Михаил Литвак – Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров (страница 30)

Размер шрифта:

18px

Обратите внимание, в конце анкеты нарисованы пять геометрических фигур. Это популярный тест Сьюзен Деллингер – «Психологическая геометрия». Достоинство в том, что он прост и дает достаточно достоверную информацию о человеке, соответствующую текущему моменту времени. В дальнейшем значения могут сильно меняться. Недостаток в том, что знаком многим, и поэтому некоторые кандидаты стараются ставить то, что «надо». Мы не будем приводить интерпретацию данного теста здесь, рекомендуем ознакомиться с ним самостоятельно.

2.5.6. Телефонное интервью

Есть звонки «активные» – когда инициатива принадлежит нам. А есть «пассивные», когда откликаются кандидаты, которых мы привлекаем с помощью СМИ, «ищеек» и так далее. Что легче? Когда тебе звонят, конечно! Если кандидат звонит сам, значит, у него уже есть заинтересованность в вакансии, и значит, он уже априори готов отвечать на любые ваши вопросы. Если звоним мы, то нам прежде, чем задать вопрос, необходимо вызвать заинтересованность в кандидате. А эти три правила обязательны при любом звонке:

• Попросите позвать к телефону нужного человека.

• Если звоните на работу, то другим лицам не говорите, что вы хотите переговорить по поводу работы и никакой информации не оставляйте.

• Убедитесь, что говорите с тем, кого звали.

Начнем с более сложного – активного звонка.

Активный сценарий телефонного интервью

1. Первый контакт:

Здравствуйте, Иван Иванович! Меня зовут_________. Я консультант по подбору персонала «Агентства Ваш Статус». Мне к вам порекомендовал обратиться (если была рекомендация) __________, помните его? Вам сейчас удобно говорить?.. Обращаюсь к вам за помощью. Мы сейчас для своего клиента (одна из ведущих типографий города в области флексографической печати) ищем начальника участка. Задача – организовать работу печатников на производстве на участке с новой машиной таких-то параметров (сразу не нужно раскрывать детали бизнеса и вакансии. Человеку трудно будет выделить из них главное. Внимание рассеется на несущественные детали. Стоит разбить презентацию на две части: сначала в общих чертах сказать самое главное – один-два признака предприятия: лидирующее в области того-то, или еще как-то, а потом назвать должность и основную задачу, на которую ищете специалиста. И не надо сходу начинать нудно описывать функционал. А когда вы убедились, что завладели вниманием собеседника, то можно углубиться в детали).

Нам нужен человек, который бы мог (опишите потребности клиента, ожидаемые результаты, круг обязанностей). Нам надо, чтобы (опишите требуемую степень владения перечисленными навыками. Причем с учетом того, что вы у «ищейки» (того, кто рекомендовал вам его) детально расспросили о квалификации и об особенностях данного кандидата, постарайтесь описать именно его. Какие-то детали и нюансы, характерные именно для его работы. В момент описания квалификации внимательно слушайте реакцию кандидата. Если он не среагирует: «Так это же я!», значит, у него сейчас потребности в смене работы, скорее всего, нет).

Знаете ли вы человека, способного решить такую задачу? (Внимательно слушайте! Часто заканчивается тем, что кандидат предлагает себя. Если нет – идите дальше по бланку). Минимум того, что им нужно (стаж/ дисциплина). Эта вакансия – должность такая-то (титул и кому подчиняется). Сама фирма (а вот теперь можно описать компанию в деталях – ее историю, положение на рынке, технологии, стабильность, перспективы, возможность обучения, работа с фирмой-лидером отрасли).

Знаете ли вы человека, который мог бы делать эту работу?_________(имя кандидата)

Знаете ли вы человека, который особенно подходит для такой работы?_________(имя кандидата)

Может быть, вы знаете человека, который может кого-нибудь порекомендовать на эту работу?_________(имя «ищейки»)

Может, на вашей бывшей работе есть такой человек?_________ (имя кандидата)

Возможно, кому-то из них сейчас слишком далеко ездить на работу?_________(имя кандидата)

Или кто-то с начальником не в ладах?_________(имя кандидата)

Или у кого-нибудь завершается проект?_________ (имя кандидата)

Или истекает контракт?_________(имя кандидата)

Если кандидат изъявляет желание сам, продолжайте дальше по сценарию – пункт 3.

Если «НЕТ», переходите к пункту 2.

2. Разведка: хочет ли сам на эту работу:

а) А вы сами можете решить такую задачу?

б) А вам хотелось бы ее решать сейчас?

в) А в чем ваша квалификация заключается и что именно не можете?

г) Почему она для вас не представляет интереса?

3. Приглашение на собеседование:

Вы могли бы подойти к нам в офис, чтобы подробнее это обсудить в такое-то время?

Следующие вопросы можно задать тут же по телефону, и тогда вы существенно сэкономите время на личном интервью, а можете оставить их для личного интервью, если кандидат высокопоставленный или по каким-то причинам сейчас говорить далее неуместно. Это очень важные вопросы, помогающие определиться в его мотивации и вообще в том, насколько вы «попали» с этим кандидатом.

4. Информация по текущим доходам:

Сколько вы сейчас получаете?

5. Информация по текущей должности:

В какой компании вы сейчас работаете? Какую должность занимаете? Расскажите, пожалуйста, в чем заключается ваша работа?

6. Информация по его активности в поиске работы:

Делались ли вам в последнее время подобные предложения? Да/Нет. Кто предлагал? Когда? Расскажите, пожалуйста, поподробнее.

7. Его соответствие профессиональным требованиям (экспресс-оценка):

Наш клиент сформулировал несколько вопросов, на которые он хотел бы получить ответы от человека, который может занять эту должность. Вот первый вопрос… (список прицельных вопросов и ответов):

В. 1 ______________________________________________