Екатерина Михайлова – Правосудие в современной России. Том 1 (страница 132)

Еще более развернутые предписания насчет того, допустимо ли квалифицировать поведение работника, выражающего несогласие с изменением существенных условий труда, как нарушение трудовой дисциплины, присутствовали в ч. 1 п. 36 Постановления 2001 г. № 2: «В случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или п. 5 ст. 42 ТК РБ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК РБ)».

На момент принятия Постановления 2001 г. № 2 п. 4 ст. 42 ТК РБ предусматривал основание увольнение в виде «систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания» (сейчас этому основанию соответствует п. 6 ст. 42 ТК РБ — увольнение вследствие «неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание»), а п. 5 ст. 42 ТК РБ — основание увольнения в виде «прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин» (теперь данное основание дословно воспроизведено в абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК РБ).

Таким образом, в ч. 1 п. 36 Постановления 2001 г. № 2 была отражена та мысль, что неисполнение работником своих трудовых обязанностей или неявка работника на работу может быть формой выражения им своего несогласия с продолжением работы в изменившихся существенных условиях труда, и такое поведение работника не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Соглашаясь с подобным подходом в целом, отметим, что об отсутствии признаков дисциплинарного проступка в действиях работника можно говорить только при одновременном соблюдении следующих условий.

Во-первых, неисполнение трудовых обязанностей или неявка на работу должны иметь место в период, когда существенные условия труда уже изменились, потому что до этого момента (когда существенные условия труда еще являются прежними) оснований для того, чтобы работник не исполнял свои трудовые обязанности или не являлся на работу, нет; совершение работником подобных действий до изменения существенных условий труда (как демонстрация своей решимости прекратить трудовые отношения, если существенные условия нанимателем будут изменены, и как определенные элементы шантажа в отношении последнего) будет подпадать под признаки дисциплинарного проступка.

Во-вторых, неисполнению трудовых обязанностей или неявке на работу должно предшествовать недвусмысленное заявление (в письменной или устной форме) работника в адрес нанимателя (его уполномоченного должностного лица) о том, что работник не согласен работать в изменившихся существенных условиях труда, и реакция нанимателя на данное заявление в виде прямого отказа уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК РБ или же в форме абсолютного бездействия. В подобной ситуации неисполнение работником своих трудовых обязанностей или неявка его на работу будут являться способами самозащиты работником своих охраняемых законом интересов в сфере трудовых отношений. Если же работником указанного заявления предварительно сделано не было и факт неисполнения трудовых обязанностей или факт прогула он объясняет своим несогласием с новыми существенными условиями труда, то в такой ситуации весьма высока вероятность того, что свои на самом деле неправомерные действия работник пытается «задним числом» оправдать (реабилитировать) вполне благовидной и очень удобной в сложившихся условиях целью, и, например, суду разобраться в том, какие в действительности причины стоят за совершенными работником действиями, будет крайне сложно.

§ 8. Вправе ли суд изменять формулировку причины увольнения работника вместо восстановления его на работе?

Еще один момент, который обращает на себя внимание в ч. 1 п. 36 Постановления 2001 г. № 2, это указание о том, что «суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК РБ)». Применительно к случаям изменения нанимателем существенных условий труда в Постановлении 2023 г. № 9 подобного указания нет, однако в ч. 1 п. 42 Постановления 2023 г. № 9 содержится очень похожее разъяснение общего плана, т. е. относящееся к абсолютно всем делам о восстановлении на работе, которым Постановление 2023 г. № 9 посвящено: «Следует иметь в виду, что неправильные формулировка причины увольнения работника либо ссылка на закон, допущенные нанимателем в приказе, сами по себе не влекут восстановления работника на работе, если суд установит, что наниматель имел законные основания для расторжения с ним трудового договора. В таких случаях суд отказывает в иске о восстановлении на работе, но может обязать нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с фактическими обстоятельствами, послужившими основанием для увольнения, и законом».

Аналогичное разъяснение общего плана присутствовало и в ч. 1 п. 49 Постановления 2001 г. № 2: «Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе (распоряжении) неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствии с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения».

Но действительно ли будет правильным то, что в ситуации неправомерного увольнения работника по п. 6 или абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК РБ суд вместо восстановления работника на работе будет изменять (или требовать от нанимателя изменить) формулировку причины увольнения на п. 5 ст. 35 ТК РБ? Полагаем, что имеется ряд весомых аргументов, чтобы ответить отрицательно на данный вопрос.

Во-первых, подобные действия суда будут расходиться с принципом диспозитивности (ст. 18 ГПК РБ, ст. 15 КГС РБ), т. е. суд будет разрешать то требование, которое уволенным работником не заявлялось. Правда, выше мы уже отмечали, что в силу ст. 273, 298 ГПК РБ изъятия из принципа диспозитивности могут устанавливаться нормативными правовыми актами любого вида, в том числе и постановлениями Пленума ВС РБ. Однако в данном конкретном случае исключение из принципа диспозитивности имеет, на наш взгляд, неоправданный (несправедливый) характер, вследствие чего с ним нельзя было бы согласиться, даже если бы оно было предусмотрено на уровне законодательного акта (например, в ТК РБ).

Во-вторых, критикуемый подход не соответствует подходам, применяемым судами при решении аналогичного рода вопросов в сфере других (не трудовых) правоотношений. В частности, если стороны (сторона) юридически неверно оформили свои гражданские правоотношения (например, обязательство, возникшее вследствие причинения имущественного вреда, оформили долговой распиской как при договоре займа) и затем одна из них, руководствуясь неправильной юридической квалификацией правоотношений, предъявила соответствующий иск (о взыскании суммы долга по договору займа) в суд, то последний при разрешении иска исходит сугубо из той формы, которую стороны придали своим отношениям (т. е. отказывает во взыскании суммы займа, так как договора займа между сторонам не было), а не из того, каковы эти отношения по своей сути (т. е. не взыскивает заявленную истцом сумму, несмотря на то, что объективно — с точки зрения норм об обязательствах из причинения вреда — данную сумму ответчик истцу уплатить должен).

В-третьих, решение суда — это акт, которым должна даваться публично-правовая (т. е. от имени государства) оценка поведению сторон спора. Если суд своим решением вместо удовлетворения иска о восстановлении работника на работе лишь изменит формулировку причины его увольнения, то такое его решение будет означать, что в действиях нанимателя по увольнению работника имелись лишь отдельные шероховатости, а в целом они были правомерны. Однако с подобной оценкой поведения нанимателя согласиться нельзя. Увольнение нанимателем работника по неправильному юридическому основанию, тем более по такому, которое закреплено в п. 6 или абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК РБ, является грубейшим нарушением с его стороны и способно повлечь для работника самые серьезные и далеко идущие последствия негативного плана (в частности, как видно из подп. 6.2 п. 6 Декрета президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», увольнение за прогул является увольнением по дискредитирующему обстоятельству со всеми вытекающими отсюда для работника ограничениями юридического и фактического характера с точки зрения перспектив его последующего трудоустройства).

По сути, увольнение работника по неправильному юридическому основанию — это прекращение трудового договора без законного основания, и подобное прекращение трудового договора согласно ч. 1 ст. 243 ТК РБ должно влечь восстановление работника на прежней работе. Помимо использования при увольнении работника неправильного юридического основания незаконность действий нанимателя заключается еще также и в том, что он проигнорировал отказ работника от продолжения работы в изменившихся существенных условиях труда (фактически сигнализировавший о необходимости увольнения работника по п. 5 ст. 36 ТК РБ) и тем самым спровоцировал работника на совершение действий в форме отказа от исполнения трудовых обязанностей или неявки на работу.