Андрей Афонин – Ошибки в корпоративном обучении. 25 распространенных ошибок (страница 3)

Прежде чем выбирать формат, задайте себе вопросы:

– Какие задачи должно решить обучение?

– Кто ваша аудитория? Каковы их графики, предпочтения и уровень подготовки?

– Нужно ли живое взаимодействие, или материал можно изучить самостоятельно?

Используйте сильные стороны каждого формата

Синхронное обучение идеально подходит для:

– Обсуждения сложных тем, требующих обратной связи.

– Групповой работы, мозговых штурмов и ролевых игр.

– Мотивации и вовлечения через живое общение.

Асинхронное обучение лучше использовать для:

– Изучения теоретических материалов.

– Самостоятельной работы с гибким графиком.

– Повторения и закрепления знаний.

Комбинируйте форматы

Смешанное обучение (blended learning) позволяет использовать преимущества обоих подходов. Например:

– Проведите вводный вебинар, чтобы заинтересовать участников и объяснить ключевые концепции.

– Предоставьте асинхронные материалы для самостоятельного изучения.

– Организуйте финальную сессию для обсуждения, вопросов и практических заданий.

Учитывайте технические и организационные ограничения

Если сотрудники работают в разных часовых поясах, используйте асинхронный формат или запишите синхронные сессии для тех, кто не смог присоединиться.

Если у сотрудников плотный график, разбейте обучение на короткие модули, которые можно проходить в удобное время.

Создайте четкий план и инструкции

Убедитесь, что сотрудники понимают, как и когда проходить обучение. Например: «В понедельник вас ждет вебинар, после которого вы получите доступ к материалам для самостоятельного изучения. Финальная сессия состоится через неделю, где мы обсудим ваши вопросы».

Собирайте обратную связь

После обучения спросите сотрудников, какой формат им больше подошел и что можно улучшить. Это поможет вам оптимизировать подходы в будущем.

Пример 1

Вы разрабатываете курс по управлению конфликтами для менеджеров. Вместо того чтобы проводить длинный синхронный тренинг, вы:

– Начинаете с короткого вебинара, где объясняете ключевые концепции и даете практические примеры.

– Предоставляете асинхронные материалы: видео, статьи и кейсы для самостоятельного изучения.

– Организуете финальную сессию в Zoom, где участники разбирают реальные ситуации из своей практики и получают обратную связь от тренера.

В результате сотрудники изучают теорию в удобное время, а живое общение помогает им применить знания на практике.

Пример 2

Вспомните классические лекции в институте, которые длились по полтора часа и на которых, как правило, в одностороннем порядке передавали информацию. В большинстве случаев такой материал было сложно воспринимать. Мы не берем в расчет примеры, когда преподаватель активно взаимодействовал с аудиторией.

Ошибка 5. Хаотично обучать сотрудников без какой-либо системы

Представьте: в вашей компании то и дело появляются новые обучающие инициативы – сегодня это тренинг по тайм-менеджменту, завтра курс по цифровой грамотности, а через неделю вебинар по эмоциональному интеллекту. Каждая программа кажется полезной, но в итоге сотрудники теряются в этом потоке информации, не понимая, как все это связано с их работой и развитием.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.