Андрей Владимирович Курпатов – Красная таблетка-2. Вся правда об успехе (страница 37)
Напротив, при исследовании «низко креативных мозгов» оказалось, что при решении тех же самых задач эти мозги включают совершенно другие структуры! Из 25 самых активных участков «низко креативного мозга» 8 находились в подкорке, включая ствол мозга, 4 – в мозжечке, и лишь 5 – в дефолт-системе мозга (см. рис. № 10).
То есть всё выглядит так, что человек, обладающий «низко креативным мозгом», сталкиваясь с интеллектуальной задачей, начинает судорожно замыкаться в себе, тревожиться, напрягаться.
Лучше слова «тупить» тут, честно говоря, даже не придумаешь: он ведь просто «не включает голову», если, конечно, понимать под «головой» то, что в ней соображает, а именно – дефолт-систему мозга.
Рис. № 10. Активность нервных центров в «высоко креативном мозге» (А) и «низко креативном мозге» (В)
Таким образом, было показано, что максимальная креативность связана с высокой переключаемостью между «блуждающей» частью мозга (дефолт-системой) и теми двумя системами, которые отвечают за мониторинг происходящего вокруг вас (сеть выявления значимости) и потребление информации (центральная исполнительная сеть).
Ну и совсем просто:
• если перед вами не стоят сложные креативные задачи, то вы лишь слушаете потребности своей подкорки, которые толкают вашу дефолт-систему, чтобы вы поискали в ней людей (виртуальных!), которые, как вам кажется, могли бы вас спасти от бессмысленности вашей жизни;
• если же вы заняты решением креативных задач, то вы буквально вынуждены постоянно общаться с другими людьми – толкаться идеями (центральная исполнительская сеть), смотреть, как они реагируют на те или иные гипотезы (сеть выявления значимости) и т. д.
Проще говоря, ваша кретивность и потому полноценная загруженность мозга чем-то осмысленным, напрямую зависит от того, есть ли вокруг вас люди, с которыми вам реально интересно решать сложные интеллектуальные задачи, которые вы решаете.
Ну и где вы таких найдете, если не на работе? В баре? Прогуливаясь на частной яхте по морям и океанам? Ну, как-то это странно всё, честное слово. Нет, на работе.
Знаете ли вы человека, которого Американская психологическая ассоциация назвала в 2002 году «отцом научно обоснованной психологии и дедом позитивной психологии»? Вряд ли.
Его имя Дональд Клифтон. Изначально он был педагогом-психологом, работал в Университете Линкольна, штат Небраска, и изучал психологию преподавателей, пытаясь понять, что же отличает талантливого учителя от неталантливого.
Дело было в 50–60-х годах прошлого века, так что у Дональда Клифтона не было возможности, как у Бети и Кенетта, засунуть своих испытуемых в магнитно-резонансный томограф.
Однако ему всё-таки удалось выявить определённые черты талантливых людей. После чего Клифтон уволился из университета и основал компанию Selection Research Inc., которая помогала государственным и частным организациям в подборе сотрудников.
Впрочем, если вы что-то и можете знать о Дональде Клифтоне, то по названию другой, уже всемирно известной компании, не так давно мною упомянутой, – Gallup Inc. (Американский институт общественного мнения), которую Клифтон купил и возглавил после смерти её основателя Джорджа Гэллапа в 1988 году.
Так вот, «отец и дедушка» разработал очень короткий тест, состоящий из 12 вопросов (он так и называется – Q12), который и до сих пор работает – просто блестяще определяет уровень вовлеченности сотрудников в работу.
Вопросы теста, и правда, нехитрые – например: «Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?», «Есть ли у вас возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?», «Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?» и т. д. Но самый интересный вопрос: «У вас есть лучший друг на работе?».
Надо сказать, что коммерческих заказчиков Клифтона наличие этот вопроса регулярно ставило в тупик – «друг на работе», что?! Вы серьёзно?!
На что Клифтон мог только пожать плечами – да, и это один из самых мощных предикторов (предсказателей) производственной эффективности сотрудника.
Его исследования объективно показали, что такие сотрудники демонстрируют большую целеустремленность и большую лояльность к организации, в которой они работают. А ещё они реже болеют, меньше страдают от несчастных случаев и реже меняют работу.
И бонус: у них самые довольные клиенты!
Недавно, кстати, два профессора менеджмента из Университетов Пенсильвании и Миннесоты решили перепроверить, что там со стародавней теорией Клифтона о «дружбе на работе», и провели своё исследование.
