Мария Батти – Давай займемся карьерой. Чтобы работодатели тебя ценили, хотели, хвалили (страница 23)

Вот эта формула:

Ценность + Управляемость + Безопасность = Повышение в должности

Ценность означает, что руководитель не сомневается в результативности сотрудника. Самое интересное, что ценность не всегда идет в связке с уровнем профессиональной подготовки. Умение правильно отчитаться о выполненных задачах и навык убедительной аргументации имеют бо́льшую важность, чем все остальное. Про это мы уже говорили ранее.

К самым типичным действиям, способным подорвать ценность работника, относятся: замалчивание перед начальником своих достижений (неважно, из гордости или скромности), пропуск совещаний и обсуждений рабочих вопросов (из-за «большого объема работы»), а также нежелание выполнять более важные и комплексные задачи, выходящие за круг непосредственных обязанностей.

Из всех слагаемых формулы ценность имеет определяющее значение. И этому есть вполне понятное объяснение. Начальнику нужно кому-то передать часть своих дел, чтобы заняться собственной карьерой. Он должен быть уверен, что его подчиненный все сделает без проблем и покажет нужный результат.

Следующий компонент формулы – управляемость – способность выполнять порученную работу, причем в срок и в том виде, который нужен руководителю. Можно даже сказать, что это проявление уважения к своему боссу. Управляемость также непосредственно связана с намерением следовать корпоративной культуре и не выходить за рамки инструкций и правил.

Есть несколько признаков, по которым руководитель может оценить работника как неуправляемого. Если тот по своему усмотрению регулярно и без объяснения причин меняет как формат, так и срок выполнения работы. Это дает основания заключить, что он не собирается подчиняться правилам. То же касается ситуации, когда подчиненный спорит, причем в присутствии других сотрудников, тем самым снижая авторитет начальника («Не думаю, что это возможно сделать, это даже школьник понимает»). Или он подает идеи в виде прямых указаний: «Считаю, что вы должны связаться с заказчиками и сказать им, что они обязаны заплатить, так как со мной они не хотят разговаривать»). Ни одному боссу это не понравится!

Этот компонент формулы считается самым сложным.

Часто неумение показать руководителю свою управляемость приводит к тому, что специалист так и остается на своей должности.

К сожалению, именно на этом спотыкаются множество толковых работников, упуская возможность самим стать руководителями.

Долгое время Татьяна старалась сделать свою работу «на пять с плюсом». Если руководитель просил отчет на страничку, она готовила красочную презентацию на 5–10 слайдов. Если требовалась таблица с финальными результатами, Татьяна выдавала «простыню» на нескольких вкладках, чтобы показать, откуда она взяла данные. Ее руководитель всегда был недоволен таким подходом, а Татьяна искренне не понимала почему: «Ведь так намного лучше! Я стараюсь, а он не ценит!»

Во время нашего разговора я убедила ее выдавать информацию ровно в том формате, в каком ее запрашивают. И все мгновенно поменялось: довольный руководитель, меньше времени на работу, прекрасные отношения. И ценить Татьяну стали намного больше!

И, наконец, безопасность работника – это то, что обеспечивает определенный уровень доверия к нему начальника. Если сотрудник всегда принимает сторону босса в конфликтах, поддерживает в стрессовых ситуациях и не думает о том, чтобы скинуть с кресла, то он будет считать его безопасным. Сложность в том, что этот критерий, как и остальные, крайне субъективен. Его оценка почти полностью определяется психологической совместимостью. Поэтому от сотрудника в первую очередь требуется умение находиться на одной волне с начальником и учитывать его характер. По-другому доказать свою безопасность не получится.

Подчиненный может стать «опасен», если покажет, что компетентнее своего руководителя («Иван Иванович, да любой знает, что здесь нужны другие параметры»). Если контактирует с его недругами и скрывает это. Или критикует его вместе с другими, и об этих разговорах боссу становится известно. Постарайтесь не допускать такого, если все же хотите двигаться по карьерной лестнице вверх.

Как видите, залог повышения в должности – установление хороших отношений с начальством. Не забывайте об этом за выполнением своих профессиональных обязанностей.

