Олеся Филиппова – Ритейл. Массовый подбор персонала (страница 7)

Основные причины дефицита ресурсов на рынке труда:

Миграция персонала в другие города и другие страны;

В России впервые самый низкий уровень безработицы (менее 3%);

Демографический кризис;

Активное развитие бизнесов по доставке.

Приведу пример, одной из новости, которая вышла в августе 2023 года: “Занимающая первое место компания по выпуску яиц птицефабрика уведомила торговые сети об отмене части заказов и риске срывов сроков отгрузок из-за дефицита штата 25–30% сотрудников. Нехватка рабочих усугубилась оттоком мигрантов после ослабления курса рубля. В Минсельхозе заверили, что следят за обеспечением отрасли трудовыми кадрами”.

Почему для сотрудников – граждан стран СНГ, очень важно какой курс доллара? Да все очень просто – здесь играет роль обычная математика. Ведь им важно переправит полученные в России заработную плату своим родственникам в другую страну и им важно это сделать в долларах. А теперь посчитайте вы платите такому сотруднику заработную плату – 40 000 рублей, при курсе 70 рублей за доллар, его заработная плата составляет 570 долларов, а при курсе 100 рублей за доллар, его заработная плата составит 400 долларов, а это разница существенна, согласитесь. Поэтому и мы в такой ситуации должны поднимать заработную плату не только гражданам РФ, но и гражданам СНГ.

Приведу еще один обзор рынка труда, который делал сайт hh.ru.

“Краткий обзор ситуации на рынке труда за август 2023 год.

Что происходит с рынком труда:

На рынке труда в августе 2023 спрос на сотрудников увеличился на 45% год к году и почти на 3% к июлю 2023, при этом среднее число активных резюме выросло на 1,4% к предыдущему месяцу при сокращении на 3% в годовом сравнении. В то же время уровень безработица вновь обновил рекорд и составил по итогам июля 3,0%. Hh.индекс сохраняется на отметке 3,4 пункта.

Драйвером спроса на персонал на рынке труда продолжают быть вакансии в самых массовых и при этом дефицитных сферах: сферы обслуживающего и административного персонала показывают рост примерно на 10% по отношению к прошлому месяцу, в то время как соискательская активность в этих сегментах снижается. В преддверии учебного года также наблюдается рост спроса на персонал в сфере науки и образования (+16 к июлю 2023).

Трудоспособное население – дефицитный ресурс и его привлечение происходит по рыночной цене в соответствии с законами экономики:

– 

Дефицит человеческих ресурсов – фундаментальная проблема рынка труда России;

– 

Стоимость привлечения кандидатов будет расти;

– 

Управление эффективностью процесса подбора персонала заключается в оптимальном управлении бюджета через рациональное использование сервисов;

– 

Необходима работа на HR-брендом для привлечения соискателей, а также фокус на удержание персонала внутри компании”.

Вот такая тенденция на данный момент на рынке труда. Да он тяжелый, но повторюсь с ним можно работать, ведь необходимо перестраивать работу и делать ставки на бренд работодателя и на агрессивные рекламные кампании. При этом стоимость первое время у вас увеличится, но в дальнейшем, как только вы найдете свою технологию массового подбора, стоимость начнет снижаться.

Нормы ритейла

Приходя работать в ритейл, мы себе задаем вопрос – какие бывают нормы в данном бизнесе по текучести, укомплектованности, доля фот от выручки? В связи с этим мы проводим опрос среди наших конкурентов и получаем данные, на которые мы ориентируемся.

Получив данные цифры, мы начинаем на них ориентировать. По моей практике нормой укомплектованности в ритейле является – 93%, хотя в вышеуказанном примере норма указана выше, но вы же знаете, что люди любят немного преувеличивать. Нормой текучести в ритейле является – 100% в год, при этом в некоторых компаниях данная текучесть будет выше, если вы привлекаете на работу сотрудников от 16 лет. Для ритейла данная норма текучести считается хорошей, ведь все мы понимаем, что на линейные позиции приходят в основном работать молодое поколение, которое рассматривают данную работу либо как временную, либо как старт своей трудовой деятельности. Нормой ФОТ в ритейле считается медиана 10%.

В интернете натолкнулась на одно исследования компании Kontakt InterSearch, посвященное метрикам розницы. Приведу некоторые выдержки из данного исследования:

Какое направление в HR будут ключевыми в 2024 году?

89% розничных компаний, держат курс на удержание персонала. В рознице сохраняется один из самых высоких процентов текучести персонала, поэтому компании делают акцент на привлечение розничного персонала.

Это два основных тренда на 2024 год у компаний, занимающихся розничными продажами.

