Андрей Хилев – 21 урок Никколо Макиавелли (страница 6)

Но важно также понимать, что именно в вашей власти самому назначать себе цену своей ценности.

То, как вы подаете себя, то, что и как говорите, то, как вы одеты – отражает то, что вы о себе думаете. Если вы просите немногого от подданых, при этом шаркаете ножкой, просите, кланяетесь и склоняете голову, люди сочтут это отражением вашего характера. Хотя в этом поведение не есть вы – оно лишь визуализация того образа, какой вы хотите продемонстрировать себя окружающим. Но именно то, что люди видят, то они и дальше начинают масштабировать, подстраиваясь под Вас.

Как не лишиться власти.

Никколо Макиавелли привел пример, почему король Людовик лишился власти.

“Людовик совершил общим счетом пять ошибок:

изгнал мелких правителей,

помог усилению сильного государя внутри Италии,

призвал в нее чужеземца, равного себе могуществом,

не переселился в Италию,

не учредил там колоний. Эти пять ошибок могли оказаться не столь уж пагубными при его жизни, если бы он не совершил шестой: не посягнул на венецианские владения. Венеции следовало дать острастку до того, как он помог усилению Церкви”.

В переводе на сегодняшний язык, это может звучать так:

Руководитель в приобретенной компании в чужой стране, с чужим языком общения:

– решил туда не переезжать, доверив управление существующему “Государю”,

– местный Государь формально оставил структуру в предыдущем состоянии, условно согласившись на дистанционное курирование его работников со стороны ключевых сотрудников Руководителя. Этим он докажет, что нет в постоянном личном присутствии сотрудников Руководителя в его стране.

– местный Государь постарается тут же избавится от тех Нобелей и Пополанов, которые мешали и составлял его оппозицию в компании, для укрепления собственной власти положения и значимости, и ввести на их замену своих, лояльных только ему.

– Местный Государь через некоторое контрольное время начнет с Нобелями и Пополанами, свою политику против Государя, будет делать только то, что ему выгодно и не делать того, что будет составлять угрозу его компетенции и власти положения. Тут же всплывет такие понятия как “специфика” и “местное право обычая”.

Например:

Руководитель купил небольшую розничную компанию, на пример в Италии, Франции, в общем любой из стран. Безусловно, ему хочется добиться успеха и в разы увеличить свои обороты. И тут вступает “местное право обычая” – работники работают только по закону, без переработок и ждут, пока клиенты им позвонят. И вот приблизительный сценарий:

Вы, как Руководитель начинаете требовать от Государя активных действий.

А в ответ получаете новую смету на увеличение персонала, необходимость инвестиций в инфраструктуру и прочее.

Вы говорите- возьмите в аренду дополнительную территорию, распределите работу между сотрудниками, переведя некоторых в статус активных агентов, чтобы начать тестировать рынок.

В ответ Вы получите приблизительно такой ответ – поиском недвижимости пусть занимаются агенты, я сброшу Вам их перечень.

Если Вы, как руководитель начнете его напрягать, то местный Государь просто скажет, что он так не готов работать и он и его топовые сотрудники давно готовы перейти в другую компанию, где их ждут. И тут Вы признаете и “специфику”, и “право обычая”, ведь заменить его некем, поскольку он уже избавился от потенциальных конкурентов внутри. Если Вы все равно решаете его заменить, и присылаете своего руководителя, то против него будет противостоять все слои в компании. Что они будут делать по вашему мнению? Исходя из практики – обращать Вашего эмиссара в свою веру.

Если не смогут доказать, будут подставлять или игнорировать. Уволив их, вы тут же получите проблему в необходимости замены. Получив замены и выбрав новых – какова вероятность, что они на 100/% сохранят верность чужаку? Скорее всего, исходя из ментальности, они скорее договорятся с основными работниками дружить против Вас и Вашего эмиссара.

Если Вы приобрели компанию в чужой стране с чужим языком общения, то окупать ее это уже не их проблема, а Ваша.

УРОК № 3

Если вы возглавили компанию, отдел, подразделение, на правах присоединения, то должны быть готовы к тому, что жить Вы будете там, где есть потребность компании, а не там, где вам хочется жить.

Хотите купить компанию в другой стране – финансируйте в приезд и проживание костяка компании.

Не допускайте укрепления власти “старой знати”.

Делайте ротацию доверенных лиц не реже 1 раза в 5 лет.

