Игорь Шутов – Мужской взгляд на HR. Мой путь от юриста до бизнес-тренера (страница 5)

В результате я убедился в том, что ни 2 недель, ни 2 месяцев, а иногда даже 2 лет не будет достаточно для изучения рынка специалистов, например, в энергетике или электротехнике (для КА зачастую это вообще одно и тоже). Это настолько специфические и закрытые рынки, что просто рядовому агентству, не имеющему 2—3 летнего стажа закрытия вакансий в данной области, не будет понятно даже описание вакансии, не говоря уже о процессе поиска.

Зачастую, менеджеры кадровых агентств присылают от 10 до 20 резюме, а потом «продавливают» кандидатов, с которыми были проведены собеседования. Такая технология работы, на мой взгляд, ничем не отличается от традиционного рекрутинга, используемого КА уже более четверти века.

В моём понимании, поиск ТОПов и редких специалистов предполагает знание менеджерами КА специфики исследуемого рынка, отрасли, специфики ряда профессий, вообще знание того, что HR-ы организаций не знают и не умеют. Почему-то у большинства КА сложился стереотип о том, что Заказчик отдает вакансию КА из-за того, что ему самому некогда или лень этим заниматься. Это в корне не правильно.

КА интересует Заказчика как профессиональный партнёр, который должен обладать большей чем у Заказчика компетенцией. При чём данная компетенция должна быть больше как в технологии самого подбора, так и в специальных областях. В противном случае, Заказчику приходится объяснять менеджеру КА почему эксплуатационники сетевых районов не подойдут ему в качестве сборщиков КРУ-ячеек на производство. Не понимая этого изначально, КА «топчется» с Заказчиком несколько месяцев на одном месте. В результате Заказчик теряет драгоценное время и не видит ожидаемого кандидата.

Всё вышеизложенное я написал не для критики агентств, а для описания той ситуации, которая сложилась в стране с Executive search. Для меня очевидно, что данная технология пока в Россий является в большей степени модной фразой, чем реально действующей результативной процедурой. Хотя, возможно, мне просто не повезло.

Работая в инжиниринговой компании и занимаясь поиском редких и квалифицированных специалистов, я на своём опыте убедился, что профессионалов на рынке труда после серии кризисов стало ещё меньше, чем было раньше.

В первую очередь это произошло потому, что руководство большинства крупных компаний кардинально пересмотрело своё отношение к ключевым сотрудникам особенно в кризисный период. Те люди, которые умеют эффективно зарабатывать или экономить деньги фирмы поистине являются ценнейшим ресурсом. Поэтому у многих российских да и зарубежных ТОП-менеджеров и редких специалистов условия мотивации стали даже лучше, чем были в докризисный период.

Ни один разумный работодатель не хочет даже предполагать потерю своих «звёзд». В свою очередь профессиональных сотрудников данное положение дел более чем устраивает. За ними сохранили прежние условия по зарплате, а иногда даже увеличили их жалование. Они в очередной раз ощутили себя нужными и востребованными, а это ощущение чрезвычайно важно для приверженного, лояльного к компании сотрудника. Им приятно ощущать нужность и востребованность на прежнем месте работы, соответственно и необходимость что-то менять стала не актуальна.

Сегодня «сорвать» квалифицированного сотрудника с «насиженного места» чрезвычайно сложно. Кроме того, кандидаты, с которыми ведутся переговоры о переходе на новую работу зачастую отвечают, что «лучше синица в руках, чем журавль в небе».

Это говорит о том, что помимо чувства значимости и ценности, приобретенного после кризисов, профессионалы ощущают пока некоторые опасения и недоверие к новым местам работы. В связи с этим, значительным преимуществом при наборе профессиональных кадров сейчас пользуются известные компании, корпорации, чей бренд вызывает доверие и ассоциируется со стабильностью и надёжностью.

Однажды мне удалось переманить к нам в компанию начальника отдела рекламы и PR, но процесс этот был достаточно сложен и длителен. Если раньше мы в среднем потратили бы на поиски подобного специалиста 1—2 месяца, то переговоры и собеседования с нашим кандидатом затянулись на 4 месяца.

Ощущение значимости и востребованности зародило во многих квалифицированных специалистах «звёздную болезнь», симптомы которой проявляются в капризности, завышенных амбициях и некоторой заносчивости. Так, мне приходилось встречаться с кандидатами, которые на собеседовании говорили генеральному директору о том, что переход в нашу компанию является для них понижением в карьере, несмотря на то, что мы готовы были предложить им более высокую или равнозначную должность по сравнению с ранее занимаемой.

