Иван Абрамовский – Бизнес на удаленке: настольная книга мобильного руководителя (страница 5)
По текущему типовому трудовому договору нельзя просто так уволить сотрудника, если только он не уйдет по собственному желанию. Я не беру в расчет варианты «по статье», то есть за нахождение в нетрезвом виде, регулярные опоздания, невыполнение должностных обязанностей и т.д. Все это надо фиксировать и оформлять документально, что в варианте на удаленке сделать непросто.
Если сотрудник ушел по собственному желанию, он может передумать, аннулировав заявление, и вернуться к вам на работу. Да, это тоже было для нас новостью. Вот что написано в законе.
Сотрудник имеет полное право аннулировать свое заявление на увольнение до окончания (24:00 часов) того дня, который он указал в нем в качестве последнего рабочего (ч. 4 ст. 80 ТК РФ, определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).
Чтобы такого не происходило, надо увольнять по соглашению сторон с выплатой компенсации. Естественно официально. Таким образом сотрудник не сможет забрать заявление.
У нас отсутствовали или были только частично локально нормативные акты. Они-то как раз и нужны, чтобы регламентировать работу в компании, в том числе найм и увольнение, чтобы в случае чего можно было на них ссылаться.
У нас не было разделения трудовых договоров на дистанционный формат работы, офисный и гибридный.
У нас не было точных обязанностей и KPI для сотрудников. Они всегда должны быть детально прописаны.
Мы не знали, как оформить сотрудника на испытательный срок по закону и безопасно для нас. Когда мы выписали эти уязвимые места, то ршили максимально их закрыть. Благодаря юристам мы сформировали мощную, надежную, но в то же время простую систему. Она стала фундаментом для дальнейшего развития, и теперь мы можем не переживать, что кто-то будет диктовать нам свои условия.
Я, наконец, понял, почему в банках такие большие договоры и расписываться в них надо с обеих сторон на каждом листе, еще и с расшифровкой фамилии. Банкиры понимают толк в людских отношениях и искушениях.
Легко ли уволить сотрудника? НЕТ! Увы и ах.
Самая большая сложность – это подготовить все необходимые документы, сопровождающие процедуру увольнения по статье, выдержать сроки между составлениями определенных документов. Также нужно иметь в наличии документы, определяющие стандарты должности, поведения и т.д.
Основания для расторжения прописаны в ст. 81 ТК РФ. В ней указаны причины, по которым можно уволить сотрудника.
Если мы говорим о дисциплинарном взыскании в виде увольнения за проступок, то необходимо иметь доказательную базу:
• служебные записки о проступке;
• объяснительные;
• акты об отказе давать объяснения.
У вас должны быть понятные критерии оценки эффективности, на основании которых, например, можно уволить сотрудника, как не прошедшего испытательный срок или не соответствующего должности. В этом случае должна быть проведена аттестация на основании Положения об аттестации (которое у вас тоже должно быть). На соответствующих документах ставятся подписи обеих сторон об ознакомлении.
Крылатая фраза «Без бумажки ты букашка…» (продолжение знаете) – приобретает реальные черты. Все должно быть безукоризненно оформлено.
Трудовой кодекс говорит, что работодатель и работник могут прекратить трудовые отношения в любое время по обоюдному согласию. Главное – взаимные договоренности.
Чем подробнее составлено соглашение, тем легче проходит увольнение.
Поэтому составьте отдельный документ, в котором пропишете все детали: сроки, суммы компенсации, обязательства, ставьте комментарий на за- явлении работника «одобряю» или «согласовано». Если стороны достигают соглашения на словах, помните, судебная практика полна примеров, где слово без документа ничего не стоит.
Договориться – хороший вариант для работодателя, даже если работник ему совсем не нравится. Соглашение позволяет обойтись минимальным документооборотом и юридическим риском.
Предвижу вопрос – где взять образцы и шаблоны всех этих документов? Напишите мне в Telegram @ivan_leadertask, и я постараюсь вам помочь в этом вопросе.
Одна из целей, которые я ставил при разработке системы дистанционного управления своей компанией, была следующая: после ухода сотрудника его место максимально быстро и легко занимает новый.
Есть очевидные плюсы найма сотрудников на удаленке. Во-первых, нам доступны специалисты, проживающие в разных регионах, что способствует большему охвату. Во-вторых, есть возможность регулировать диапазон заработных плат. Плюс доступно большее количество кандидатов разного уровня. Поэтому спокойно расстаемся с теми, кто не устраивает, и нанимаем новых.
Интервью на удаленке проводить и проще, и сложнее одновременно.
Кандидату проще, потому что не надо тратить время на дорогу, в личном пространстве он более спокоен, сосредоточен.
Для компании – требуется меньше пространства для проведения интервью, не надо организовывать совещательную комнату. Интервьюера не отвлекают, заглядывая в кабинет или другими вещами, то есть полное сосредоточение на встрече. Можно провести чуть большее количество встреч.
Сложнее тем, что мы визуально видим меньше невербальных реакций: выражение чувств и эмоций через мимику лица, жесты, позы тела, глазной контакт, касание, пространство, время реакции.
Как и при собеседовании на обычную должность, к интервью надо подготовиться – создать сценарий с основными вопросами о профессиональном опыте.
Интервью разбиваем на блоки.
• Презентация.
• Вопросы от кандидата.
• Разговор об опыте.
• Мотивация кандидата (важные критерии оценки работодателя; в чем видит свое развитие; есть ли понимание, с каким продуктом хочет работать, а с каким нет; что должно произойти в компании, чтобы кандидат принял решение об уходе) – все то, что поможет понять, чем кандидат мотивируется как при работе, так и при поиске компании.
• Раскрытие компетенций.
• Организационные моменты.
Рассказ о компании – это шанс максимально «вкусно» представиться. Обычно мы рассказываем о рабочих процессах, важных корпоративных правилах, возможностях, которые компания может предоставить, бенефитах. Мы должны продать себя кандидату и, конечно же, подробно рассказать о задачах, требованиях к нему.
Сценарий всегда начинается с презентации компании, которая включает:
• представление HR-специалиста;
• описание, как будет проходить интервью;
• рассказ о компании, если первичная информация кандидату подходит;
• требования к опыту работы кандидата, желаниях, ожиданиях, стремлениях;
• ответы на вопросы.
Презентация должна покрывать все возможные пункты из списка кандидата «что спросить», ведь именно в этот момент он принимает решение: готов он дальше рассматривать нас как своего будущего работодателя или нет. Наша задача «на входе» выяснить, подходим ли мы друг другу.
Этапы интервью и их количество зависят от должности. Есть должности, где требуется выполнение тестового задания, а есть такие, где руководитель может принять решения уже после просмотра интервью с HR-специалистом.
Чаще наш сценарий интервью построен на примерах из опыта. Не из проективных вопросов: «давайте предположим…», а из конкретных примеров из опыта: командность, самостоятельность, ответственность, результативность, инициативность и т.д. Мы придерживаемся правила: первично – профессиональный опыт работы. Затем оцениваем личные и деловые характеристики. У нас нет преобладания soft перед hard skills. Они для нас равнозначны.
При проведении интервью с удаленщиками также большую роль играет деловая коммуникация. Смотрим, опоздал ли кандидат, как он подготовился к интервью. Опрятность тоже имеет знание. Удаленный режим это не про то, что под руку попало, в том и пришел.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.