Иван Абрамовский – Бизнес на удаленке: настольная книга мобильного руководителя (страница 4)
• общие положения;
• порядок приема, перевода и увольнения сотрудников (гл. 11–13 ТК);
• основные права и обязанности сотрудников (ст. 21 ТК);
• основные права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК);
• режим рабочего времени и времени отдыха (гл. 15–19 ТК);
• оплату труда (гл. 20–21 ТК);
• поощрения за успехи в работе (ст. 191 ТК);
• ответственность за нарушение трудовой дисциплины (ст. 192 ТК);
• материальную ответственность работодателя (гл. 38 ТК).
Чем подробнее вы опишете все взаимодей- ствия, регулирующие трудовые отношения, тем меньше останется слепых пятен во взаимодей- ствии. ПВТР регулирует буквально все.
Порядок премирования можно подробно не перечислять, а сделать, например, отсылку на Положение о премировании работников при условии, что такой перечень там содержится.
В разделе «Меры взыскания, применяемые к работникам» следует перечислить дисциплинарные взыскания, которые возможно применить к работникам: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). ВАЖНО! Меры взыскания «штраф» в ТК РФ нет. И тут я согласен полностью – штрафы в организации не нужны и пользы не принесут.
Иные виды дисциплинарных взысканий не допускаются.
Важно! Отсутствие в ПВТР обязательных условий может послужить поводом как для привлечения работодателя к административной ответственности, так и для инициации коллективного трудового спора.
Помимо обязательных условий в правила внутреннего трудового распорядка можно включить дополнительные положения, которые характерны для конкретного работодателя. Дополнительные условия, включенные в ПВТР, не должны ухудшать положения работников по сравнению с установленными в нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях.
Правила, по которым нужно обрабатывать персональные данные сотрудников, работодатель обязан закрепить в локальном акте организации. Например, в положении о работе с персональными данными работников. Положение составьте по форме, которую утвердили сами.
Определите в документе для каждой цели обработки:
• категории и перечень персональных данных;
• категории субъектов персональных данных;
• способы и сроки обработки и хранения данных;
• порядок уничтожения персональных данных, когда достигли цели их обработки или наступили иные законные основания.
Не включайте в локальный акт положения, которые ограничивают права работников или включают полномочия и обязанности, которых нет в законе. Например, нельзя прописать в положении обязанность работника в течение определенного срока предоставить паспорт, если он поменял фамилию. Закон запрещает включать такие условия в положение о работе с персональными данными (п. 2 ч. 1 ст. 18.1 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).
После того как составите положение о работе с персональными данными, утвердите его приказом работодателя.
Комбинированный режим работы (гибрид) предполагает, что сотрудник работает иногда дистанционно, а иногда на стационарном рабочем месте, то есть в офисе.
Раньше такой режим работы тоже применяли, но делали это незаконно. Трудовой кодекс не позволял заключить трудовой договор с комбинированным режимом работы, поэтому сотрудников оформляли в обычном порядке, будто они работают в офисе, но позволяли иногда работать из дома.
Теперь режим комбинированной дистанционной работы абсолютно законен (ч. 2 ст. 312.1 ТК). Достаточно согласовать подобные условия с работником. С действующим – в дополнительном соглашении. При приеме нового сотрудника – непосредственно в трудовом договоре.
Дистанционный режим работы. Федеральным законом от 08.12.2020 №407-ФЗ внесены изменения в ТК РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы. Цели поправок – повышение гибкости занятости и применение информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.
Особенности заключения трудового договора с дистанционным (удаленным) работником содержатся в ст. 312.2 ТК РФ.
Трудовой договор и дополнительное соглашение, предусматривающие дистанционное выполнение работником трудовой функции, могут заключаться путем обмена между работником и работодателем электронными документами, при этом используются (см. ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ):
• усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя;
• усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи.
При этом высылать экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе работодатель должен только на основании письменного заявления дистанционного работника. Это нужно сделать не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления (ранее говорилось: не позднее трех календарных дней).
В настоящее время у меня в компании еще не внедрен КЭДО, поэтому я пользуюсь правом ч. 4 ст. 312.3 ТК РФ и отправляю трудовой договор почтой для подписания.
Офисный режим работы я в этой книге раскрывать не буду, так как сама суть книги направлена на то, как перевести работу компании на удаленку. Помните, для чего мы все здесь собрались? Так что идем дальше.
Глава 4. Найм и увольнение на дистанции
«Нанимай медленно, увольняй быстро».
Самое смешное после увольнения – это когда компания выставляет твою вакансию на сайт, и ты думаешь: «Ого, от какие у меня были обязанности!»
Как отличить руководителя-чайника от профессионала? Конечно же по скорости увольнения сотрудников.
Мудрость гласит: нанимай медленно, увольняй быстро. Полностью с ней согласен. Хотя в жизни все немного сложнее. Например, необходимо было нанять специалиста по важному направлению еще вчера. И тогда берем первого, кто подошел, лишь бы занять вакансию. Или же мы тянем с увольнением, мысль пришла давно, но нам не хочется заводить этот разговор, так как, понятное дело, процесс не из приятных. Гораздо лучше выдавать премии и хвалить, чем увольнять. Но нужно понимать, что чем дольше мы затягиваем с увольнением, тем больше денег теряем и сложнее будет расходиться.
Тема очень важная, можно даже сказать опасная. Здесь много подводных камней. А каждый такой камень – это потенциальные расходы, походы в суд, куча времени, сил и энергии.
Расскажу о показательной истории, которая произошла в нашей компании «ЛидерТаск». Работал у нас один программист на удаленке, трудился вроде бы неплохо, но как командный игрок был плох. Люди не могли с ним сработаться, плюс он нарушал внутренние правила. В конце концов было принято решение с парнем расстаться, и тут началось самое интересное. Мы по своей неопытности заключили с ним обыкновенный типовой трудовой договор, при этом работал он удаленно из другого города. Все как мы любим. Мы сообщили ему, что будем расходиться и в качестве компенсации предложили сверху к увольнительным размер одного оклада. На что тот заявил, что условия его не устраивают и подписывать заявление об увольнении по собственному желанию он не будет, только по сокращению штата. В этом случае по закону мы должны убрать эту должность из штатного расписания, чего нам, конечно же, не нужно.
Парень ставит условие – компенсация сверху в размере 3–4 окладов, объясняя тем, что в крупных компаниях в таких случаях сотрудникам платят и по 6 окладов. Мы от такого расклада опешили, но продолжали выстраивать с ним диалог, приглашали к себе в офис, раз за разом получая отказ. На связь сотрудник шел плохо, ответы отправлял через юристов, общался достаточно нагло. А спустя время нам поступила претензия, которую он накатал в трудовую инспекцию: дескать, его ущемили в конституционном праве. Мы тут же отключили парня от GitHub (сервис для хранения исходных кодов программ), так как опасались, что он может и там напакостить. Стали работать с юристами и поняли, что, действительно, в его договоре было прописано, что его рабочее место находится по адресу проживания и больше ничего. То есть, несмотря на то что договор был на полтора листа А4, по нему выходило, что главная обязанность сотрудника, которого мы нанимаем, просто получать зарплату два раза в месяц. Это была наша ошибка.
В итоге мы согласились выплатить бывшему работнику кругленькую сумму, чтобы выйти на мировую. Эта история стала для нас поворотным моментом. Я впервые столкнулся с подобной ситуацией и начал искать пути решения. Встал вопрос, как сделать так, чтобы ситуация не повторилась. Мы решили выписать все уязвимые места, которые были в наших документах на этот момент. Вот что мы обнаружили.