Гипотеза состояла в том, что в каких-то случаях дружба может помогать в работе, а в каких-то нет. Проверялись на самом деле только два формата работы: один проект предполагал принятие решений, включающих совместную интеллектуальную работу, другой – повторяющийся ручной труд.
Ну и что вы думаете? Испытуемые, которые являлись близкими друзьями, выиграли у тех, что были лишь знакомы друг с другом, в обоих случаях!
Сотрудники-друзья изначально были более преданы совместному делу, они лучше общались в процессе работы и оказывали друг другу эмоциональную поддержку на каждом этапе.
Но и это ещё не всё: они также были более критичны к идеям друг друга, но при этом давали положительную обратную связь, что только ускоряло их работу.
Ситуация с обычными сотрудниками выглядела иначе: они предпочитали работать в одиночку, взаимодействуя друг с другом только в случае крайней необходимости.
Они чувствовали себя неловко, когда им нужно было обратиться друг к другу за помощью, сопротивлялись, когда кто-то брал на себя ответственность за принимаемое решение, и не расстраивались, если их коллега совершал ошибку.
В общем, результаты, на мой взгляд, весьма предсказуемые. Что к этому добавить? А вот что…
Профессор Университета штата Вашингтон Патрисия Сиас вместе со своей коллегой Дэниел Кэхилл исследовали развитие дружеских отношений на рабочем месте и обнаружили, что оно более-менее всегда проходит по стандартной схеме, состоящей из трех этапов.
Первый этап, если не считать самого момента знакомства, это, собственно, переход от знакомства к дружеским отношениям. Для этого, как выяснили Сиас и Кэхилл, вам требуется поработать с коллегой около года, сотрудничая в командных проектах.
Друзей от коллег отличала не только слаженность в рабочих вопросах, но и готовность обсудить личные темы, не связанные с работой. И чем чаще коллеги обсуждали такие темы, тем ближе они друг к другу были.
Но самыми интересными оказались второй и третий переходы, когда сотрудники превращались из друзей в близких друзей, а затем – из близких в лучших.
Для этого перехода одной близости и взаимопонимания оказалось недостаточно. Что же между ними происходило? Друзья и лучшие друзья разделяли между собой проблемы из личной, домашней и рабочей жизни – если уж поддерживали, то поддерживали, а если уж помогали, то помогали.
Современный мир изменил сам формат межличностных отношений. Всего одного фактора, как оказалось, достаточно, чтобы мы потеряли всякую необходимость друг в друге, а главное – готовность понимать, принимать, поддерживать и помогать.
В конце концов, навык социального взаимодействия – это навык, который требует развития, он сложен. За нашу способность воссоздать в себе внутренний мир другого человека отвечает как раз та самая дефолт-система мозга, а ей нужно двадцать пять лет, чтобы только вызреть в наших головах.
Другие люди – это не какая-то сказка сказочная: они сложные, противоречивые, непостоянные, у них свои мотивы, особенности, пристрастия, интересы.
Если вы хотите построить доверительные отношения с другим человеком, вам объективно нужно быть гуру понимания и компромиссов. А ещё надо уметь затыкать своё «я» и иногда вместе со своим «личным мнением» запихивать его в одно известное и не очень отдалённое место.
Так какой же это фактор, изменивший теперь всё? Информация.
Прежде мы были готовы идти на все эти жертвы и приструнять собственный эгоцентризм, потому что, банально, у нас не было другого выхода. Социальное взаимодействие было для человека жизненно необходимо, поскольку другие люди являлись для нас, по факту, единственным источником информации в этом очень непростом и сложноорганизованном мире.
Если вам нужен был совет врача – вы должны были дружить с врачом. Если вы нуждались в рекомендациях по ведению домашнего хозяйства – вам нужен был хороший эмоциональный контакт с человеком, который в этом уже преуспел. Если вам нужна была техническая информация – нужно было водить связи с соответствующими специалистами. И так далее, и тому подобное.
Наконец, если вы просто хотели развлечься, вы не могли обойтись без других людей. Как бы иначе вы могли узнать, какое кино, где и как вам посмотреть? Где бы вы нашли ту или иную музыку?
У кого, как не у ваших знакомых, вы могли позаимствовать заинтересовавшие вас книги? Как бы вы узнали, к чему быть готовым, отправляясь в другую страну? Вы, опять-таки, должны были идти за всем этим к другим людям.
Сейчас для решения любой задачки такого рода есть интернет. Практически нет больше знаний, ради которых нам могли бы понадобиться доверительные отношения с другим человеком, а зачем ещё нужен другой человек – для эмоционального тепла и поддержки?