Дмитрий Харитонов – Конклав: Лидер в конфликте (страница 3)

Лидер как избранный: Конклав в корпоративной среде

В бизнесе, как и в религии, есть свои ритуалы посвящения. Только вместо святой воды здесь используют корпоративный кофе, вместо молитв – слайды PowerPoint, а вместо благословения – подпись под offer letter. Но суть остается той же: чтобы стать лидером, нужно пройти обряд избрания. Хотя бы формально. И если вы думаете, что это происходит в зале заседаний совета директоров под бравурные аплодисменты, я вынужден вас разочаровать. Настоящий конклав начинается гораздо раньше – в тех самых кулуарах, куда не пускают даже самых любопытных стажеров.

Я двадцать лет наблюдал, как делаются лидеры. Не рождаются. Хочу заметить – а именно делаются! Сначала – в медиа, где карьера зависит не только от таланта, но и от умения вовремя подсуетиться. Потом – в консалтинге, где мне довелось заглянуть за кулисы десятков компаний. И вот что я понял: ни одного настоящего лидера никогда не выбирали за профессиональные качества.

Возьмем, к примеру, историю с моим коллегой – назовем его Антон. Блестящий стратег,автор как минимум трех успешных кампаний, человек, который мог убедить кого угодно вчем угодно. Когда освободилось место повыше, все были уверены – это его история. Нопост получил другой человек. Менее опытный, менее харизматичный, зато – и этоключевое – его кандидатуру заранее обсудили за ланчем те, кто принимают решения.

Как показало исследование Harvard Business Review (2023), в 78% случаев ключевые кадровые решения принимаются именно так: не на заседаниях, а между ними. Это и есть корпоративный конклав. Процесс, где формальные процедуры – всего лишь театр для непосвященных. Где ваши KPI имеют значение ровно до тех пор, пока кто-то не решит, что они не имеют значения. Где можно годами быть идеальным солдатом, но проиграть тому, кто просто знает, кому и когда подлить в стакан виски. Но вот парадокс: несмотря на всю эту кухню, система работает.

Более того – как утверждает London School of Economics (2021), компании с "конклавной" культурой принятия решений на 23% устойчивее в кризисах. Почему? Потому что за кажущимся хаосом скрывается жесткий естественный отбор. Тот, кто прошел этот путь, умеет не только руководить, но и выживать. Лично для меня это стало откровением. В начале карьеры я искренне верил, что

достаточно хорошо делать свою работу – и тебя заметят. Потом думал, что главное —строить отношения с нужными людьми. Позже осознал: важно и то, и другое, плюс ещесотня факторов, которые невозможно просчитать. Как в том самом конклаве – можнобыть самым благочестивым кардиналом, но Папой станешь только если вовремя примешьсторону победителя.

В конце концов, быть избранным – это не про талант или трудолюбие. Это про понимание правил игры, которые никогда не пишут в корпоративных мануалах. И если вы до сих пор верите, что лидером становятся по заслугам, приготовьтесь к интересному путешествию. Потому что настоящие правила этой игры мы только начинаем разбирать.

А первое правило, между прочим, звучит так: никогда не верьте тем, кто говорит, что знает все правила. Особенно если это они пишут в книгах )))

Конклав: как выбирают лидеров сегодня

Лидерство – это всегда выбор. Но если вы думаете, что выбирают вас, позвольте вас разочаровать. Настоящий вопрос не в том, достойны ли вы возглавить компанию, команду или хотя бы отдел. Вопрос в том, кто и по каким критериям решит, что вы достойны. И вот тут начинается самое интересное.

Мы любим верить в рациональный мир, где решения принимаются на основе компетенций, цифр и холодного расчета. Но если бы это было так, корпоративные кабинеты напоминали бы идеально отлаженные механизмы, а не театр абсурда, где продвижение иногда зависит от того, кто с кем играет в гольф по выходным. Лидеров не назначают – их избирают. И процесс этого избрания чаще всего имеет столько же общего с логикой, сколько выборы Папы Римского – с демократией.

Эта глава – не о том, как стать лидером. Она о том, как быть избранным. Потому что между этими двумя состояниями лежит пропасть, которую не перепрыгнуть одним лишь профессионализмом. Можно годами быть лучшим в своем деле и так и не попасть внужный кабинет в нужный момент. А можно, не обладая особыми талантами, оказаться вкресле CEO просто потому, что ваша кандидатура оказалась компромиссом между двумявраждующими кланами.

Почему это важно? Потому что, если вы не понимаете правил игры, в которую играете, вы даже не проигрываете – вы просто не участвуете.

В мире существует два вида людей – те, кто верит в святость процедуры избраниялидеров, и те, кто присутствовал на кухне этого процесса. Первые с благоговениемнаблюдают за белым дымом над Ватиканом или читают официальные пресс-релизы оназначении топ-менеджеров. Вторые – те, кому довелось видеть, как на самом делепринимаются эти "судьбоносные" решения, – обычно молчат. Или смеются. Или пьюткрепкий алкоголь, вспоминая детали.

