Андрей Хилев – 20 шрамов руководителя (страница 5)
Третье – создайте культуру доверия и автономии
Создание культуры, где сотрудники чувствуют себя ответственными за свои задачи и решения, значительно повышает их мотивацию и продуктивность.
Пример:
В компании Atlassian, известной своими инструментами для разработки ПО, сотрудники имеют значительную степень автономии в своей работе. Это позволяет им проявлять инициативу и креативность.
Исследование:
Четвертое – быстрая обратная связь
Регулярная и конструктивная обратная связь является ключевым элементом создания атмосферы доверия. Проштрафился -получи сразу наказание, перевыполнил – получи дополнительный бонус.
Пример:
В компании Zappos, например, применяется практика регулярных собраний и личных бесед, где сотрудники могут открыто обсуждать свои успехи и проблемы. Это создает среду, где люди чувствуют себя услышанными и ценными.
9.Полное отсутствие простой и понятной системы управленческого контроля
Безусловно у руководителя есть помощники, есть топ-менеджеры, руководители среднего звена. Но что Вы знаете о количестве конфликтов между различными подразделениями. Чем и как Вы мерите взаимоотношения и соблюдение норм и правил? Как Вы оцениваете к чему приводит то, что Вы контролируете и самое главное то, что Вы не можете контролировать? Ну например – эффективность взаимодействия сотрудников между собой.
Нужно ли Вам, что бы все сотрудники общались между собой только через своих руководителей, отвлекая последних от работы и вовлекая их в решение каких-то не очень важных второстепенных дел?
Многие руководители являются специалистом в одном или двух направлениях. Остальные они передают своим доверенным помощникам.
А как Вы меряете своих помощников, какие параметры являются ключевыми для них в Вашей компании?
Вы не знаете и не вмешиваетесь в их работу. Что дальше – а дальше усиливается из власти в Вашей компании.
И что они делают – в большинстве случаев начинают переводить стрелки.
Мне приходилось работать в различных ситуациях и тут у всех разные интерес
Шаг №1 Определите и измеряйте ключевые показатели
Эффективное управление начинается с четкого понимания того, что именно нужно контролировать. Это включает в себя определение ключевых показателей эффективности (KPI) для каждого уровня управления.
Пример:
Примером может служить компания Amazon, которая известна своей ориентированностью на данные. В Amazon каждый сотрудник знает свои KPI и регулярно отслеживает их.
Исследование:
Шаг №2 Независимая обратная связь
Важным элементом управленческого контроля является регулярная обратная связь. Для этого Вам необходимо получать информацию из нескольких источников.
Пример:
В компании Google проводятся регулярные встречи один на один между руководителями и сотрудниками, что позволяет своевременно выявлять и решать проблемы. Это помогает не только улучшить работу сотрудников, но и поддерживать высокий уровень мотивации.
Исследование:
Шаг №3 Контроль функциональных взаимодействий
Конфликты между подразделениями могут стать серьезной проблемой, если их не контролировать.
Пример:
В компании Apple меж функциональное взаимодействие является ключевым элементом успеха. Руководители регулярно оценивают, как различные команды работают вместе, и устраняют возникающие проблемы.
Nokia погибла в тот момент, когда меж функциональные конфликты привели к тому, что компания перестала ориентироваться на рынок, а занималось выяснением кто сильней и кто больше прав. Вы этого тоже хотите добиться?
Исследование:
Шаг №4 Наличие достоверной информации о происходящем внутри.
Каждый верит в то, во что хочет верить. Главное – результат.
Пример:
Google проводит анонимный опрос сотрудников 1 раз в год о деятельности друг друга, а так же оценивается работа руководителя. На основании анкет оценивается, что из себя представляет сотрудники для коллектива компании.
Доверие – это хорошо, но не в обиду никому – если нет критериев, то и контролировать нечего. Люди есть, работа есть, контроля нет. Глупо – правда?
Шрам
№ 2 – Не понимать в чем состоит успешное поведение Руководителя
Руководитель – это человек, который не просто является техническим руководителем процесса внутри компании, Главное в том, чтобы Руководитель научился в своей работе применять некоторые правила, которые позволят ему максимально эффективно выполнять свои функции, как руководителя. 9 правил успешного поведения для руководителя – Вам в помощь.
1.Правило – различай сотрудников.
Представьте себе офис, где руководитель проходит мимо своих подчиненных, словно они невидимки. Он не здоровается, не обращается к ним по имени, не интересуется их делами. Каждый день сотрудники чувствуют себя незамеченными, словно их присутствие ничего не значит.
Почему это происходит?
Во-первых, “нарциссизм” самого руководителя. Тут и культура, из серии “Я крутой, а Вы нет”, и Вы должны прибегать ко мне и падать в ниц, когда я прихожу. Не прибегаете, тогда я не вижу Вас.
Другая причина может крыться в обычной неуверенности самого Руководителя. Многие руководители или боятся, или не умеют, или не видят необходимости в том, чтобы установить более тесный контакт с подчиненными. Им так кажется, что они могут или потерять авторитет, или показаться слабыми Руководителями.
Третья причина – снобизма и чванство. Как правило это воспитание, которое получил Руководитель. Многие интересные, контактные, яркие люди после назначения их на пост Руководителя вдруг меняются, как кажется всем. На самом деле все гораздо проще – они носили на себе “маски”, чтобы добиться Вашей помощи в своем восхождении наверх.
Но они этим создают атмосферу, которая не просто угнетает, а она разрушает саму основу любой эффективной работы.
Что происходит, когда руководитель не умеет различать сотрудников? Прежде всего, падает мотивация. Люди, чувствующие себя невидимками, теряют энтузиазм и перестают стремиться к высоким результатам. Зачем стараться, если твои усилия все равно никто не заметит?
Кроме того, такой подход убивает инициативу. Сотрудники, которых не замечают, перестают предлагать новые идеи и решения. Они замыкаются в себе, выполняя лишь минимум необходимых задач. В результате организация теряет огромный потенциал для инноваций и развития.
Помните – в подобной ситуации каждый начинает думать только о себе, а это неизбежно ведет к конфликтам и недовольству среди сотрудников компании.
Пример:
Компания Starbucks является ярким примером того, как важно уважительное отношение к сотрудникам. Основатель компании Говард Шульц всегда подчеркивал, что каждый сотрудник, от бариста до менеджера, играет ключевую роль в успехе компании. Шульц часто посещает кафе и лично знакомится с сотрудниками, интересуется их мнением и благодарит за вклад в работу. Это создает чувство принадлежности и мотивации.
Исследование:
Здоровается первым не тот, кто выше по должности, а тот, кто более вежливый. Простое приветствие может существенно повысить моральный дух сотрудников. В компании Google, например, существует культура уважения и открытости.
2.Правило – Будьте сами приверженцами своих стандартов.
Болезнь многих руководителей, что они хотят от сотрудников того, что сами не придерживаются, не обращают внимание на то, что декларируют или то, что проповедуют.
Зачастую, если подчиненный допускает ошибку или вообще плохо работает, его руководитель практически на все 100% уверен в том, что сам он тут ни при чем. И тут включаются самоутешающие руководителя мотивы: