Дмитрий Гриц – Адвокат бизнеса: 20 юридических консультаций понятным языком (страница 8)
Самозанятые
С 2019 года появился новый статус – самозанятый. На момент написания книги им можно пользоваться в четырех регионах: Москва, Московская и Калужская области, Республика Татарстан. Если быть юридически точным, такой человек называется «плательщик налога на профессиональный доход».
Наиболее предприимчивые работодатели решили перевести сотрудников в статус самозанятого. Задумка такая: налог меньше или такой же, как у ИП, процесс оформления проще, а взносов компания не платит совсем. Но задумка не сработает. Тут есть проблема: со всех доходов от бывших и действующих работодателей самозанятые будут платить полноценный НДФЛ, а работодатели – взносы. Экономии никакой не будет. Платить ставку 4–6 % самозанятым можно только с доходов от новых клиентов.
Но есть другая возможность: если у вас подходящая модель бизнеса и вы много и постоянно нанимаете новых людей, это вполне могут быть самозанятые. На следующем развороте – пара примеров привлечения самозанятых от предпринимателей, которые уже пользуются их услугами.
Примеры привлечения самозанятых
Артем Халимоненко,
совладелец доставки пиццы и суши FoodBand
У нас много внештатных курьеров. Вообще курьеры – теперь отдельный бизнес, есть компании, которые продают только курьерскую доставку.
Сами курьеры тоже смекнули, что они могут работать не на кого-то, а на себя и предлагать услуги сразу нескольким игрокам: и производству еды, например рестораны, пекарни, кафе, и службам доставки, и любым частным заказчикам.
Я вижу, что много курьеров стали самозанятыми. Это здорово оптимизирует расходы на услуги доставки.
Георгий Соловьев,
совладелец и CEO SkyEng
Мы – платформа по удобному изучению английского языка. Теперь уже не только английского языка, но еще и, например, математики. Но принципиальная роль компании – мы удобная платформа. Поэтому наши учителя – это не сотрудники, а скорее наши партнеры.
Преподаватели оказывают услугу с использованием возможностей нашей платформы. И сейчас у них есть прекрасная возможность: и работать по-честному, и платить совсем немного. Эта возможность – стать самозанятым.
Несколько советов для работы с самозанятыми
Выясните, является ли человек официально самозанятым. Cтатус проверяется на сайте налоговой: npd.nalog.ru/check-status. Можно попросить принести справку о регистрации в качестве самозанятого, она оформляется в приложении «Мой налог».
Налоговый режим самозанятого можно использовать, если этот самозанятый не работал в компании как сотрудник последние два года. Если сотрудник уволился год назад, а сейчас он самозанятый и предлагает вам свои услуги, вы не сэкономите на налогах и взносах: они будут такими же, как у обычного оформления, – около 40 %.
Если для налогообложения важно учитывать расходы, обратите внимание, что без чека это не получится. Поэтому просите у самозанятых чеки по расходам, их можно сформировать в приложении «Мой налог» и отправить вам.
Как безопасно увольнять
Если не углубляться в юридические дебри, у предпринимателя есть три формата увольнения своего работника, работающего по трудовому договору:
● по инициативе работодателя (также это называют «по статье»);
● по инициативе работника;
● по соглашению сторон.
Увольнение «по статье» часто используют, когда сотрудник не хочет нормально работать, но и не хочет уволиться сам. Увольнять «по статье» сложно, потому что есть целая процедура увольнения и ее надо соблюдать.
Расскажу алгоритм на примере увольнения, когда сотрудник не обладает нужной квалификацией, это называется «увольнение ввиду несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации работника».
Недостаточную квалификацию можно выявить только после процедуры аттестации, причем не только того самого сотрудника, но и всех его коллег – чтобы сравнить.
Чтобы вы получили некоторое представление о сложностях аттестации и увольнения по статье, вот вам общий план действий:
1. Разработать положение об аттестации – указать порядок организации, проведения и подведения итогов, периодичность, цели аттестации и категории работников, которые ей не подлежат; разработать формы характеристики и аттестационного листа работника; утвердить положение об аттестации приказом директора.
2. Выпустить приказ директора о проведении аттестации с указанием структурного подразделения, где она будет проводиться. Выяснить, все ли сотрудники подразделения подлежат аттестации. Например, в положении может быть условие: если сотрудник работает меньше полугода, он не проходит аттестацию. За несколько дней до аттестации уведомить сотрудников.
