Дмитрий Гриц – Адвокат бизнеса: 20 юридических консультаций понятным языком (страница 7)
Работает так: компания заключает с Иваном ГПД и предусматривает в нем расторжение по уведомлению. Приходит пора расстаться. Пишут: «Иван, расторгаем с тобой договор такого-то числа». Через 7 дней договор считается расторгнутым. Больше ничего делать не нужно. Если бы договор был не гражданско-правовым, а трудовым, условие про расторжение в нем было бы невозможным, а для расставания потребовалась бы совсем другая процедура.
Один из доводов в пользу ГПД, чтобы уговорить сотрудников, – свобода. По сути гражданско-правового договора компания требует только результат и не вправе навязывать место и график работы, а также дресс-код. Такая работа привлекает молодых.
Некоторые используют ГПД для экономии и чтобы лишать сотрудников отпускных, больничных и декретных. Я против такого. Сотрудники делают общее дело и вправе на отдых и лечение.
При оформлении сотрудника по трудовому договору значимым отличием от ГПД является наличие целой стопки локальных нормативных актов, с которыми обязательно знакомить нового сотрудника. На это может уходить большое количество времени.
Евгения Ткаченко,
HR-директор «Универмаг Цветной»
Нам важно, чтобы все новые сотрудники четко понимали бизнес-процессы компании, свои задачи и зоны ответственности. Именно поэтому мы сопровождаем сотрудников в период адаптации и уделяем этому много времени.
В первый день сотрудник знакомится с локальными нормативными актами, это порядка 20 документов, что занимает примерно час-полтора.
Далее менеджер по обучению проводит welcome-тренинг, знакомит с наставником и помогает получить доступ к внутреннему интранету, где содержится вся необходимая информация для вхождения в должность. Результаты сдачи теста являются критерием оценки наставника и влияют на его систему мотивации.
Кроме адаптационного теста, все сотрудники проходят ежегодно оценку перед открытием каждого сезона. Оценка включает профессиональное тестирование и модели кейсовых ситуаций.
Когда подходят исполнители вместо сотрудников
Компания вправе подписывать сколько угодно гражданско-правовых договоров и с кем хочет, в законе ограничений нет. Но есть ограничение в сущности отношений: если гражданско-правовой договор предполагает процесс, его могут признать трудовым со всеми вытекающими.
Гражданско-правовой договор подходит, если в работе сотрудника важен не процесс и путь достижения результата, а итог работы. Трудовой договор заключают, когда фокус на процессе выполнения какой-то функции.
Пример: важны процесс и формат работы. Мы открыли шоурум с женской одеждой. По торговому залу ходит сотрудник, он выполняет функции продавца-консультанта и кассира. Нам важно, чтобы этот человек находился в зале шоурума и реагировал на запросы гостей, поэтому здесь акцент именно на процессе выполнения.
Пример: важен результат. У нас есть задача: разработать логотип и корпоративный стиль. Мы нанимаем внешнего дизайнера, который предлагает варианты. Где-то посередине утвержденного плана работ встречаемся и обсуждаем идеи, по утвержденным идеям он прорабатывает результат.
Карина Караяни,
владелец бренда KARINA KARAYANI
На старте создания бренда мне посчастливилось встретить талантливого дизайнера. Я очень хотела, чтобы он работал только на меня и ни на кого другого. И считала, что трудовой договор – это то, что мне поможет. При этом запрос к дизайнеру был только на создание сезонных коллекций, по сути четыре проекта в год.
Друг сказал, что не надо брать в штат, потому что тогда оплата будет раз в месяц, а не за результат в конце проекта, от такого мотивация падает. Я согласилась.
Первый проект сделали по гражданско-правовому договору: я платила за результат. А потом поняла, что мне нравится всё, что делает дизайнер, и стала привлекать его в каждодневную работу бренда. В таком случае можно было говорить и о трудовом договоре.
Я к тому, что любой вариант может подойти, это зависит от задач в моменте.
Правила для договора с исполнителем
Есть компании, которые используют такую схему: увольняют сотрудников; требуют, чтобы они открыли ИП; и подписывают ГПД уже с ИП. Условия работы не меняются: как сидел бухгалтер в офисе, так и сидит. Меняется лишь правовой статус: был сотрудником, стал исполнителем. Так компании экономят, потому что за ИП не нужно платить большие налоги и взносы.
