Андрей Богданов – Дизайн-стройка. Как создать команду мечты за 90 дней (страница 5)

Связать число дизайнеров с количеством разработчиков кажется отличной идеей: если команда набрала много ребят, которые будут верстать интерфейсы, она сможет реализовать много пользовательских сценариев, спроектировать которые предстоит дизайнерам.

Это может быть правдой, но и к этому критерию нужно относиться с осторожностью. Далеко не во всех продуктовых командах оптимальный подход к набору разработчиков: где-то они загружены сверх меры, а где-то имеют столько свободного времени, что берут несколько параллельных проектов на фрилансе. Если дизайн-команда будет воспроизводить такую структуру, неравномерная нагрузка получится и у ее участников.

Несмотря на это, я бы не списывал «фактор разработчиков» со счетов. Он определенно обогащает общую картину, которую важно представлять себе при «придумывании» дизайн-команды.

Однажды, во время расширения нашего стрима в ВТБ, я понял, что нам очень нужен еще один дизайнер. Я подошел к вопросу основательно: пообщался с бизнес-лидерами, собрал с них бэклог задач, долго копался в разных эксель-таблицах и изучил планируемую структуру новых продуктовых команд.

Собрав все необходимые цифры и материалы, я собирался показать их шефу, но тот, прервав меня на полуслове, сказал: «Нанимай!»

Означает ли это, что заморачиваться над обоснованием инициатив не нужно, а стоит полагаться на счастливый случай или просто приходить к руководителю, когда тот в хорошем настроении? Конечно, нет.

Вывод из этой истории другой: если вы своим профессиональным подходом к работе заслужите доверие лиц, принимающих решение, согласования будут проходить куда проще.

Надеюсь, описанные критерии помогут вам определить оптимальный размер команды. От того, какое число у вас в итоге получилось, будет зависеть способ управления ей.

Скромная команда до 4 человек дает дизайн-лиду возможность тщательно контролировать загрузку дизайнеров, активно помогать им и самому работать руками. Правда, полностью отрисовывать сценарии «под ключ» лидам я не рекомендую: лучше ограничиться отдельными сложными экранами и подготовкой концептов, а доведение макетов до финала оставить дизайнерам. В противном случае будет тяжело усидеть на двух стульях – дизайнерском и лидовском – и произойдет неизбежный перекос в сторону исполнительской работы.

Команда из 4-8 человек – это, на мой взгляд, «золотая середина». С одной стороны, дизайнеров уже достаточно много, чтобы сделать ценность дизайн-лида более очевидной, а с другой – не настолько много, чтобы наступил полный хаос. В такой команде еще большее значение приобретают процессы и церемонии, поскольку управление в ручном режиме становится затруднительным.

Более 8 человек в команде – это уже совсем сложно. Как правило, такие большие команды создаются не от хорошей жизни: например, нет бюджета на наем дополнительных дизайн-лидов или в силу сложившейся оргструктуры никак иначе сгруппировать дизайнеров не получается. Что ж, даже такая команда лучше, чем ничего. Правда, в этом случае придется забыть о регулярном контроле за дизайнерами и опираться в основном на формальные инструменты: статусную модель задач, чек-листы, дизайн-ревью и так далее.

И еще кое-что о численности команды.

Допустим, вы четко осознали, сколько людей вам нужно и даже убедили в этом руководство, но все равно получили отказ: «нет денег» или «нет согласованной ставки».

В этом случае у меня для вас две рекомендации:

1. Если сокращение состава команды неминуемо, постарайтесь сузить зону ответственности дизайнеров. Например, часть, связанную с продвижением новых продуктов (лендинги, баннеры и прочее), можно передать маркетингу или внешнему заказчику, а сквозные сценарии, которые затрагивают смежные команды, вручить этим самым смежникам. Договоритесь об этом заранее, потому что когда команда сформируется, придумывать правила игры будет уже поздно.

2. Обязательно прочитайте следующую главу. Возможно, ставки и деньги найдутся там, где вы даже не ожидали.

Откуда взять ставки, если их нет

Предположим, что вы успешно справились с определением численности дизайн-команды, прислушавшись к рекомендациям из предыдущей главы. Но что делать, если вам отказывают в согласовании, ссылаясь на невозможность ввести новые ставки, пусть даже руководство по сути и не возражает против ваших предложений?

Проще всего, конечно, смириться. Дизайн-лид сделал все, что мог: придумал структуру, обосновал ее и передал все материалы наверх. Там уж наверняка люди разбираются получше нас – раз говорят, что ставки нет, значит, нет.