 “Трудно удержать власть новому государю. … А именно: люди, веря, что новый правитель окажется лучше, охотно восстают против старого, но вскоре они на опыте убеждаются, что обманулись, ибо новый правитель всегда оказывается хуже старого”. Никколо Макиавелли

На самом деле при слиянии компаний в одну происходит одно из самых важных вещей, при слиянии люди всегда ждут, что новый руководитель будет лучше старого. Почему это так закономерно?

Потому, что когда происходит слияние компаний в одну, то за базу берется одна базовая компания, а в остальных компаниях происходит реорганизация под стандарты базовой компании. А кому нравится изменение старых и устоявшихся порядков?

ГЛАВА IV. О ЗАМЕНЕ СТАРЫХ ПОРЯДКОВ НОВЫМИ.

"А надо знать, что нет дела, коего устройство было бы труднее, ведение опаснее, а успех сомнительнее, нежели замена старых порядков новыми. Кто бы ни выступал с подобным начинанием, его ожидает враждебность тех, кому выгодны старые порядки, и холодность тех, кому выгодны новые. Когда приверженцы старого видят возможность действовать, они нападают с ожесточением, тогда как сторонники нового обороняются вяло, почему, опираясь на них, подвергаешь себя опасности". Никколо Макиавелли

Искусство организации работы компании – один из самых важных факторов среди качеств Государя. Организация работы – это значит правильно распределить труд и ответственность.

Враждебность от тех, кому выгодны старые порядки.

Нобели и часть Пополанов компании часто меньше всего заинтересованы в том, чтобы новый руководитель ввел новые порядки.

Во-первых – эта угроза их власти положения, по сути, покушение на их право обычая своих действий.

Во-вторых, это угроза их доходам.

В-третьих, это снижение их влияния на собственника или руководителя компании.

Любые большие изменения в компании приводят к тому, что руководитель приобретает силу, за счет снижения влияния на процессы в компании именно этих лиц.

Например – новый руководитель решает изменить промышленную стратегию в компании за счет закрытия части неэффективного и нерентабельного собственного производства и переход на субподряд. У Руководителя или Директора производства принимают решение уволить 50% людей, и замкнуть его полномочия на работу с субподрядчиками. Это решение лишает Директора производства:

Во-первых, части значимости своей власти влияния на процессы внутри компании,

Во-вторых, права незнания, т.к. требует применения новых навыков и подходов, которые он не хочет развивать,

В-третьих, ценности для собственника и Государя.

В-четвертых, власть положения. Это разорвет его взаимосвязи с частью его поставщиков.

У него сразу будет 1000 причин почему это делать нельзя, и он, пользуясь свой властью положения будет ходить помимо руководителя к собственнику и доказывать, что он прав. При этом он создаст обстоятельства, при которых субподрядчики будут проваливать заказы, и этим добиваться признания своей правоты и возвращения прежних условий работы.

Также это может касаться работы бухгалтерии, либо экономистов, и прочего топ-менеджмента компании.

При устаревшей системе и праве обычая им так проще скрывать и свои просчеты и свои ошибки.

Холодность тех, кому выгодны новые.

Теперь – почему холодность тех, кому выгодны перемены.

Тут очень важный вопрос – доверия руководителю со стороны работников и со стороны собственников.

1. Все, кому выгодны изменения – будут выжидать, чем закончится борьба Руководителя, Нобелей компании, “старой элиты” и старого “права” обычая. Если они сразу поддержать нового руководителя, и он проиграет, то ко всем последователям со стороны Нобелей будут приняты меры, чтобы избавиться от заведомо нелояльным им лицам.

2. В компании вместо привычных руководителей могут появиться ставленники нового Руководителя, которые могут обладать недостаточными знаниями, опытом, с точки зрения специалистов присоединяемой компании

3. Изменение полномочий, перераспределение целей и задач может негативно сказаться на уровне дохода, свободы действий и власти положения оставшихся сотрудников.

4. Сотрудники, которые рассчитывали на более высокие посты или продвижение, могут их не получить. Т.к. для своего успокоения, не смотря на возможные предварительные договоренности, мудрый руководитель назначит на ключевые посты своих доверенных лиц.

Небольшой совет:

Большинство людей подобны открытой книге. Они говорят о том, что чувствуют, думают и часто в разговоре высказывают свое мнение при каждом удобном случае. Они поступают так по многим причинам, но я расскажу о двух.

Во-первых – это в природе человека. Люди всегда говорят о своих чувствах и планах на будущее.

Во-вторых – вера в то, что честностью и открытостью они демонстрируют свои лучшие качества.

Поэтому более благоразумно находить слова и говорить людям то, что они хотят услышать вместо грубой и нелицеприятной правды о том, что вы думаете или хотите сделать.