В последнее время всем руководителям кадровых служб приходится переходить от рутинного рекрутинга к проектному Executive search. Раньше мы составляли описание вакансии (Job description) и проводили поиск кандидатов с последующим составлением Long list и Short list на основе степени соответствия заявленным в описании вакансии требованиям. Этот процесс был практически непрерывным. Компания могла позволить себе принимать/увольнять работников, отсеивая их таким образом в процессе работы.

Сейчас создание каждой вакансии превращается в более осознанный, рациональный процесс. Поиск персонала становится настолько скрупулёзным и сложным, что работа с каждый вакансией превращается в амбициозный проект. Вакансии обретают ещё более чёткие критерии. Кандидаты проходят не просто собеседования, а ряд оценочных мероприятий.

Сам круг кандидатов отбирается по наличию и выраженности конкретных компетенций. Если раньше я закрывал в течение 1-месяца 2—3 вакансии, то сейчас 2—3 вакансии закрываются на протяжении 3-4-х месяцев. По каждому кандидату составляется описание степени выраженности его профессиональных навыков, знаний, личных и деловых качеств, измеряется мотивация и прочее. Для более качественной оценки персонала проводятся регулярные тренинги и консультации в наших представительствах и филиалах.

В большинстве же случаев для закрытия вакансий мы стремимся применять потенциал тех сотрудников, которые уже давно работают в компании. Вообще я думаю, что у Executive search большое будущее в России. Но данная технология, как и любая другая, должна пройти длительный период адаптации и ассимилированния. Я уверен, что с течением времени практикующие управленцы овладеют ею, и будут пользоваться также как, например, аутсорсингом. Как говорится «поживём-увидим».

А по поводу требований к вакансиям я даже сочинил небольшой стишок.

Хотелки

Нам в компании своей Лёгких не найти путей Мы решили для работы Новеньких набрать людей. Для того, чтобы искать, Попросил я описать Все умения и опыт, Всё, что нужно для работы Получаю письма я В них заявки для меня Текст заявки открываю И с улыбкой я читаю: «Мы хотим себе такого Чтобы был мужского пола, Чтобы жил он в Строгино Или где-нибудь в СЗАО Вместе с тем, чтоб он умел Делать кучу разных дел: Продавать и убеждать, Документы составлять, По проектам мега сложным Сто решений предлагать. Чтобы сам любил работать, Чтобы им не управлять, Чтобы он одни пятёрки Мог в дипломе показать. Что б с горящими глазами Он работал каждый день, Чтоб активен был и быстр, Словно северный олень. Чтобы нюх как у собаки, Ну и глаз как у орла, Чтоб найти смог даже прыщик Ну-у-у, на теле у слона… Прочитал, и стало ясно, Что, ну как ты не крутись, А без палочки волшебной В этот раз не обойтись.

Работа с ВУЗами

Отдельную главу в этой книге я хотел бы посвятить работе с ВУЗами. Мне приходилось довольно часто взаимодействовать с разными техническими университетами не только в Москве, но и в других регионах.

Так в Ивановский энергетический университет я приезжал 2 раза в год в течение 8 лет подряд. Там традиционно проходила так называемая «Ярмарка вакансий». Можно сказать, что данное мероприятие было довольно массовым. На него собиралось почти 300 студентов, заполняя весь актовый зал. И представители работодателей по очереди презентовали свои компании и открытые вакансии для студентов. Всего от организаций было примерно 50 докладчиков. Одним из них был я или мои коллеги.

Признаюсь, что для меня это мероприятие было всегда таким волнительным, так как HRу не часто приходится выступать перед столь многочисленной публикой. Кроме свою презентацию я должен был сделать всего за 5 минут по регламенту мероприятия.

Представьте себе задачку, за 5 минут рассказать и о компании и об открытых вакансиях и так, чтобы заинтересовать максимальное количество студентов. Думаю, что это была одна из крутейших задачек по развитию моих презентационных навыков.

После выступления я раздавал заинтересованным студентам наши стандартные анкеты на 1 страничке, чтобы собрать контактные данные и пригласить на следующий этап отбора – тестирование инженерных знаний. Тестирование мы проводили в одной из аудиторий любезно предоставляемой ВУЗом. По итогам тестирования уже проводилось собеседование с теми ребятами, которые показали наилучшие результаты. Моим компаньоном в этих мероприятиях был Денис Луковкин – кристальной души человек и отличный профессионал.

Он как раз проводил техническое собеседование с ребятами и отбирал себе наиболее грамотных. Всё это мероприятие занимало у нас весь день. Обычно мы ранним утром выезжали на машине в Иваново и возвращались уже ночью следующего дня. Иногда мы оставались в городе с ночевкой и выдвигались в Москву уже на утро следующего дня.