Михаил Литвак – Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров (страница 29)
– Вы выполняли план продаж?
– С каким результатом проходили налоговые проверки в бухгалтерии?
В ответ слышали массу рационализаций со ссылкой только на внешние обстоятельства, из-за которых не выполнялись планы продаж и налоговая штрафовала предприятие за ошибки в учете.
Ну а теперь давайте перейдем к современным методикам.
2.5.4. Современные методы оценки персонала
Их – великое множество. Существует масса методик в психологии, чтобы, так сказать, проникать в бессознательное (или осознанно скрываемое) кандидатом. Отлично владеют этим и оперативные работники органов внутренних дел, и опытные сотрудники служб безопасности, от которых и пошли наши методы. Психологам и даже многим менеджерам по продажам известны методы НЛП (нейролингвистическое программирование), с помощью которых можно понять собеседника и подстроиться под него. Психологам-диагностам известны проективные методики, когда по ассоциациям или рисункам можно определить личностные качества человека. Например, «Пятно Роршаха» или «Несуществующее животное». Многие могут просто внимательно слушать человека, чтобы в его эмоциональной речи выявить несовпадения желаемого и действительного или чтобы определить отношение собеседника к разным событиям его жизни или действиям других.
Перед оценкой кандидата необходимо подготовиться к данной процедуре. Составить профиль вакансии, а также прочие инструменты для оценки – это бланки, вспомогательные вопросы и процедуры, которые понадобятся вам для того, чтобы оценить соответствие найденного кандидата вакансии. В некоторых случаях профиль также могут называть профессиограммой.
Профиль – это описание анкетных данных и компетенций, необходимых для выполнения данной работы в данной организации.
Компетенции – это как индивидуально-личностные характеристики кандидата (например, ответственность, склонность к командной работе, исполнительность), так и навыки (например, умение вести переговоры или продавать).
Рассмотрим профиль на вакансию «Менеджер по корпоративным проектам» для ИТ-компании, для которого приводили в предыдущей главе карту поиска. Справа от наименования компетенции мы приводим графы, в которых пишем фамилии кандидатов и оцениваем формальное требование знаком плюс или минус, а остальные компетенции оцениваем по 10-бальной шкале. Понятно, что любая оценка всегда субъективна. И все-таки данный способ позволяет максимально уйти от субъективности и помогает не оценивать кандидатов по качествам обаятельности и умения находить с нами лично контакт. Заполнять табличку надо СРАЗУ после каждого интервью! Чтобы впечатления от разных кандидатов не наложились друг на друга.
Менеджер по корпоративным проектам
В мировой практике рекрутерами принято деление методов отбора и оценки на основные и дополнительные.
1. Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление).
2. Предварительное отсеивающее интервью (как правило, телефонное).
3. Анализ подробной анкеты, заполненной в фирме.
4. Личное интервью (серия интервью).
5. Проверка рекомендаций.
1. Тестирование способностей (тест на определение уровня интеллекта (IQ); объем внимания и другие).
2. Психологическое тестирование.
3. Тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий.
4. Центры оценки (Assessment Center).
5. Проверка на полиграфе (детекторе лжи).
6. Проверка через службу безопасности.
7. И так далее.
От чего зависит выбор методов оценки? Учитываются, прежде всего, время и трудозатраты. Задача выбора методов оценки – это экономическая задача. Ведь время – деньги. Поэтому рекрутинговая практика в большинстве коммерческих компаний и кадровых агентств выделила группу достаточно экономичных и эффективных основных методов, которые применяются в большинстве случаев и обеспечивают решение задачи правильного отбора кандидатов.
Дополнительные методы применяются в отдельных случаях и при наличии условий для этого. Всегда ли по месту и ко времени? Не знаю. Ведь часто и кандидаты, и наши коллеги рассказывают, как соискателей на какую-то вакансию в течение двух-семи дней заставляют проходить сложные тесты на интеллектуальные способности, профессиональные навыки, деловые игры, вплоть до физических упражнений. Большинством подобная практика высмеивается. Но что делать? Цена ошибки велика. Хотя, может быть, можно подумать, как упростить все это. Теперь пройдемся по всем основным методам отбора/оценки кандидатов.