Как только вы задумаетесь о повышении, сразу же готовьте для него почву. Ваши карьерные амбиции не должны стать для руководителя «приятной неожиданностью». Заранее обсудите с ним возможности повышения, поинтересуйтесь, какие качества, на его взгляд, необходимо развивать для той или иной позиции. Уточните, какой карьерный рост он видит для вас. Если ваши взгляды на продвижение не совпадают, выясните, что вам предпринять, чтобы получить должность, на которую вы рассчитываете. Посоветуйтесь с руководителем, какое обучение вам пройти, какие книги прочесть, у кого стажироваться на рабочем месте.

Руководитель охотнее станет вашим союзником, если поймет, что вы не только стремитесь вверх, но и дорожите его мнением.

Постепенно развивайте необходимые для желаемой должности навыки и качества. Одновременно подготовьте себе замену, чтобы руководитель не боялся, что без вас оголится участок работы. Иначе он будет препятствовать вашему повышению.

Именно это и произошло с Викторией, которая так хорошо организовала работу отдела, что стала незаменимой. Руководитель не хотел отпускать ее на другой участок из страха, что без нее все рухнет. Она тоже боялась потерять свой статус незаменимости. На консультации мы выяснили, что именно эта ситуация и тормозит ее карьеру, и решили как можно скорее устранить все блоки.

На очередной встрече с руководителем Виктория подняла вопрос о своем переходе и показала полную готовность к этому: чек-листы, детально описанные процедуры и шпаргалки на все случаи жизни для своей замены. Руководитель с сомнением, но все же подал заявку на поиск замены. Вскоре кандидат нашелся, и Виктория отлично его подготовила, а потом еще месяц курировала все дела.

Заранее оговорите с начальником сроки вашего возможного повышения. Постарайтесь узнать, когда планируются те или иные кадровые перемещения. Если он не говорит вам ничего конкретного, не стоит припирать к стенке и требовать ответа. Вполне вероятно, что у него нет для вас должности, но он не хочет признаваться в этом, опасаясь, что вы уйдете, если для вас так важно повышение.

Если выяснится, что ваш рост в компании действительно невозможен, обсудите с руководителем шансы вырасти не «вверх», а «вширь». Для этого можно, например, освоить смежный участок работы или взять на себя роль наставника. В любом случае вы разовьете новые навыки, а ваш энтузиазм обязательно заметят.

Большая ошибка – ожидать инициативы от руководителя.

Как я уже писала, многие считают, что их задача – просто хорошо делать свою работу и руководитель сам предложит новую должность и зарплату. К сожалению, это не срабатывает.

Самое главное – дать понять руководителю, что вы его цените и хотите работать под его началом. Для подавляющего большинства личная преданность является самым важным качеством в подчиненных при рассмотрении вопроса о их повышении. Нужно только избегать лести и подхалимства. Однако, если вы хотите стать заместителем вашего руководителя, не допустите у него зарождения мысли о том, что в будущем метите на его место. Иначе вместо повышения рискуете оказаться на улице.

Во всех остальных случаях совершенно нормально периодически обсуждать с боссом свои карьерные амбиции. Пусть он знает, что вы настроены на дальнейший рост. Но не нужно это делать при каждой встрече с ним – так вы только подорвете свои планы.

Также не стоит давить на него, угрожая увольнением. Сотрудник, долго не получавший повышения, иногда настолько устает, что ставит вопрос ребром: или его повышают, или он увольняется. Такой ультиматум обычно действует на начальника как красная тряпка на быка, вынуждая принимать решение, к которому тот психологически и административно не готов. Даже если он уступит, рано или поздно постарается отыграться за это, чтобы поставить сотрудника на место.

Добиваясь повышения в должности, постарайтесь не придавать слишком большого значения ее конкретному названию. Реальный статус сотрудника в компании определяется не формулировкой, а его полномочиями и влиянием, которое он оказывает на принятие ключевых решений. Если руководство пока не готово зафиксировать вашу новую роль в приказе, упростите ему задачу. На два-три месяца возьмите на себя новые обязанности, оставаясь на своей позиции, а уже потом ставьте вопрос о повышении. Более эффективно двигаться от полномочий к должности, а не наоборот. В большинстве случаев начальник гораздо легче согласится расширить ваши реальные функции, чем сразу оформить на конкретную должность. Во-первых, у него нет гарантии, что вы справитесь. А во-вторых, для оформления приказов и записей в трудовой ему придется сначала добиваться визы вышестоящего начальства, бухгалтерии, отдела кадров и т. п. Даже если вам откажут и придется искать новую работу, вы сможете претендовать на интересные вакансии, так как будете иметь опыт выполнения более важной и статусной работы.