И. Каравашкин – Кадровик. Самоучитель кадрового делопроизводства (страница 40)

– обеспечение кадрового учёта;

– обеспечение архивного дела кадровой документации;

– работа по созданию и ведению кадрового резерва, обеспечение движения кадров;

– обеспечение аттестации персонала;

– обеспечение карьерного роста работников;

– осуществление обучения, адаптации, стажировки работников;

– организация оплаты труда работников;

– мероприятия по социальной политике в области персонала;

– обеспечение охраны труда.

Все эти функции может выполнять один работник. Но, при превышении насыщения трудоёмкости в компании неизбежно будет происходить процесс масштабирования. Сначала у основного специалиста по кадровому обеспечению появится помощник. Затем помощник станет самостоятельной единицей с собственным набором должностных обязанностей. Потом появится ещё один. И в какой-то момент в компании возникнет необходимость разработать «Положение об отделе кадров», где будут расписано, чем и как занимается обособленное подразделение, и рабочие функции для приписанных к нему специалистов по персоналу.

Как только в компании появляется отдел кадров, обособленная кадровая служба, для которой создано и утверждён внутренний локальный акт – положение, тут же возникает должностное лицо. Это может быть уже имеющийся в компании руководитель с другой должностью, которому вменили в обязанности руководство отделом кадров. А может быть создана новая штатная единица – начальник отдела кадров. В любом случае – начальник – должностное лицо, а значит, несёт больше ответственности не только перед работодателем, но и перед законом.

В положении об отделе кадров прописывают, для чего существует отдел, кто в нём состоит, за что отвечает и чем занимается. Должности и количество работников определяется на основе расчётов по специальным методикам, но обычно всё делается «на глазок». Название должностей работников отдела кадров берутся из ОКПДТР – «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов», или из «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», либо же из профессиональных стандартов. Смысл в том, чтобы для типовой должности выбрать типовое название, чтобы в дальнейшем избавить и самого работника, и кадровиков с возможными проблемами при подаче данных в Пенсионный фонд РФ.

Классификаторы, как списки наименований различных объектов распределённым по категориям на основе классификационных признаков, для того и нужны, что бы не плодить сущности без надобности: времена придумывания эвфемизмов для крайне непрестижных профессий прошли. Всё уже есть в наличие, и вполне продумано.

Существует три категории работников: руководители, специалисты, другие служащие (техники). Поэтому, для вновь создаваемого отдела кадров вполне годятся такие варианты наименований руководителя (по ОКПДТР):

заведующий отделом (по управлению кадрами и трудовыми отношениями) (код 22046);

начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями) (код 24696);

менеджер по персоналу (код 2403).

К категории «Специалисты» относятся следующие должности:

инженер по подготовке кадров (код 22675);

инспектор по кадрам (код 22956);

специалист по кадрам (код 26583);

техник по труду (код 27072);

экономист по труду (код 27755).

Должность табельщика (код 26904) относится к категории «Другие служащие».

Если брать Квалификационный справочник, то в нём можно найти наименования кадровых должностей и их квалификационные характеристики: типовые должностные обязанности, знания и требования к образованию и стажу работы. И название должности работнику можно выбрать из такого перечня:

– заместитель директора по управлению персоналом;

– начальник отдела кадров;

– начальник отдела подготовки кадров;

– начальник отдела организации и оплаты труда;

– начальник отдела социального развития;

– менеджер по персоналу;

– инженер по организации труда;

– инженер по подготовке кадров;

– инспектор по кадрам;

– специалист по кадрам;

– техник по труду;

– экономист по труду.

Первые шесть должностей относятся к категории «Руководители», остальные в списке должности – к категории «Специалисты».

Простейшим случаем выбора наименования должности может быть в ситуации создания штатной единицы с нуля, используя профессиональный стандарт. Профстандарт хорош тем, что уже предлагает законченный вариант разработанный группой экспертов.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом разработан на принципе выделения так называемой обобщённой трудовой функции для каждого направления кадровой работы. Каждое направление снабжено списком вариантов наименования должностей работников, осуществляющих соответствующие функции. В отличие от ОКПДТР, Профстандарт не делит ничего на категории явно и чётко, но делает отсылку на аналогичные категории в классификационном справочнике.

В профессиональном стандарте используются следующие названия должности руководителей и кадровых специалистов:

– вице-президент по управлению персоналом;

– директор по персоналу;

– директор по управлению персоналом;

– заместитель генерального директора по управлению персоналом;

– руководитель структурного подразделения;

– начальник структурного подразделения;

– специалист по кадровому делопроизводству;

– специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;

– специалист по документационному обеспечению персонала;

– специалист по подбору персонала;

– специалист по оценке и аттестации персонала;

– специалист по развитию и обучению персонала;

– специалист по развитию карьеры персонала;

– специалист по нормированию и оплате труда;

– специалист по организации и оплате труда;

– специалист по компенсациям и льготам;

– специалист по социальным программам;

– специалист по работе с представительными органами работников;

– специалист по корпоративной социальной политике.

Ни классификационный справочник, ни профессиональный стандарт не обязывают работодателя брать название должности именно из них. Главным обоснованием их использования служит наличие факта предоставления неких компенсаций и льгот, или присутствуют какие-то ограничения, установленные законодательно (ст. 57 ТК РФ). Если должностные обязанности работника при выполнении им работ могут быть увязаны с такими нормативно-правовыми актами, то наименование должности необходимо брать из справочника. В других случаях работодатель имеет право называть должность на своё усмотрение. Но, особо стараться в нэйминге, вписывая в трудовую книжку должности типа «гроссмейстер департамента» или «великий магистр обособленного филиала», всё же не стоит. Стереотипизация кадровой работы подразумевает работу с типовыми ситуациями и типовыми сущностями, а дублирование наименований лишь добавляет путаницы.

Количество работников необходимое для качественного функционирования кадровой службы, можно вычислить на основе современных научно обоснованных методик, но, для этого нужен квалифицированный специалист. Такой или отсутствует в малой компании, либо привлечение его со стороны стоит слишком дорого. Поэтому использование без должного уровня знаний того же метода расчёта явочной численности, основанного на подсчёте трудоёмкости всех выполняемых работ кадровой службой, вряд ли оправдан. Совершить ошибку в подсчёте трудоёмкости, как сумму времени, потраченного на выполнение работ и, как нормированных, так и работ ненормированных, очень легко. Нормированными работами считаются такие, которые представляют собой типовые действия для всех кадровых работников, а для таких существуют и рассчитанные и утверждённые государством нормативы: «Межотраслевые укрупнённые нормативы времени на работы по комплектованию и учёту кадров». В этом документе представлены нормативы оперативного времени в человеко-часах на следующие виды кадровых работ:

– оформление документов при приёме на работу;

– оформление документов при увольнении;

– оформление и учёт трудовых книжек;