Андрей Богданов – Дизайн-стройка. Как создать команду мечты за 90 дней (страница 6)

Впрочем, иногда приходится мириться и с такой ситуацией, если оформить кандидата «как положено» невозможно. Да и названия позиций могут звучать вполне внушительно: я встречал случаи, когда дизайнеров оформляли как «руководителей проекта», чтобы обеспечить им подходящие условия. Но хорошего в этом мало, если так называемые руководители наследуют не только название чужой должности, но и формальное подчинение «не тем» людям.

Еще один вариант получить новую дизайнерскую ставку – разделить одну из существующих на две с более скромным окладом. Например, превратить «синьорскую» ставку в две «джуновские».

Похожий подход можно использовать и в том случае, когда вам нужно улучшить условия по конкретной открытой ставке: опцию «отщипнуть» немного денег с другой позиции никогда нельзя списывать со счетов.

Естественно, такие манипуляции возможны далеко не всегда. Но я уверен, если вы наладите хорошие отношения с HR-партнером, который занимается вашим направлением, то узнаете много интересного о возможностях распоряжаться фондом оплаты труда. Могут обозначиться такие варианты, о которых вы даже не догадывались.

Однако в вопросах «тасования» окладов нужно проявлять дальновидность. Если использовать свободные средства нецелевым образом, закрывая сиюминутные потребности, в перспективе есть риск лишить себя финансовых инструментов для действительно важных кадровых решений. Например, плановых повышений или найма ключевого сотрудника.

Если случилось так, что в согласованной структуре команды недостаточно людей, я предлагаю проявить настойчивость и сделать еще один заход на лиц, принимающих решения. Подготовьтесь морально, вооружитесь железными аргументами и проявите настойчивость – возможно, найдется способ изменить невыгодное для вас решение.

Главное в этом деле – донести до лиц, принимающих решения (или тех, кто на них влияет), информацию о тех рисках, к которым приведет неоптимальная структура команды: увеличение time-to-market, негативное влияние на бизнес-метрики, простой команды разработки и так далее.

Если все получится, руководитель может пожертвовать менее важной ставкой или «выдернуть» деньги с другой статьи бюджета. Возможно, в прошлый раз у него просто было плохое настроение, а сейчас – как раз нужное. (Впрочем, я искренне надеюсь, что вам повезло работать в проекте, где решения зависят от чуть более объективных факторов, чем расположение духа начальства).

Все описанные варианты будет несложно испробовать лиду, который давно работает в компании и хорошо знаком с ее процессами. Но как быть тому, кто только недавно устроился и уже столкнулся с кадровыми проблемами?

Ответ прост: налаживайте связи. Поспешите познакомиться с теми, от кого зависит судьба вашей еще не собранной команды: непосредственным руководителем, бизнес-лидерами и коллегами из HR. Главное, не стесняйтесь задавать вопросы: на первых порах не стыдно чего-то не знать, а отсутствие инициативы, напротив, будет восприниматься как управленческая незрелость.

Будьте активны и настойчивы – и все получится.

Джуны, мидлы, синьоры

Обсудили количественный состав команды – обсудим и качественный.

Вопрос «кого набирать в команду?» может показаться странным: конечно, берем самых лучших, если хватает денег. Но, во-первых, денег может не хватить, и придется максимально эффективно осваивать то, что есть. А во-вторых, совсем не факт, что команда из «синьоров» будет лучшим решением для вашего проекта.

Поэтому я хочу поделиться некоторыми наблюдениями и рекомендациями, которые помогут вам в определении качественного состава будущей команды.

Любому лидеру хочется собрать крепкую профессиональную команду даже при небольшом бюджете. Однако важно, чтобы перфекционизм не завел вас в тупик. Попытка найти высококвалифицированного дизайнера задешево обернется либо бесконечными поисками, либо наймом «самозванца».

Поверьте, на рынке дизайнерского труда дураков нет, а среди «топовых» ребят – тем более. Они знают себе цену и едва ли согласятся не только на зарплату ниже рыночной, но и на проект, не соответствующий их амбициям. А если согласятся, то, вероятно, окажутся не такими уж и «топовыми».

Однако не все упирается исключительно в деньги. Чтобы ожидания от подбора были реалистичными, важно объективно оценить не только финансовые возможности, но и силу HR-бренда. Признаем очевидное: не все компании одинаково привлекательны для кандидатов. Это не означает, что найти приличных кандидатов можно только работая в условных «Яндексе» или МТС (я имел возможность убедиться в силе нашего HR-бренда, который распространяется на все сервисы экосистемы, содержащие три заветные буквы). Просто готовьтесь в тому, что поток желающих будет менее интенсивным, и не задирайте планку сверх необходимого минимума.