3. Подготовить вопросы, исходя из должностных обязанностей и трудовых функций структурного подразделения и каждого работника в частности. Поэтому лучше проводить аттестацию по группам выполняемых функций. Например, всех менеджеров по продажам вне зависимости от того, работают они в разных отделах или в одном.
4. Составить протокол заседания аттестационной комиссии, в нем – решения о каждом конкретном работнике. Комиссия формирует характеристику и аттестационный лист работника. Она оценивает квалификацию работника, дает рекомендации, но не принимает кадровых решений. Поэтому в решении комиссии может быть «не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации», но не может быть «подлежит увольнению».
5. Выдать выписку из протокола или копию аттестационного листа, если работник попросит. Весь протокол заседания аттестационная комиссия выдавать не должна, потому что в нем сведения о других работниках.
6. Зафиксировать информацию из протокола в личных карточках сотрудников, это делает кадровик. Оригинал аттестационного листа должен храниться в личном деле.
7. Если компания решила уволить сотрудника, сначала она должна предложить все вакантные должности. Увольнять можно, если у вас нет вакантных должностей, соответствующих квалификации сотрудника, или сотрудник отказался от всех предложенных ему вакансий.
8. Закрепить результаты аттестации приказом директора, в котором можно не указывать результаты всех, а выделить три группы: на повышение, на обучение, на увольнение.
Скорее всего, для всего этого процесса понадобится специалист. И такой способ увольнения вряд ли подойдет, если нужно уволить конкретного сотрудника и в кратчайшие сроки – для этого надо заранее выстроить правильную аттестационную систему и периодически проводить аттестации. Этим мало кто захочет заниматься.
Плюс сотрудник может и пройти аттестацию, понимая, чем дело пахнет. Может быть, он на самом деле хорошо знает свою область, просто не хочет выполнять обязанности как положено.
И еще пара замечаний об увольнении через аттестацию:
● Нельзя уволить некоторых сотрудников, если они не прошли аттестацию. Например, беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, одиноких матерей и отцов с детьми до 14 лет. Еще нельзя уволить человека, если он в отпуске или на больничном.
● Если хотите проводить внеплановые аттестации после обучения, это нужно закрепить в положении об аттестации.
Увольнение по инициативе сотрудника и соглашению сторон
Сотрудник может уволиться по собственной инициативе, написав заявление об этом за 14 дней до своего ухода. Он может и не отрабатывать оставшиеся дни, если договорится об этом с работодателем. Это, пожалуй, самое часто встречающееся основание для увольнения.
Но бывает, что сотрудник не хочет писать никакое заявление о собственном уходе. И увольняться он не собирается либо просит большую компенсацию. Но ведь есть риск, что вы заплатите ему компенсацию, а он все равно не уволится.
Работник и работодатель могут расторгнуть трудовой договор, если составят об этом соглашение. В нем можно предусмотреть много всего полезного. Сравним эти два формата увольнения.
Сначала таблица с главными отличиями:
Теперь подробнее. Принципиальное отличие увольнения по инициативе сотрудника в том, что сотрудник вправе передумать.
Вот Иван говорит: «Мне всё надоело, увольняюсь!» – и подает заявление о своем увольнении. Директор потирает руки: «Ну слава богу, не надо упрашивать, сам уволился» – и подписывает заявление.
Проходит десять дней, за это время директор нашел нового сотрудника, и тот уже сидит в приемной, чтобы подписать документы на работу. И тут заходит Иван: «Слушайте, я передумал. Забираю заявление обратно».
Иван из нашего примера поступает по закону: сам пожелал уволиться, сам передумал. Трудовой кодекс такое разрешает. Если сотрудник передумал увольняться и директор еще не пригласил письменно нового работника, передумавшего сотрудника обязаны оставить в той же должности и на тех же условиях, что были раньше. Никаких изменений.
Задачи сотрудника перед увольнением. Есть еще одно отличие: при увольнении по инициативе работника нельзя прописать конкретный набор действий, который сотрудник должен сделать перед увольнением. Например, передать пароли от социальных сетей или доделать какую-то работу. Можно, конечно, об этом попросить, дать обходной лист и пригрозить не отдать трудовую – но нет гарантий, что сотрудник выполнит просьбу. Мол, всё равно увольняюсь, чего суетиться.
Другое дело, если сотрудник увольняется по соглашению сторон. В этом случае передумать нельзя. Сказал, что уволится пятого числа, – значит, его последний день пятого числа. Кроме того, можно прописать перечень действий перед уходом, а если он их не выполнит – компания не выплачивает часть компенсации. Это такой цивилизованный механизм сдержек и противовесов.