Олег Лосьмаков – Менеджмент уровня БОГ (страница 2)
Мы призываем вас обсуждать с непосредственным руководителем свои достижения и цели неформально в ежедневном режиме. Если вы хотите получать обратную связь или любой отклик о своей работе от своего супервизора, проявите инициативу и попросите об этом. Не ждите, пока кто-то другой инициирует беседу или пока компания запустит процесс оценки, чтобы выполнять работу на высоком уровне.
Безопасность
Безопасность действительно важна для нас. Мы хотим, чтобы вы каждый день возвращались домой в том же состоянии, в котором пришли на работу. Мы убеждены, что лучший способ создать культуру безопасности, это попросить очень умных людей, которые с нами работают, пользоваться здравым смыслом и трезво оценивать ситуацию. Это значит:
• Всегда помнить о безопасности.
• Соблюдать все правила и нормы безопасности, в том числе носить необходимую защитную одежду. (Поверьте, если мы ввели определенные правила и нормы, это только потому, что это совершенно необходимо. У нас нет произвольных правил).
• Никогда не делать того, что считаете небезопасным.
• Держать рабочее место в чистоте, а проходы, особенно в зоне производства, свободными от препятствий.
• Если вы видите проблемы с безопасностью, обсуждать это с другими.
• Сообщать обо всех случаях нарушений безопасности или возникновения угрозы в Департамент охраны здоровья и безопасности.
Присутствие на рабочем месте
Если вы относитесь к людям с высокими стандартами, наша политика присутствия на рабочем месте это ровно то, чего вы можете ожидать: будьте человеком, на которого ваша команда может положиться. Будьте на месте, если вы должны быть на месте. Вы нам нужны. Мы не можем выполнять работу, если вас нет.
Если вы не можете прийти, как можно раньше сообщите об этом своему непосредственному руководителю и обсудите ситуацию. Ваш руководитель проявит понимание и уважение, если вы сделаете то же самое.
Если на вас нельзя положиться, это место не для вас. Вас попросят уйти (и выбора у вас, вероятно, не будет).
Опоздания
«Ты постоянно опаздываешь», – это то, что можно услышать от учителей в школе. У нас не школа. Планируйте свое расписание так, чтобы быть на месте и приступить к работе вовремя. Мы понимаем, что случаются форс-мажоры на дорогах, но точно не каждый понедельник в сезон футбольных матчей.
Больничные
Если вы заболели, оставайтесь дома. Не нужно нас всех заражать. Как можно скорее предупредите об этом своего руководителя любым удобным способом, в идеале – до начала вашей смены. Если у вас накопились оплачиваемые дополнительные выходные, используйте их, чтобы вам заплатили за нерабочий день.
Отпуск
Мы знаем, что вам нужно отдыхать, поэтому спланируйте отпуск заранее, получите разрешение от вашего руководителя, и после этого отправляйтесь в отпуск. Используйте ваши оплачиваемые выходные – они для этого и существуют.
Учтите, что мы не можем удовлетворить все запросы об отпуске. Другие сотрудники могли уже взять выходные в эти дни. Важные дедлайны также могут помешать нам отпустить вас в отпуск.
Прогулы
Если вы не явитесь на работу без предупреждения, мы будем считать, что вы – мудак. У вас должна быть очень веская причина, по которой вы не предупредили о своем отсутствии. В противном случае – вы уволены. Одного раза достаточно.
Подработка
Вы можете работать где-то еще при условии, что вы хорошо справляетесь со своими обязанностями здесь, и не раскрываете там нашу внутреннюю информацию.
Мы не будем к вам снисходительны, потому что вы работаете на нескольких работах. Мы будем требовать от вас того же, что и от остальных. Если ваша другая работа станет помехой, вас могут попросить уйти с нее, если вы хотите остаться в Tesla.
Глупости
Если вы совершите глупость, в зависимости от обстоятельств, с вами могут провести воспитательную работу и дать второй шанс, или попросить уйти. Мы не можем позволить тратить наше время на глупости, когда есть столько важных дел, которые надо сделать.