30% опрошенных компаний планируют показать годовую текучесть персонала не более 50%. 26% компаний не превысить порог 80%, 26% компаний планируют текучесть от 80–100% и 15% компаний ожидают, что текучесть будет выше 100%.

В 41% компаний уровень укомплектованности составляет 75–85%, в 52% компаниях уровень укомплектованности в диапазоне 86–95%, и лишь в 7% компаний укомплектованность выше 95%.

Медианное значение фонда оплаты труда в проценте составило 10,3%, при этом 25% компаний планируют расходы на оплату труда на уровне 13,75% и 25% компаний ориентируются на значения 6,7%”.

Как мы видим из данного исследования в каждой компании свои значения по основным нормам в ритейле. Но на них можно ориентироваться и понимать к каким нормам вам необходимо стремиться.

Воронка подбора

В данной главе я вам расскажу несколько способов по котором вели воронку подбора. В компании, на примере которой я описываю вам кейсы в данной книге, нет автоматизированной системы подбора персонала (точнее та, которой пользовались, я не рассматриваю как автоматизацию процесса подбора. Об этом мы с вами поговорим более подробно в отдельной главе). В связи с этим, первое, что необходимо было сделать – это понять – какие шаги делает наш кандидат, чтобы трудоустроится в компанию. Когда я выяснила все шаги кандидатов, у меня получились следующие этапы воронки подбора персонала, которые мы в дальнейшем отслеживали:

Вот такие получились наши шаги кандидатов, которые необходимо было сделать, чтобы трудоустроиться в компанию. В воронке подбора персонала мы с вами будем отслеживать только положительные шаги. Отслеживать отрицательные шаги мы не будем, так как они логически будут понятны из результатов работы.

Когда мы с вами получили первые результаты по воронке подбора, информацию за 2 недели, мы с вами можем уже прогнозировать, анализировать и выставлять планы, например, по количеству приглашенных на собеседование. Приведу пример, как это выглядит:

Общий план по Западу на месяц составляет 440 оформлений, индивидуальный план менеджера по подбору персонала составляет 40 оформлений. Общая воронка Запада говорит нам о том, что в день необходимо приглашать 83 соискателя на собеседование, чтобы оформить за оставшиеся две недели месяца еще 258 кандидатов. Соответственно мы начинаем разбирать воронки каждого отдельного менеджера и выставляем им индивидуальные планы по количеству приглашенных и объясняем им для чего это необходимо:

Алине необходимо приглашать в день в среднем 9 кандидатов, чтобы оформить еще 20 человек, которых не хватает до выполнения ее индивидуального плана;

Веронике необходимо приглашать в день в среднем 1 кандидата, чтобы оформить еще 4 человека, которых не хватает до выполнения ее индивидуального плана;

Дарье необходимо приглашать в день в среднем 2 кандидатов, чтобы оформить еще 7 человек, которых не хватает до выполнения ее индивидуального плана;

Елене необходимо приглашать в день в среднем 9 кандидатов, чтобы оформить еще 19 человек, которых не хватает до выполнения ее индивидуального плана;

Ирине необходимо приглашать в день в среднем 4 кандидата, чтобы оформить еще 14 человек, которых не хватает до выполнения ее индивидуального плана;

Татьяне необходимо приглашать в день в среднем 4 кандидата, чтобы оформить еще 15 человек, которых не хватает до выполнения ее индивидуального плана;

Алене необходимо приглашать в день в среднем 4 кандидата, чтобы оформить еще 19 человек, которых не хватает до выполнения ее индивидуального плана;

Согласно, полученным данным мы также видим, что на Западе у нас самыми эффективными являются менеджера Вероника и Дарья, ведь они уже почти выполнили свой план по оформленным. Соответственно мы не можем им выставлять низкие планы по приглашенным и начинаем их мотивировать на перевыполнение плана, чтобы получить дополнительную мотивацию.

Общий план по Востоку на месяц составляет 300 оформлений, индивидуальный план менеджера по подбору персонала составляет 30 оформлений. Общая воронка Востока говорит нам о том, что в день необходимо приглашать 110 соискателей на собеседование, чтобы оформить за оставшиеся две недели месяца еще 203 кандидата. Соответственно мы начинаем разбирать воронки каждого отдельного менеджера и выставляем им индивидуальные планы по количеству приглашенных и объясняем им для чего это необходимо:

1) Евгении – свой план по оформленным уже выполнен. Соответственно начинаем мотивировать данного сотрудника на перевыполнение плана и получения дополнительного денежного вознаграждения;

2) Елизавете необходимо приглашать в день в среднем 9 кандидатов, чтобы оформить еще 19 человек, которых не хватает до выполнения ее индивидуального плана;