Олеся Филиппова – 113+ примеров конфликта (страница 4)

Деструктивные конфликты

Это конфликтные ситуации в которых ни одна из сторон не может договориться, что в результате приводит к негативным последствиям. Многие думают, что подобного вида конфликты встречаются больше на государственном уровне, в спорте и т.п. Но нет, такие конфликты мы встречаем и на работе. Приведем несколько таких примеров и разберем ошибки, которые возможно были допущены арбитрами данных конфликтов.

Пример I: В одном из городов находился филиал крупной консалтинговой компании. В данном филиале работали три отдела продаж и большой отдел телемаркетинга. Коммерческому директору компании стали приходить жалобные письма от сотрудников на одного из руководителей отдела продаж. А именно, что он неправильно, по их мнению, работает со своими сотрудниками. При этом такую же информацию подтвердил и другой руководитель отдела продаж. Естественно, руководитель попросил HR-менеджера разобраться в данной ситуации.

Действия HR-менеджера:

1. По телефону были проведены опросы всех сотрудников данного филиала, и выяснилось, что руководитель отдела продаж (который подтвердил информацию) находится в близких личных отношениях с одним из сотрудников отдела под руководством руководителя, на которого поступали жалобы.

2. Переговорив по видеосвязи со сторонами конфликта стало выясняться, что данная конфликтная ситуация искусственно создана с целью, чтобы «возлюбленный» стал руководителем отдела продаж.

HR-менеджер сообщил об этом коммерческому директору.

Он принял следующее решение: «Руководителю отдела и сотруднику отдела продаж сообщить, что повышения не будет, и им надо принять решение остаются ли они работать в компании, так как их поведение неприемлемо. Данное решение HR-менеджером было донесено до всех сторон конфликта».

Результат конфликтной ситуации: «Сотрудники ушли из компании, компания потеряла хорошего руководителя отдела продаж. У руководства компании остался осадок от данной ситуации и все личные отношения между сотрудниками стали запрещаться».

Разберем ошибки, которые были допущены в данной ситуации:

1. Для сотрудника отдела продаж не была проведена оценка компетенций на руководящую должность, и не был прописан план развития в компании.

2. Не разобрались в ситуации до конца. Руководитель, которая состояла в личных отношениях с сотрудником, находилась в интересном положении, и гормональный фон сильно влиял действия и решения.

3. Переговоры должны проводиться лично, а не по телефону или видеосвязи. Это более эффективно работает при разрешении конфликта.

Пример II: Чаще всего данный пример встречается в женском коллективе. Итак, ведущий менеджер жалуется некоторым сотрудникам департамента по тому, что ее непосредственный руководитель ведет двойную игру и ищет себе новую работу. А другим сотрудникам она рассказывает, что руководитель департамента неправильно принимает решения и дает различные бонусы «любимчикам». В результате чего коллектив делится на два лагеря и между ними начинает развиваться конфликт.

Действия HRD компании:

1. Проводится беседа с данным сотрудником, при которой выясняется, что это не он разносит такие слухи, а его непосредственный руководитель.

2. HRD проводит встречу между сотрудником и его непосредственным руководителем. На данной встрече при непосредственном руководителе она отчитывает руководителя за недопустимость разнесения слухов среди сотрудников. И предлагает руководителю принять решение будет ли он работать дальше в компании.

Результаты конфликта: «Сотрудники начинают увольняться из компании. Руководитель отдела сделал вид, что ничего не произошло и продолжал общаться, как и раньше со своим подчиненным. Подчиненный начал «военные» действия через социальные сети, где всячески хотел дискредитировать своего руководителя. В конце концов, обе стороны не выдержали такого напряжения и тоже ушли из компании».

Ошибки, которые были допущены:

1. Выслушана только одна сторона конфликта;

2. Причина конфликта не была определена;

3. Опрос наблюдателей конфликтной ситуации и сотрудников, втянутых в нее, не был произведен;

4. Недопустимо давать обратную связь руководителю перед непосредственным подчиненными;

5. Конфликт не был решен, а наоборот было подлито «масло в огонь», так как сотруднику подтвердили его правоту.