Если вам нужны примеры глупостей, которые делают люди, вот несколько:
• Воровство или преднамеренное повреждение собственности компании
• Раскрытие конфиденциальной информации
• Харассмент или буллинг
• Применение насилия или угроза применения насилия
• Хранение наркотиков
• Хранение взрывчатых веществ или оружия
Это далеко не полный список. Если вы предполагаете, что способны совершить что-то, чему может быть место в списке глупостей, сделайте нам всем одолжение и уйдите прямо сейчас.
Радость
Убедитесь, что работа приносит вам радость – находите новых друзей, достигайте новых высот, получайте новый опыт. Если вы не получаете от работы удовольствия на каком-то уровне, вы будете несчастливы. Нам это не нужно. Мы хотим, чтобы вы хорошо работали, любили то, что вы делаете, и радовались.
Мораль
Главная идея всех вышеописанных стандартов простая – будьте тем человеком, с которым сами хотели бы вместе работать. Поступайте с другими так, как хотели бы, чтобы поступали с вами. Tesla должна быть такой компанией, куда люди с радостью идут утром на работу. Жизнь слишком коротка для чего-то другого.
Решение проблем
Мы стремимся создать позитивную рабочую атмосферу и обращаться со всеми, как с личностями, которыми они являются. Если вас что-то беспокоит, пожалуйста, не стесняйтесь сообщить об этом открыто любому человеку, которого вы считаете способным помочь оценить и решить эту проблему. Если вы не уверены, к кому обратиться, свяжитесь с отделом кадров (HR). Мы всегда сделаем максимум, чтобы обеспечить здоровую, продуктивную и дружелюбную рабочую обстановку..."
Улавливаете ли вы связь между этим документом и триллионной капитализацией Tesla?
Корпоративный антикодекс Netflix, или откуда появляются Супергерои
Кто в современной компании отвечает за эффективность и высокую производительность труда? Не спешите давать односложный ответ. Ответ как правило сложный.
В этот вопрос вовлечены многие управленцы, они используют сложные инструменты и методики.
Сотрудник и компания-работодатель – это как вилка и розетка. Или как винт и гайка. Могут подходить друг другу идеально. Могут подходить «с усилием», требуется притирка. Могут не подходить совсем. Чаще всего встречается вариант «с усилием».
Один из инструментов, который помогает компании и сотруднику лучше понять друг друга – корпоративный кодекс. Я профессионально изучаю, составляю и правлю корпоративные кодексы уже много лет.
Грустно, но моя личная статистика показывает, что большинство корпоративных кодексов либо никак не влияют на притирку сотрудника, либо скорее мешают это делать.
Тем не менее человеку нужно, чтобы ему объяснили правила, возможности и ограничения. И объяснили правильно. И тогда вероятность, что он будет работать хорошо – выше.
Я делю корпоративные кодексы на «вредные», «никакие», «норм» и «рвут шаблон».
Один из кодексов, который я предлагаю для ознакомления на тренингах по HR-бренду и корпкультуре, и который стабильно «сносит крышу» нашим персональщикам – кодекс Netflix.
Собственно, это не кодекс, а АНТИкодекс.
Компания Netflix во многих аспектах уникальна. Уникально в той скорости, с которой она стала лидером своего рынка. Уникально выручками и прибылью. Уникальна и своей корпоративной культурой, в формировании которой этот знаменитый кодекс играет первейшую роль.
Это настолько необычный документ, что в своей книге я привожу его целиком. Для этого я перевел его с английского первоисточника, благо, переводческое образование у меня тоже есть.
Внимательно прочитайте. Проследите за своей внутренней реакцией.
И ответьте на вопрос: захочется ли вам руководить сотрудниками так, как это делают в Netflix?
"...Что дает Netflix наилучшие шансы на постоянный успех для многих поколений технологий и людей?
Мы стремимся к совершенству.
Цель нашей корпоративной культуры – помочь нам достичь совершенства.
Семь ключевых аспектов нашей корпоративной культуры.
1. Наши уникальные ценности
2. Высокие результаты
3. Свобода и ответственность
4. Контекст вместо контроля