Анатолий Левенчук – Системный менеджмент – 2023 (страница 16)

Должности (и подразделения как аналоги должностей уровня выше личности) и другие оргстатусы – это чаще всего просто элемент «схемы для найма на работу и выплаты зарплаты», возможность как-то платить зарплату (в случае подразделения то же самое, плюс может речь идти о делёжке бюджета, квотам на разные бонусы) разных размеров разным нужным для выполнения каких-то практик (играющих какие-то нужные роли) людям, возможность понятным образом назначить «формального начальника». Это нельзя путать с ролями. Когда говорят «исполнение должности», то это «исполнение большого количества ролей, на которые назначена эта должность».

При этом первым же шагом в реальности, а не формальной модели из «схемы» после назначения на должность может быть передача сотрудника (или даже целого подразделения) в какой-то проект и назначение премии за успехи в этом проекте – и сумма премии и выполнение задач этого проекта после чего будет в разы и разы больше, чем сумма зарплаты и выполнение задач по линии основной должности. Поэтому задавайте вопросы и уточняйте роль, выполняемую ролью практику и ролевые интересы. Иначе договориться будет невозможно.

Если встретились «скользкие типы», с которыми невозможно понять, чем же они занимаются (роль и её практику), задействуйте лидерство: совместите человека с какой-то важной ролью и отследите, чтобы всё его окружение заставляло этого «скользкого типа» заниматься именно этой ролью, а не увиливать от работы. В явном виде называйте роль и практику, требуйте их исполнения и расскажите всем окружающим об этом: у них ведь наверняка такие же проблемы с этим «скользким типом». Может быть, это не скользкий тип, а просто запутавшийся в своих делах человек. Сосредоточение на какой-то роли (поначалу с мягким внешним понуканием к её занятию) осмыслит его существование на предприятии, он будет благодарен. Если нет – расставайтесь под любым предлогом, люди без глубокой ролевой специализации, но ласковые общительные и поэтому часто с полномочиями (кто из начальников не даст какой-то организационный статус своей ласковой мимими-кошечке в лице приятного человека! Ему ж нетрудно!) не нужны.

Автору курса пришлось как-то уволить системного администратора, который был ласков, общителен и работоспособен, но не владел практикой системного администрирования: коллектив его очень любил, но по своей роли он работать не мог, ни одна задача системного администрирования не решалась вовремя (и вообще не решалась, приходилось эти задачи решать другим людям). Коллективу было жалко расставаться с приятным сотрудником, но после увольнения все облегчённо вздохнули: сильно уменьшилось количество проблем по линии системного администрирования. Это тоже рассказ про агентов с их ролями и выполнением практик, должностями/оргместами/организационными статусами, психологическими особенностями и квалификацией в выполнении практики выполняемой роли. Обсуждать такие случаи нужно ровно так: это и есть набор важных объектов при работе с оргзвеньями (включая internal team частей личности уровня ниже уровня личности, а также крупные подразделения больших компаний уровня много выше уровня личности).

Роли и выполнение практик – главное, приучайтесь обращать внимание на них в первую очередь, на реальные (не по штатному расписанию и должностям, а по линии «кто на кого влияет, кто с кем дружит») полномочия во вторую очередь, на психологические особенности – в третью.

Тем не менее, если вы имеете возможность влиять на штатное расписание, то старайтесь давать должностям наименование согласно культурно-обусловленным ролям, это существенно повышает возможности сотрудникам понимать: о чём с кем договариваться. Сотрудники будут, конечно, обращаться друг ко другу как к «должностям» (у них ведь нет тренинга в системном мышлении, да и роли для всех должностей им обычно неоткуда знать, если они не очень давно в организации, а организация большая). Но поскольку вы позаботились, что названия должностей и основных ролей по возможности совпадают, то коммуникация будет более качественной, как-то связанной с ролями и ролевыми интересами, а не произвольной, поскольку роли и интересы неясны, и нужно тратить время, чтобы их выяснить для каждой ситуации встречи с «должностью». Помним про «аналитика» из примеров разбирательства с должностями выше, попробуйте сделать так же и с другими должностями по аналогии с «аналитиком».

Менеджмент, предпринимательство и начальничество

Безусловно, менеджмент и «предпринимательство» (какую бы практику ни означало это слово) тесно связаны. Менеджмент как практику создания и развития организаций (включая операционный менеджмент как практику эксплуатации организаций, бизнес как практику продажи организаций) мы уже определили.