Пример III: В небольшой компании, как это часто принято работали родственники собственника, и они, естественно, были приближены к нему. Один из старых сотрудников также входил в близкий круг данных сотрудников. Собственник компании в связи с расширением принимает на работу руководителя отдела персонала с целью стандартизации работы компании с персоналом. Данный сотрудник быстро вошел в круг приближенных к собственнику, что не понравилось старому сотруднику. И он начал при любом удобном случае указывать на ошибки руководителя всем сотрудниками и собственнику компании. В результате между ними начинается конфликт. При этом старый сотрудник привлек на свою сторону большинство сотрудников компании.

Действие собственника компании:

1. Переговорив со всеми сторонами конфликта сделал вывод, что руководитель отдела персонала всячески пытается прекратить данную конфликтную ситуацию. Старый сотрудник не согласен с теми действиями, которые производит руководитель и считает, что это мешает работе компании. Собственник приходит к мнению, что старый сотрудник прав, так как работает дольше в компании, и он ему больше доверяет и начинает поддерживать его во всем.

В результате конфликтная ситуация была не погашена и продолжалась до тех пор пока руководитель отдела персонала не ушел из компании. При этом старый сотрудник во всех социальных сетях кинул контакт руководителя в черный список.

Ошибки, которые были допущены:

1. Не разобрались в ситуации до конца, и в конфликтной ситуации была принята одна сторона;

2. Не разграничили зону ответственности двух сотрудников. У каждого из них стояли свои задачи в компании, и они не пересекались;

3. Не была озвучена цель новой должности в компании старым сотрудникам.

Пример IV: Один из руководителей компании начал жаловаться на работу охранника, говоря о том, что он в должной мере не выполняет свои должностные обязанности. При этом он начал открыто при других сотрудниках компании оскорбительно о нем отзываться, в связи с чем между ними начал развиваться конфликт.

Действия HR-менеджера:

1. Выслушав претензии руководителя к охраннику, он принимает решение об увольнении охранника.

Результат конфликта: «Охранника уволили из компании одним днем, при этом не выплатив выходное пособие. Руководитель внес данного сотрудника в черный список сотрудников и даже спустя несколько лет плохо о нем отзывается».

Ошибки, которые были допущены:

1. Беседа проведена была только с одной стороной конфликта;

2. Полностью принята сторона одного участника конфликта;

3. Приняты радикальные меры в отношении второй стороны конфликта;

4. Не были опрошены другие сотрудники компании.

Пример V: Директор магазина не выплачивал заработную плату уборщице, мотивируя это тем, что она плохо выполняла свои трудовые обязанности. Уборщица была не согласна с этим решением и считала, что она отлично со всем справлялась. При этом обе стороны начали на повышенных тонах общаться на работе. Также стали оскорблять друг друга в рабочей группе в мессенджере. Конфликтная ситуация достигла своего пика. Уборщица компании решает обратиться за помощью в HR-отдел.

Действие HR-менеджера:

1. Выслушав претензии уборщицы по невыплате ей заработной платы, HR-менеджер передал информацию руководителю директора магазина. Более за данной ситуацией он не наблюдал.

Результаты конфликта: «Идет разбирательство в трудовой инспекции о незаконной задержке уборщице заработной платы».

Ошибки, которые допущены при разрешении данного конфликта:

1. HR-менеджер не взял на контроль данную ситуацию;

2. Ответственность за разрешением конфликтной ситуации была переложена на третьих лиц;

3. Не проведена разъяснительная беседа с директором магазина о недопустимости задержки заработной платы по каким-либо причинам.

Реалистические конфликты

Это конфликтные ситуации, которые возникают вследствие неудовлетворенности требований участников или несправедливым, по их мнению, разделением каких-либо привилегий.

Пример I: Между помощником официанта и официантом возникает конфликтная ситуация, которая стала негативно начала действовать на обслуживание гостей, также стычки между ними стали происходить при посетителях. Директор ресторана попросил HR-менеджера помочь разрешить данный конфликт.

Действия HR-менеджера:

1. Проведена индивидуальная беседа с каждым сотрудником, вовлеченным в конфликтную ситуацию. В результате чего было выяснено, что официанты не довольны тем, что помощник не всегда во время убирает со столов и сервирует их. Помощник официанта же высказал, что ему не нравится отношение к нему официантов, так как когда в ресторане большой наплыв посетителей он не всегда успевает делать свою работу, а они не хотят ему помочь, а только высказывают свои претензии и даже ни разу не поделились с ним чаевыми.

2. HR-менеджер решил совместно с директором ресторана понаблюдать за работой данных сотрудников.

Решение:

1. Помощнику официанта уменьшили количество столов, за которые он отвечал;