Если направление, на которое вы ищите дизайнера, предполагает выполнение несложных или шаблонных задач, лучше найти не слишком опытного дизайнера, даже если бюджет позволяет разгуляться.

Наняв «джуниора», вы убьете сразу двух зайцев. Во-первых, облегчите дизайнеру вход на проект, ведь всегда проще начинать с работы, которая по плечу и не вызывает стресса. А во-вторых, получите полного энтузиазма сотрудника, который спустя месяц не начнет жаловаться на слишком скучные задачи.

А вот если взять новичка на по-настоящему сложный проект, быть беде. Придется заниматься изматывающим микроменеджментом и постоянным арт-дирекшеном8[1]. Но и с микроменеджментом вряд ли получится добиться высокого качества: в отдельных случаях можно заставить дизайнера прыгнуть выше головы, но делать это на постоянной основе не выйдет.

Из любого правила есть исключения. Работая в МТС Финтех и ВТБ, я сталкивался с тем, что вчерашние стажеры показывали потрясающие результаты, а скромно оцененные сотрудники становились лидами.

Но подобные случаи непредсказуемы, и надеяться, что вы случайно наткнетесь на таких самородков, не стоит, если вы хотите подойти к подбору осознанно и системно.

Если вы думаете, что команда из «синьоров» – это дрим-тим, которая идеально выполняет любые задачи по щелчку пальцев, вы глубоко ошибаетесь. Самые опытные дизайнеры, как правило, страшно упрямы и своенравны. Работать со «звездами» тяжело: они постоянно ищут новые вызовы, стремятся выделиться, яростно отстаивают свое мнение и презирают рутину. Нанимайте таких ребят на амбициозные проекты, которые помогут им раскрыть свои таланты, а основную часть продуктовой рутины отдайте ребятам поскромнее, потому что…

Крепкие дизайнеры, уже способные самостоятельно справляться с большинством задач, но еще имеющие очевидный потенциал роста, – главное топливо, на котором движется любой крупный проект.

В отличие от многих «синьоров», которые либо почивают на лаврах, либо стремятся стать руководителями, эти «рабочие лошадки» знают: повышения можно добиться только упорным трудом. В этом они абсолютно правы, и лиды должны не только использовать их работоспособность, но и помогать их дальнейшему росту.

Если из-за ограниченного бюджета вы собрались нанимать исключительно «джунов», готовьтесь – будет трудно. И дело даже не в качестве дизайна, на понижение которого мы априори соглашаемся, набирая неопытную команду, а в том, что вас будут дергать буквально каждые пять минут.

Важное отличие новичков от опытных дизайнеров – это степень самостоятельности. У «джунов», даже очень талантливых, она, скорее всего, будет стремиться к нулю. Поэтому я настоятельно рекомендую вам найти возможность для найма хотя бы одного относительно опытного дизайнера, который поможет вам управлять не самым зрелым коллективом.

Хороший способ повысить качество дизайна – формировать в рамках того или иного бизнес-направления «дизайн-дуэты», в которых один дизайнер заметно опытнее второго. Более сильный специалист будет помогать своему коллеге и отчасти возьмет на себя арт-дирекшен, разгрузив дизайн-лида.

Такие связки намного эффективнее пар «джун-джун» или «синьор-синьор». В первом случае есть риск, что синергический эффект от усилий дизайнеров окажется отрицательным и только усилит хаос на проекте. А во втором – «синьоры» будут бороться за роль неформального лидера вместо продуктивной работы.

Кто платит, тот и заказывает музыку – такова суровая правда жизни. В контексте нашего разговора это означает следующее: у кого больше бюджет, тому достанется лучший дизайнер.

Если бизнес выделяет серьезные финансы на дизайнерскую ставку, он вправе рассчитывать на сильного специалиста для своего направления, и обманывать его ожидания нельзя. Поэтому при распределении зон ответственности между дизайнерами придется учитывать не только сложность задач, но и значимость конкретного бизнес-заказчика. Если направление для компании фокусное (то есть щедро финансируемое), вам волей-неволей придется поставить на него сильного специалиста. Пусть даже продукт будет относительно простым и понятным.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.