2.5.5. Предварительный анализ данных резюме и внутрифирменной анкеты
Подбор персонала – это почти всегда конкурс. Процедура анализа резюме и внутрифирменной анкеты здорово экономит время. Техника «Чтение резюме между строк» – это наша фишка. В ней мы соединили современный рекрутмент с теорией психологического сценария Эрика Берна, дополненную Михаилом Литваком. Имея знания о законах психологии, можно так наловчиться прогнозировать, что за 5 минут сможешь, не видя человека, только по его резюме сказать, как он будет вести себя у тебя в компании через год-три-пять, c какими прокля-тиями/словами благодарности будет от тебя уходить. Можно угадать подробности его жизни – вплоть до того, какая у него по счету жена/муж намечается и как с ними секс проходит. Стыдно признаться, но наши прогнозы сбываются в 99 % случаев. А тот процент, которые не сбывается сейчас – обычно сбывается через некоторое время. У нас на эту тему накоплено уже много материала, хватит на отдельную книгу, которую мы издадим в ближайшее время. И простите, дорогие читатели, что именно здесь мы детали этой техники приводить не будем. Если вы заинтересовались уже сейчас этим методом, то можете заглянуть на наш сайт – там много видео, аудиоматериалов, а также опыт наших участников, прошедших онлайн-обучение на вебинарах.
Когда вы приглашаете потенциального кандидата на личное собеседование, есть смысл предупредить его, что в фирме ему нужно будет заполнить корпоративную анкету, и на это потребуется минут 20. В большинстве случаев кандидаты воспринимают такое предложение позитивно. Исключением являются кандидаты, претендующие на очень высокие руководящие должности, и под них мы подстраиваемся.
Если вы к моменту начала личного собеседования располагаете заполненной корпоративной анкетой, вы экономите время на выяснение ряда деталей, которые часто не отражаются в резюме (получаемая и ожидаемая зарплата, уровень знаний иностранных языков, функции, достижения и количество подчиненных на последних местах работы, лица, у которых можно получить отзыв о кандидате и другое). В анкете нужные сведения находятся на привычных для интервьюера местах, что тоже очень удобно.
Некоторые компании включают в анкету тестовые элементы. Например, в анкете указываются признаки работы, и кандидату предлагается их проранжировать исходя из того, насколько они важны для него. Кроме того, заполнение анкеты само по себе является для кандидата пробной тестовой работой. Кто-то выполняет эту работу быстро, толково и грамотно. А у кого-то уже это простое дело может вызвать затруднения.
Вот анкета, применяемая у нас в агентстве. Она очень проста, информативна, за годы работы в ней мы учли многие нюансы. И я вам очень рекомендую ее взять себе целиком или хотя бы какие-то элементы.
344000, Россия, Ростов-на-Дону
ул. Красноармейская, 200, оф. 501.
Тел: 8(863): 248-30-37
Предоставленная Вами информация рассматривается как конфиденциальная и не передается третьим лицам или организациям без Вашего согласия.
Подробное заполнение Регистрационной формы поможет консультантам Агентства наилучшим образом учесть Ваш опыт, квалификацию и пожелания при отборе кандидатов на конкретные вакансии. Если у Вас есть резюме или CV, а также рекомендательные письма, приложите их к заполненной Регистрационной форме.
Изъявившие желание поиска работы с помощью агентства «Ваш Статус» в обязательном порядке проходят психологическое тестирование, которое является составной частью определения профессиональной пригодности и служит дополнительным критерием устройства на работу.
Агентство «Ваш Статус» не гарантирует Вам трудоустройства и в то же время не ограничивает Ваши возможности: все зависит лишь от Вашего профессионализма, личных качеств и спроса на специалистов Вашей квалификации. Консультанты Агентства непременно с Вами свяжутся, если увидят в Вас потенциального кандидата на конкретную вакансию.
Внимательно читая каждый из блоков, можно получить массу ценной информации не только о знаниях, навыках и опыте работы, но и о том, как кандидат сам к этому относится, и о его личных качествах и компетенциях. Это экспресс-оценка и его навыков, и сегодняшних эмоций, и настроя. То, насколько тщательно кандидат относится к данной процедуре, насколько подробно анкету заполняет, какие графы кандидат упускает, желая что-то скрыть или по иным причинам, тестовые элементы и так далее – все это дает обильную почву для анализа, а если рекрутер владеет графологическим анализом почерка – и дополнительные знания о его личности. Некоторые кандидаты на рабочие специальности или, например, водители громко возмущаются, что мы у них ерунду спрашиваем, ведь к умению водить машину вопросы о сильных и слабых сторонах, или навык владения компьютером и желание ему обучиться, по их мнению, никак не относятся. Мы не спорим, извиняемся и ссылаемся на высшие силы. А если кто категорически против этого правила, то это означает отказ от вакансии. Ведь точно так же он будет противиться заполнять отчеты во время работы, если сочтет их глупыми. Логично? Как только вы проанализируете несколько десятков таких анкет – можете заглянуть в приложения этой книги, в статью о проблемах рекрутинга.