Марина Безуглова – Балансируя на грани. Как сохранять устойчивость и не выгорать (страница 25)

Как показывает ресурсная модель (Job Demand – Resources) (Demerouti E. et al., 2001), требования должны уравновешиваться не только возможностью контроля и автономии в принятии решений, но и ресурсами, которые дает организация в виде поддержки со стороны коллег, менеджеров, а также в виде признания заслуг. Получается, что отсутствие поддержки на работе, когда тебя оставляют один на один с высокими рабочими требованиями, – это тоже путь к выгоранию.

Эта модель проходит проверку жизнью: на практике порой сложно снизить рабочие требования, но можно дать больше вниманияи поддержки персоналу. Увеличение поддержки, регулярная обратная связь, признание заслуг дают хороший эффект: снижается напряженность и риск выгорания, растет вовлеченность, лояльность, желание рекомендовать компанию как место работы.

Позже ресурсная модель получила развитие, в нее были включены также и личные ресурсы. А к личным ресурсам в данном случае относятся личная эффективность, оптимизм и самооценка (Xanthopoulou D. et al., 2008). Таким образом, мы еще раз получаем доказательства того, что выгорание – это многофакторный процесс, в развитие которого вносят вклад оба: и сотрудник, и организация.

Данную ресурсную модель, включающую в себя как ресурсы организации, так и личные ресурсы, Шауфели предлагает использовать как основу для предотвращения корпоративного выгорания и повышения вовлеченности сотрудников (Schaufeli W. B., 2017).

Итого, если суммировать факторы выгорания, их можно разделить на две большие группы: внутренние (личностные) факторы, а также внешние, или факторы среды.

Внутренние факторы (или личностные качества):

• большие ожидания в отношении себя, амбициозность;

• перфекционизм;

• потребность в признании;

• желание радовать других;

• высокая степень ответственности вплоть до пренебрежения собственными потребностями;

• чувство незаменимости, невозможность делегировать;

• серьезная преданность делу вплоть до перегрузки и переоценки собственных возможностей;

• работа как единственная значимая деятельность и замена всей социальной жизни;

• эмоциональная неустойчивость;

• консерватизм и негибкость моделей поведения.

Внешние факторы:

• повышенные требования в работе;

• нехватка персонала;

• неблагоприятный стиль руководства;

• жесткие сроки;

• плохая атмосфера на работе, травля или психологическое давление;

• отсутствие свободы в принятии решений;

• проблемы взаимодействия и сотрудничества, отсутствие командной работы;

• плохая внутренняя коммуникация;

• высокая степень ответственности за результат труда;

• плохая организация труда;

• неопределенность или отсутствие карьерных возможностей и профессионального развития;

• отсутствие ясности относительно своей роли;

• отсутствие признания и положительной обратной связи;

• отсутствие социальной поддержки;

• несправедливое вознаграждение или распределение льгот;

• конфликт по ценностям.

Внутренние и внешние факторы могут действовать как по отдельности, так и в комплексе.

Если преобладают личностные факторы, то можно говорить об активном самовыгорании: человек сам создает условия напряжения и стресса своими внутренними установками и мотивами. Преобладание внешних факторов позволяет говорить о пассивном выгорании «жертвы обстоятельств» (Kaschka W. P. et al., 2011). Когда и внешние, и внутренние факторы работают в комплексе, то избежать выгорания становится практически невозможно.

• Выгорание – это хронический стресс, связанный с работой. Выгорание складывается из трех составляющих: истощение, которое переживается как бессилие, усталость и опустошенность; деперсонализация и цинизм, что выражается в черствости, бессердечности или грубости; редукция личных достижений, что сопровождается снижением эффективности и самооценки, потерей смысла и отсутствием желания прилагать усилия на работе.

• Если испытывать стрессоры изо дня в день, из месяца в месяц, из года в год, то человек неизбежно попадет в петлю хронического стресса, когда организм будет подавать знаки через усталость, апатию, бессонницу и головные боли. Если не прислушаться к сигналам, то последствия могут быть более серьезными: соматические болезни, депрессия и другие жизненно важные нарушения.

• Часто выгорание проявляется у тех, кто слишком идентифицирует себя с работой и пренебрегает другими сферами жизни, лишая себя отдыха и активностей, которые восполняют запас энергии.

• Высокие требования к работе при отсутствии свободы в принятии решений – еще одна предпосылка выгорания. Расширение полномочий в принятии рабочих решений приводит к снижению стресса даже при сохранении требований к работе. Выгорание будет также обеспечено, если сотрудника оставляют один на один с жесткими рабочими требованиями. Внимание и поддержка персоналу существенно повышают устойчивость команды.