Возьмем, к примеру, церемонию избрания Папы Римского. Веками отработанный ритуал: кардиналы запираются в Сикстинской капелле, мир затаив дыхание ждет появления дыма, журналисты строчат репортажи о возможных кандидатах. Красиво? Безусловно. Трогательно? Еще бы. Но если бы вы видели, как за день до конклава те же самые кардиналы в неформальной обстановке обсуждают, кого "надо бы продвинуть", вся эта помпезность показалась бы вам дорогим спектаклем. Хотя, надо отдать должное,спектаклем гениально поставленным.

То же самое происходит и в корпоративном мире. Официально – многоступенчатыйпроцесс отбора, собеседования, оценка компетенций. Неофициально – решение частопринимается за ланчем между председателем совета директоров и мажоритарнымакционером. А все последующие действия – лишь оформление этого решения вправильной упаковке. Это напоминает мне выборы Папы Бенедикта XVI – формально конклав длился сутки, но альянсы сложились за год до этого. Однако, ритуал требовал соблюдения формальностей.

Особенно забавно сравнивать сроки легитимности духовных и светских лидеров. Папа получает свою должность пожизненно – это вам не какой-нибудь там контракт на три года с возможностью продления. Средний срок пребывания CEO на посту, по данным London Business School, составляет всего 4.5 года. И это в лучшем случае. В некоторых отраслях топ-менеджеры меняются как перчатки – сегодня ты герой, завтра тебя уже вежливо просят освободить кабинет до конца дня.

Почему такая разница? Возможно, потому что в религии чудеса случаются редко, а в бизнесе их требуют ежеквартально. Когда очередное "чудо" не происходит, советдиректоров начинает срочно искать нового "чудотворца". Причем часто это делается с тойже торжественностью, с какой когда-то назначали на должность предыдущего"спасителя". Я видел, как нового CEO представляли коллективу почти как мессию – спомпезной презентацией, восторженными речами и обещаниями светлого будущего. Черездва года его увольняли с той же помпой, только речи были уже другие.

История знает удивительные примеры кризисов легитимности в обеих сферах. В XIV веке католическая церковь пережила Великий западный раскол, когда одновременносуществовало три папы, каждый из которых объявлял остальных антипапами.

Современный корпоративный мир предлагает не менее занимательные сюжеты. В одной известной компании я наблюдал ситуацию, когда формально CEO был один человек, а реальные рычаги управления находились в руках совсем другого – бывшего топ-менеджера, который "ушел", но продолжал принимать ключевые решения. Этопродолжалось почти год, пока совет директоров не осознал масштаб абсурда.

Особенно трогательно наблюдать, как в обоих мирах пытаются сохранить видимость законности даже в самых нелепых ситуациях. Когда в 1415 году свергали папу Иоанна XXIII, ему предъявили 74 обвинения, включая пиратство, убийство и прочие грехи, не совсем сочетающиеся с образом духовного лидера. Современные советы директоровдействуют тоньше – они просто говорят, что "лидер исчерпал свой потенциал" или"компания нуждается в новых подходах". Формулировки разные, суть одна: нужно как-тообъяснить народу, почему вчерашний кумир сегодня стал изгоем.

При этом ритуалы низложения часто бывают даже сложнее и изощреннее, чем ритуалы избрания. В корпоративном мире это может включать: "прощальное" интервью вкорпоративном журнале, торжественные проводы, выплату "золотого парашюта" (чем онбольше, тем громче обычно хлопает дверь), а иногда даже сохранение места в советедиректоров – чтобы было куда приходить на кофе и с грустью смотреть в окно.

В конечном счете, все эти церемонии и процедуры служат одной цели – создать иллюзию, что власть дается и отнимается по каким-то высшим соображениям, а не просто является результатом чьих-то договоренностей или стечения обстоятельств. Что это не просто человеческий выбор, а почти что божественное провидение. И знаете что? Мы охотно в это верим. Потому что альтернатива – признать, что всё решают вполне земные факторы: личные симпатии, финансовые интересы, политические соображения – слишкомнеприглядна для тех, кто хочет верить в справедливость мироустройства.

Поэтому в следующий раз, когда вы увидите белый дым над Ватиканом или прочтете торжественное сообщение о назначении нового главы компании, помните: за всей этой помпезностью стоят вполне земные расчеты и интересы. Просто кому-то очень нужно, чтобы вы думали иначе. И, надо признать, этот "кто-то" обычно преуспевает в своих намерениях. Ведь, как показывает практика, люди охотнее верят в красивые сказки о выборе достойнейших, чем в прозаичную правду о кулуарных договоренностях.