Андрей Афонин – Ошибки в корпоративном обучении. 25 распространенных ошибок (страница 2)
Перед полноценным запуском протестируйте контент на небольшой группе пользователей. Это поможет выявить технические проблемы и устранить их до того, как они станут массовыми.
Создайте инструкции для пользователей
Даже если контент оптимизирован, у сотрудников могут возникнуть вопросы по его использованию. Подготовьте простые инструкции или короткие видео, объясняющие, как получить доступ к материалам и работать с ними.
Пример 1
Вы разрабатываете курс по цифровой грамотности для сотрудников, работающих в разных регионах. Вместо того чтобы сразу создавать видеолекции, вы проводите опрос и выясняете, что у 30% сотрудников скорость интернета низкая, а часть использует устаревшие версии браузеров. На основе этих данных вы принимаете решение:
– Заменить часть видео текстовыми материалами и инфографикой.
– Оптимизировать оставшиеся видео для низкой скорости интернета.
– Создать PDF-инструкцию для тех, кто не может открыть интерактивные элементы.
В результате курс становится доступным для всех сотрудников, а его запуск проходит без технических сбоев.
Пример 2
Была поставлена задача – разработать электронный курс. Отдел обучения прекрасно с этим справился. Когда готовый курс стали назначать, оказалось, что у целевой категории нет доступа к учебному порталу и получить его невозможно. В итоге оказалось, что курс разработан зря.
ошибка 3. Не продвигать обучение
Представьте: вы разработали отличный обучающий курс, вложили в него время, деньги и усилия, но через месяц обнаруживаете, что лишь 10% сотрудников прошли его. Остальные либо не знают о его существовании, либо откладывают на потом, которое никогда не наступает. Знакомо? Это типичный результат ошибки, которую допускают многие компании: они создают обучение, но забывают его продвигать.
Обучение – это не просто набор материалов, доступных на корпоративном портале. Это продукт, который нужно «продать» своей аудитории. Если сотрудники не понимают, зачем им проходить курс, как он поможет в работе и почему это важно прямо сейчас, они просто проигнорируют его. Вот основные риски отсутствия продвижения:
Низкая вовлеченность
Без активного продвижения даже самый полезный курс останется незамеченным. Сотрудники не будут тратить время на то, что не кажется им важным или актуальным.
Потеря инвестиций
Разработка обучения требует значительных ресурсов. Если курс не проходит достаточное количество сотрудников, эти инвестиции не окупаются.
Упущенные возможности для развития
Обучение – это инструмент роста как для сотрудников, так и для компании. Если оно не используется, компания теряет шанс улучшить навыки команды и повысить свою конкурентоспособность.
Снижение мотивации
Когда обучение воспринимается как «обязаловка» или формальность, оно не вызывает интереса. Сотрудники проходят его для галочки, не получая реальной пользы.
Что делать вместо этого?
Создайте стратегию продвижения
Подходите к обучению как к маркетинговому продукту. Разработайте план, который включает:
– Целевую аудиторию (кто должен пройти обучение и почему).
– Ключевые сообщения (какие выгоды получит сотрудник и компания).
– Каналы коммуникации (email, корпоративный портал, соцсети, встречи).
Подчеркните выгоды для сотрудников
Сотрудники должны понимать, что обучение – это не просто обязанность, а возможность. Например:
– «Этот курс поможет вам быстрее справляться с рутинными задачами и освободить время для более интересных проектов».
– «После обучения вы сможете претендовать на повышение или новые роли в компании».
Используйте сторителлинг
Расскажите историю, которая вдохновит сотрудников. Например, поделитесь кейсом коллеги, который прошел аналогичное обучение и добился успеха. Реальные примеры работают лучше абстрактных обещаний.
Создайте ощущение срочности
Люди склонны откладывать задачи, которые не имеют четких дедлайнов. Установите сроки прохождения курса и объясните, почему важно начать сейчас. Например:
– «Курс доступен только до конца квартала».
– «Первые 50 участников получат дополнительные бонусы».
Вовлекайте руководителей
Поддержка со стороны руководства – мощный мотиватор. Попросите руководителей рассказать своим командам, почему обучение важно, и лично порекомендовать его.
Используйте визуальные и интерактивные элементы
Создайте яркие анонсы, используя видео, инфографику или короткие тизеры. Например, запишите 30-секундное видео от тренера, который рассказывает, что ждет участников на курсе.
Организуйте стартовое мероприятие
Проведите вебинар, встречу или онлайн-презентацию, чтобы представить обучение. Это создаст ажиотаж и даст сотрудникам возможность задать вопросы.
Напоминайте и мотивируйте
Используйте регулярные напоминания через email, чат-боты или корпоративные мессенджеры. Добавьте элементы геймификации, например, рейтинги участников или награды за прохождение курса.
Пример:
Вы запускаете курс по управлению проектами для менеджеров среднего звена. Вместо того чтобы просто опубликовать его на корпоративном портале, вы:
– Рассылаете email с заголовком «Хотите завершать проекты вовремя и без стресса?» и коротким видео от топ-менеджера, который делится своим опытом.
– Организуете вебинар с успешным менеджером, который рассказывает, как обучение помогло ему в карьере.
– Создаете рейтинг участников и обещаете бонусы тем, кто завершит курс первым.
– Регулярно напоминаете о курсе через корпоративный чат, добавляя отзывы уже прошедших обучение.
Ошибка 4. Неправильно применять синхронный и асинхронный форматы обучения
Представьте: вы решили провести тренинг для сотрудников и выбрали синхронный формат – все собираются в Zoom в назначенное время. Но половина команды не может присоединиться из-за разницы в часовых поясах, а те, кто пришел, отвлекаются на рабочие задачи и не могут сосредоточиться. Или другой сценарий: вы создали асинхронный курс, который сотрудники могут проходить в удобное время, но через месяц понимаете, что никто его не завершил, потому что «все время не до него». Знакомо? Такое моет часто происходить из-за неправильного применения форматов обучения.
Синхронное (в реальном времени) и асинхронное (в удобное время) обучение – это два мощных инструмента, каждый из которых имеет свои преимущества и ограничения. Использование их без учета контекста, потребностей сотрудников и целей обучения приводит к низкой вовлеченности, неэффективности и, в конечном итоге, разочарованию. Вот основные риски:
Низкая посещаемость и вовлеченность
Синхронное обучение может быть неудобным для удаленных сотрудников или тех, кто работает в разных часовых поясах. Асинхронное обучение, в свою очередь, часто откладывается «на потом» и забывается.
Потеря качества обучения
Если синхронный формат используется для передачи информации, которую можно изучить самостоятельно, это пустая трата времени. Если асинхронный формат применяется для сложных тем, требующих обсуждения и обратной связи, это приводит к поверхностному пониманию.
Перегрузка сотрудников
Неправильное сочетание форматов может создать дополнительную нагрузку. Например, если после синхронного тренинга сотрудникам нужно самостоятельно изучать большой объем материалов, это вызывает стресс и снижает мотивацию.
Неэффективное использование ресурсов
Разработка и проведение синхронного обучения требуют значительных временных и финансовых затрат. Если формат выбран неправильно, эти инвестиции не окупаются.
Что делать вместо этого?
Определите цели и аудиторию