• Выгорание – это многофакторный процесс, в развитие которого вносят вклад оба: и сотрудник, и организация. Все факторы выгорания можно разделить на две большие группы: внутренние (личностные) факторы, а также внешние, или факторы среды. Внутренние и внешние факторы могут действовать как по отдельности, так и в комплексе. Если преобладают личностные факторы, то можно говорить об активном самовыгорании: человек сам создает условия напряжения и стресса своими внутренними установками и мотивами. Преобладание внешних факторов позволяет говорить о пассивном выгорании «жертвы обстоятельств».

Шесть причин выгореть на работе и шесть стратегий предупредить выгорание

Майкл Лейтер и Кристина Маслах, эксперты по предупреждению выгорания в рабочей среде, проанализировали причины выгорания на работе, объединили их в шесть категорий, а также разработали тест для диагностики факторов риска выгорания, который можно использовать как для личного тестирования, так и для изучения факторов выгорания на уровне компании.

Я на практике убедилась в том, что справиться с хроническим стрессом на работе возможно только в том случае, если мы правильно определим причину напряжения. В противном случае все рекомендации – «пойди отдохни», «позаботься о себе» – не сработают, так как причина напряжения по-прежнему будет действовать. Мы будем заряжаться энергией и тут же сливать ее, если не найдем свою энергетическую дыру. Желательно очень детально разобраться, в чем состоит проблема. «Я не могу справиться с таким объемом работы» – это вполне себе причина для выгорания, но пока не поймешь, с чем конкретно ты не справляешься, невозможно разработать план действий. У кого-то работы объективно слишком много для выполнения одним сотрудником, у кого-то не хватает квалификации делать быстро и качественно, кто-то все время переживает из-за жестких сроков, а иногда бывает, что плохо построены процессы в компании. Разные причины – разные пути решения проблемы.

Но самая главная мысль, которую я хочу донести в этой главе: если вам плохо на работе, это не значит, что единственный выход – уволиться. Конечно, я не призываю терпеть плохие условия, потому что в этом случае напряжение усиливается, а самочувствие стремительно ухудшается. Всегда есть шанс попробовать изменить ситуацию на более благоприятную. Не факт, что получится, но даже попытка станет ценным опытом поведения с опорой на внутренний ресурс, когда мы можем влиять, а не плыть по течению в состоянии беспомощности, наблюдая, как в жизни случаются несправедливости. Очень часто кажется, что мы ничего не можем сделать в противовес сложившейся ситуации, но это не всегда так, чаще всего находится возможность достичь желаемых изменений.

Если ваши отношения с работой так прекрасны, что больше не о чем мечтать, вы смело можете пропустить эту главу и переходить к следующей. Хотя, если вы руководитель, возможно, разбор причин стресса на работе поможет пролить свет на причины выгорания ваших сотрудников. Как бы то ни было, именно тщательный разбор причин неудовлетворенности позволяет нам прийти к стратегии улучшения собственного положения на работе или положения сотрудников.

Порой кажется, что на работе плохо все, а на самом деле проблему можно локализовать, и тогда станет понятно, что делать. Давайте попробуем разделить большого слона на кусочки и докопаться до истинной причины неудовлетворенности, отыскав свои болевые точки. Для этого предлагаю рассмотреть шесть значимых факторов и пройти тест, предложенный Кристиной Маслах и Майклом Лейтером в книге «Banishing Burnout».

Если вы чувствуете, что рабочая нагрузка явно не соответствует вашим ожиданиям и даже разрушает жизнь, это значит, что работы слишком много, либо она слишком срочная, либо слишком сложная. Самая частая жалоба на работу – это перегрузки, когда вы в конце рабочего дня чувствуете себя без сил, а в конце недели – и вовсе как выжатый лимон. Но важно докопаться до причин, создающих ощущение чрезмерной нагрузки.

Мне приходилось разрешать ситуации, когда напряжение и высокую нагрузку создавали чрезмерно требовательные клиенты, которые заполняли собой все время сотрудника, не давая выполнять другие важные дела, а иногда и создавая излишнее психологическое давление. Если вовремя не помочь сотруднику разобраться с проблемой, то можно в один прекрасный момент получить от него заявление об увольнении. Решения могут быть разные: смена клиентского менеджера, тщательное прописывание условий сервиса для клиента в договоре и многое другое, что можно придумать в зависимости от специфики работы. Если что-то отзывается для вас в этом примере – подумайте, с кем вы могли бы обсудить ваш случай, чтобы найти выход из сложившейся ситуации.