Эта схема старая и уже давно небезопасная. Если госорганы заподозрят, что компания уходит от налогов, могут начаться проверки, а за ними – доначисления и привлечение к ответственности. «Переходами в предприниматели» могут интересоваться налоговая, прокуратура, Государственная инспекция труда и Управление по экономической безопасности и противодействию коррупции, бывший ОБЭП.
Если вы страсть как хотите перевести своего работника на гражданско-правовой договор, то хотя бы не переводите его на ИП, а заключайте договор с физическим лицом. Вы не сэкономите на налогах, но зато у вас появится возможность управлять увольнениями. Тогда государство ничего не теряет, а значит, и претензий к вам не предъявит. И перед переводом с трудового договора обязательно сущностно изменить требования и запрос к должности, то есть уйти от процесса и перейти к результату.
Если по сути или форме договор будет не гражданско-правовым, а трудовым, могут быть проблемы. Сотрудник формально согласится на переход на ГПД, а потом подаст в суд. Там запросто признают договор трудовым, после чего компания будет обязана выплатить зарплату и все причитающиеся платежи – как если бы сотрудник был в штате. А еще оплата простоя сотрудника, пока он судился с вами и не работал. В общем, это много денег.
Правила составления договора с исполнителем – большая тема, в книге рассказываю о нескольких моментах.
Не использовать термины и обороты из трудового договора и документов для сотрудников. Для этого смотрим, что написано в трудовом договоре, должностной инструкции и приказах, выделяем частые обороты и следим, чтобы они не встречались в договоре с исполнителем. Пример таких слов:
● отпуск;
● должностные обязанности;
● график работы;
● режим труда;
● распорядок дня;
● командировка;
● обеспечить условия труда;
● ежедневно, кроме выходных и нерабочих праздничных дней;
● выполняет функцию (бухгалтера, уборщицы);
● подчиняется руководителю.
Все эти слова указывают на трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Если человек «подчиняется», работает «по режиму» и ему нужно «обеспечить условия труда», то он не похож на самостоятельного исполнителя. И напротив: если бы он работал самостоятельно, сам определял время для выполнения работы и делал всё на собственном оборудовании, то это скорее ГПД, чем трудовой договор.
Без требований, которые напоминают требования к сотрудникам. Например, приходить в офис к девяти утра и каждый день, предупредить о прекращении работы за 14 дней, следовать дресс-коду. Прописывайте период уведомления о расторжении договора в виде любого срока, кроме 14 дней. На всякий случай должно быть непохоже.
Есть оговорка. Если требование о процессе выполнения связано с особенностями конкретной услуги и разумным запросом, оставляйте такое требование в ГПД.
Допустим, компания нанимает ведущих для корпоративов и ведущие должны быть в смокингах.
Или приходит команда айтишников, которая настраивает новую CRM-систему и обучает сотрудников. Поэтому айтишники приходят в офис (или в другое оговоренное место) каждый день и к определенному времени, но только пока идет проект и только для конкретной цели – обучения сотрудников, а не просто «находятся на рабочем месте».
Убедиться, что у исполнителя (обычно ИП) есть другие клиенты или он пытается их найти. Минимальное решение – сайт с рассказом об услугах и отзывах клиентов. Сайт можно собрать в любом конструкте, это бесплатно.
Подготовить документы, которые доказывают, что компания искала исполнителя. Это могут быть документы с тендера, тестовое задание разным исполнителям, подборка портфолио. А вот вакансии на постоянную работу скорее навредят – условный Иван распечатает такую вакансию и предъявит суду как доказательство, что он устраивался к вам на работу, а не на разовый контракт.
Лучше по договору подряда брать сотрудников, которые не работали до этого у вас в штате. Допустим, устраивается на работу Иван, он подходит по квалификации, и вы готовы взять его на работу. В этот момент вы не предлагаете трудовой договор, а сначала рассказываете о другой возможности – гражданско-правовом договоре и обсуждаете, какой вариант ему больше подходит.
И еще одно правило – о коммуникациях. Чтобы избавиться от недовольства сотрудника, лучше честно рассказать о плюсах и минусах гражданско-правового договора. Возможно, кому-то понравится отчитываться только за результат и не ходить в офис в костюме, а кому-то важны декретные или больничные. По моему опыту, гораздо лучше, когда сотрудник делает осознанный выбор.
Главное, что нужно здесь запомнить: если гражданско-правовой договор напоминает трудовой, его могут признать таковым и доначислить отпускные за весь период, а компанию ждут проверки инспекции труда и, возможно, штрафы. Чтобы договоры различались, убедитесь, что в договоре с исполнителем нет терминов и требований из трудового договора.