в полную силу.

Например, по данным исследований Morgan Stanley19, женщины в США могут принести рынку страны триллионы долларов. В России ситуация похожая. Но фактически женщины до сих пор вовлечены в экономику страны меньше, чем мужчины: уровень занятости трудоспособных женщин — 60%, мужчин — 72%. При этом HR-эксперты считают женщин «более качественными» кадрами, потому что они больше, чем мужчины, уделяют внимание саморазвитию и самообразованию. Сравните: 36% занятых в экономике женщин имеют высшее образование, у мужчин этот показатель равен 28%. К тому же высококвалифицированных специалистов-женщин значительно больше, чем мужчин (63 и 37% соответственно). Так почему бы не использовать это?

Или возьмем другие данные. Запущенный Сбербанком в 2019 году Women Impact Index Europe показал: в 2020 году фонды под управлением женщин (или с партнерами-женщинами в составе руководства) имели лучшие финансовые результаты, чем те, которыми управляют исключительно мужчины. Исследование McKinsey это подтверждает: проекты, среди основателей которых есть хотя бы одна женщина, приносят венчурным инвесторам в среднем в два раза больше прибыли.

По данным Zerno Ventures, женские компании в России оказались более устойчивыми к кризису. Так, в 2020 году, несмотря на сокращение из-за пандемии общего объема венчурных инвестиций в России на 13%, зафиксирован рост финансирования в женские проекты на 27% — до 38 миллионов долларов США. А финансирование женских стартапов на ранних стадиях в 2020 году выросло почти в 1,5 раза по сравнению с предыдущим годом. Почему? В период пандемии инвесторы вкладывались в проекты, успешно преодолевшие кризис, и в основном это были женские компании.

Увеличение доли женщин на стратегических уровнях управления — это глобальная задача мировой экономики и международного бизнеса. Повышение экономической активности женщины, создание инструментов поддержки на уровне компаний, формирование правильного общественного мнения — всё это важные цели, вокруг которых необходимо сегодня объединять усилия на всех уровнях общественного сознания. При этом очень важно не только учитывать международный опыт разных стран мира, но и обращать внимание на региональную специфику, учитывать традиции, культурные и исторические особенности национальных и общественных групп.

Марина Жигалова

Россия — все еще мужское государство. По данным исследования FLOW, 52% опрошенных женщин-лидеров за последние два года сталкивались с гендерными стереотипами в своей работе. В чем это выражалось? Например, при утверждении финалиста на руководящую позицию в 14% случаев вместо женщины назначали менее компетентного и менее опытного мужчину. В 18% случаев назначению женщины мешало мнение, что в руководстве должны быть только мужчины. К тому же общие стереотипы о женщинах-руководителях до сих пор являются препятствием для развития карьеры — так считают 23% опрошенных FLOW. Интересно, что с этими барьерами чаще сталкиваются именно женщины-руководители в крупных компаниях. Так, 31% женщин — топ-менеджеров считает, что им мешают развиваться общественные стереотипы, а 22% указывают на препятствия со стороны мужчин-руководителей. Любопытно, что 20% женщин — менеджеров среднего звена главным барьером для развития своей карьеры называют женщин-руководителей.

Карьера vs семья

По данным FLOW, совмещение семьи с работой называют препятствием для развития карьеры и бизнеса больше 40% женщин-руководителей. В России традиционно забота о детях лежит именно на женских плечах — неважно, стереотип ли это или выбор самих женщин. Последние не только уходят в декрет, но и берут больничные по уходу за детьми. Кроме того, после развода (у нас в стране их уровень очень высокий) дети чаще всего остаются с мамами. Нередко мужчины не поддерживают бывшую семью: задолженность по алиментам в России составляет более 150 миллиардов руб­лей. То есть нагрузка у женщин с детьми особенно высока.

Как правило, не мужчины, а женщины уходят в декретный отпуск. И это физически выключает их из рабочего процесса. Представьте: мы с вами идем вместе по лестнице, а потом вы раз — и исчезли на полтора года, а я продолжаю идти. И вам после этого уже надо возвращаться не туда, где вы были до этого, а надо меня догонять. Тем временем ваш консерватизм затрудняет это: «Потом я еще одного рожу, и тогда мне совсем не догнать мужчину — моего конкурента». Это действительно проблема, и многие страны, многие современные концепции говорят, что нужно давать дополнительные возможности женщинам. Потому что у них есть дополнительное бремя, которое не несут мужчины. И за счет этого мужчины объективно имеют преимущества.

Андрей Шаронов

При этом немногие компании располагают инфраструктурой и программами поддержки для работающих мам. Да и на государственном уровне таких проектов практически нет. Женщины тратят силы и время на организацию быта (например, устроить ребенка в государственный детский сад — тот еще квест), тогда как этот физический и временной ресурс можно было бы направить на любимое дело. То же самое с гибким графиком и удаленной работой: эти условия не всегда предлагают занятым мамам. Еще любопытное наблюдение: в научной среде наличие у женщин семьи отражается на зарплатах — замужние сотрудницы получают на четверть меньше незамужних.

Компании, которые задумываются об этой проблеме, уже начали внедрять специальные программы. Например, это школа позитивного родительства, гибкий график и работа онлайн для сотрудниц с маленькими детьми в Сбере или открытие около аэропорта Домодедово компанией S7 детского сада с нестандартным графиком. Это позитивная тенденция.

Как ни странно, большую роль в поддержке компаниями своих сотрудниц сыграла пандемия новой коронавирусной инфекции. Все вдруг оказались на удаленке. Все смешалось: работа, дети, быт. Мало у кого во время онлайн-совещания в кадр не попадал ребенок или кто-то из родственников. Компании поняли, что при таком формате работы персонал вряд ли будет эффективен и быстро выгорит, и начали принимать меры. Например, Danone предложила мамам дополнительный отпуск и гибкий рабочий график, а для их детей организовали доступ к онлайн-играм, курсы и развлечения, онлайн-лагерь и многие другие мероприятия.

Очень стрессовые периоды для женщин-лидеров — это балансирование между любимой работой (а у лидера работа всегда любимая) и рождением и воспитанием детей до трех лет. Так как проект или бизнес — это тоже ваш ребенок. И эти дети начинают по значимости конкурировать между собой. Баланс в этой сложной ситуации помогают найти устойчивые, поддерживающие, теплые отношения с отцом детей.

Алина Тимошкина

Получается, стоящую перед женщинами задачу совмещать семью и работу усложняют внешние обстоятельства? Нет, не только. Женщинам могут мешать и внутренние барьеры, психологические установки и стереотипы. Однако к планированию времени и к делегированию обязанностей можно подойти так, чтобы никакие препятствия не мешали в реализации формулы «успешная карьера + счастливая семья».

ПРАКТИКА

от коуча Анны Лебедевой

Распределяйте ресурсы

Используйте те ресурсы, которые есть. Организовывайте логистику, исходя из этого. У большинства стартаперов-женщин, с которыми я работаю, есть семьи и дети детсадовского и школьного возраста, а также старшие родственники и в целом огромное количество фокусов внимания. Но это не мешает им продумывать и реализовывать себя. Грамотное распределение ресурсов — это та сильная компетенция, которая помогает женщине двигаться вперед даже вопреки тому, что ресурсов у нее априори всегда немного.

Для фокусировки на логистике регулярно задавайте себе вопросы. Что я могу сделать, чтобы продвигаться вперед? Что мне по силам? Где у меня уже появляются возможности делегировать какую-то работу и задачи другим? Это действительно только я могу сделать? Есть ли возможность кому-то передать какие-то из своих обязанностей?