Но я предлагаю не унывать и не вверять судьбу своей команды в руки начальства. Высокопоставленные руководители видят ситуацию на проекте с высоты птичьего полета, и это не позволяет им разглядеть нюансы многих процессов, в том числе и найма. К тому же большие начальники – люди занятые, и им просто-напросто некогда вникать в детали.

Поэтому если вам отказали в введении новой штатной единицы, стоит пообщаться с опытными коллегами, в том числе с HR-специалистами, и обсудить возможное решение проблемы. А найдя его – прийти к руководству с конкретным предложением, как обойти формальный запрет.

Ниже я расскажу о вариантах поиска «несуществующей» ставки, с которыми сталкивался на своем опыте.

Часто при попытке согласовать ставку проходятся «по верхам», рассматривая только трудоустройство в штат компании, где создается новая команда. А какие еще могут быть варианты? – спросите вы. Я лид, работаю в ООО «Ромашка», куда мне нанимать дизайнеров, как не в эту самую «Ромашку»?

Но другие варианты есть. Во многих организациях практикуется сотрудничество с компаниями-посредниками, которые берут на себя поиск и оформление сотрудников для последующей передачи на проект в «основную» организацию. Такая схема найма называется аутстаффингом.

Аутстаффинг не следует путать с аутсорсингом. При последнем часть функций компании передается «на сторону» и выносится за контур компании-заказчика. Такой вариант вполне легитимен, но не относится к теме этой книги, поскольку предполагает не пополнение вашей команды, а вывод отдельных компетенций «наружу».

А вот аутстаффинг – то, что надо. Во многих компаниях по этой схеме набирают IT-специалистов, в том числе и дизайнеров. Аутстаффинг может иметь разный масштаб: иногда так нанимают всех «технарей», иногда – лишь часть специалистов. Работая в большой корпорации, вы можете даже не знать о такой практике, если в знакомых вам командах работают только специалисты из «основной» штатки.

На одном из проектов я долгое время пребывал в полной уверенности, что из сторонних компаний берут только программистов, а дизайнеры непременно должны быть в штате основной компании. Но это предположение оказалось неверным. Дизайнеров можно было набирать по аутстаффингу, хотя эта практика применялась значительно реже, чем в случае с разработчиками.

Стоит ли говорить, что мы не упустили эту возможность и наняли нового дизайнера. А потом – и еще одного.

Тот факт, что я изначально не рассматривал вариант аутстаффинга, можно, конечно, списать на мою близорукость, но поверьте: в недрах корпораций зарыто множество настолько неочевидных возможностей, что раскопать их получится только вооружившись правильными инструментами. Надеюсь, эта книга станет для вас одним из них.

Возможно, вы спросите: какая разница, штат или аутстаффинг, если денег все равно нет? Так вот, разница вполне может быть.

В крупных компаниях бюджет – сложная и запутанная история. Зарплата сотрудников проходит по одной статье расходов, выплаты аутстаффинговой компании – по другой, и перекинуть деньги между ними бывает невозможно. Или, например, введение новых ставок для вашей организации может быть заморожено, а для внешних компаний – нет. Впрочем, вам необязательно разбираться во всех тонкостях финансовых потоков: достаточно помнить об опции аутстаффинга и при необходимости обсудить этот вариант с руководством или HR-партнером.

Справедливости ради стоит сказать, что сотрудники, оформленные во внешние компании, могут испытывать неудобства из-за ограниченного доступа к некоторым ресурсам (оборудованию, внутренним системам, корпоративным «плюшкам») и решать эти проблемы придется разными административными ухищрениями. Но, согласитесь, эти мелкие хлопоты – ничто по сравнению с угрозой остаться совсем без дизайнера.

Сейчас я дам совет, который может показаться вам слишком очевидным, но все же: «Сходите поспрашивайте у коллег про свободные ставки». При всей своей простоте это действительно рабочий вариант, которым в силу природной скромности или недогадливости пользуются далеко не все. Конечно, надо знать, к кому «сходить», но эта проблема решается расширением круга знакомых в компании.

На многих больших проектах есть «мертвые ставки», то есть открытые вакансии, на которые никто не ищет кандидатов. Может быть, их завели «про запас», а может, потребность в специалисте отпала по объективным причинам – это неважно. Главное, найти ставку, которую можно превратить в дизайнерскую.

Слово «превратить» я употребил не случайно. Стоит постараться, чтобы она официально сменила свое название и, что намного важнее, была включена в структуру вашей команды. Сомневаюсь, что нанимаемому дизайнеру хочется стать «старшим инженером по разработке» (реальный пример), приписанным непонятно куда. Да и дизайн-лиду это создаст кучу неудобств.