«Предпринимательство» вроде как то же самое, что «менеджмент», чем же они отличаются? Разве не любой менеджер или даже инженер там и тогда, когда они задумываются о стоимости (а это, заметим, обязательный аспект в системных описаниях, наряду с функциональным, конструктивным и размещением) – это предприниматель? А если речь идёт о собственнике, то разве не он предприниматель, тогда странно, что создают и развивают фирму (принимают решения по поводу деятельности) менеджеры, а собственник (скажем, миноритарный акционер) может вообще не знать, что там у фирмы внутри, то есть вроде как не собственник создаёт и развивает фирму, так что предприниматель вроде и не обязательно собственник!

Наше предложение: не использовать/табуировать слово «предприниматель», так как оно очень многозначно и порождает многочисленные ассоциации, затрудняющие обсуждения:

• это шумпетеровский предприниматель из австрийской школы экономики (с уточнениями Кирцнера и многих других исследователей этой школы). Роль, которая имеет межвременные предпочтения: считает, что использование каких-то ресурсов сейчас по сравнению с будущим даст больше NPV (net present value). Смотрит в будущее, угадывает спрос и говорит, что «это выгодно» или «это невыгодно». Капиталист (владелец предприятия, инвестор), изобретатель/инженер с идеей аффорданса для надсистемы – это другие роли. Шумпетеровского предпринимателя мы будем называть «стратег/визионер» в его роли по отношению к выгодности продаж целевой системы и «бизнесмен» в его роли по отношению к выгодности инвестиций в организацию. Конечно, есть и другие варианты трактовки предпринимателя в экономике, появившиеся позже предложений Шумпетера, но для нас сейчас эти нюансы неважны, берём самое распространённое на сейчас понимание.

• человек, который затевает какое-то дело и поэтому имеет определённый склад характера, то есть «предприимчивость» и склонность к принятию рисков (в отличие от людей, которые затевают свои дела без такого склада характера, а просто затевают и затевают – не выпячивая свою «предприимчивость», а просто всё время что-то предпринимая). Основное качество этого человека-агента: толерантен к рискам, в том числе невосприимчив к критике (выслушивает всех и делает наоборот, меднолобый фанатик, только не религиозный, а какой-то другой идеи, что мало меняет суть дела), «прёт напролом». Если тихо что-то делает, быстро соглашается, то вроде «не предприимчив». Когда мы говорим о «предпринимательстве» с сотрудниками стартап-акселераторов и инвестиционных фондов, то сразу речь заходит о людях с подобными психологическими характеристиками42 – они просто описывают психологические характеристики людей, с которыми общаются. То есть в данном случае «предприниматель» – это психотип.

• основатель/founder какого-то предприятия как юрлица. Поскольку речь идёт именно об открытии нового предприятия, то его называют стартапом. То есть если не стартап, и ты в нём не в числе учредителей, то вроде не предприниматель. То, что там собственность делится с инвесторами, которые пришли со стороны, это уже неважно, важен сам момент участия в основании дела как юрлица. Если в стартап пришёл CEO, который делает ровно то же, что месяц назад делал основатель/founder, и которому инвесторы дали такую же долю, какую имел founder, то его не будут называть предпринимателем, но назовут менеджером (ещё и «наёмным менеджером»). А менеджера (или даже инженера), который в свободное от работы по найму время уболтал инвестора дать начальные деньги и зарегистрировал стартап как отдельный проект – вот его назовут предпринимателем. И тут надо вспомнить, что Eric Ries в Lean Startup писал, что любое дело – это стартап, ибо предусматривает примерно одинаковое поведение при ведении каких угодно проектов по созданию систем и предоставлению сервисов. То есть необязательно это «предприятие», запуск любого проекта внутри большой фирмы, запуск проекта в порядке хобби. Получается, что и само понятие основателя/founder тоже размыто, предприниматель-как-основатель – это основатель любого проекта, даже меньше, чем организационный статус, просто замечание про момент формализации проекта. Плюс множество споров, кто же основатель: в основании фирм обычно участвует множество людей с различным ролевым вкладом. Некоторые больше озабочены, чтобы оформить результат основания фирмы юридически, и не забывают при этом оформить кусочек себе побольше, а некоторые больше озабочены, чтобы создать успешный MVP и мало заботятся о юридическом оформлении своей доли, и их вклад содержательно оказывается определяющий, а юридически оказывается не закреплён. Это ведёт к конфликтам43.