Александра Жаркова – SETTERS: Команды, которые меняют мир (страница 11)
По словам Давыдова, наняли специалистку, которая до этого работала на большом производстве с четырьмя-пятью тысячами человек в команде. Предпринимателям казалось, что это отличный кандидат: раз она справлялась с таким большим штатом, то с сотней сотрудников точно справится. Но все пошло не по плану. «Для меня это был очень важный урок. Оказалось, люди, которые умеют работать в системе, и люди, которые умеют эти системы строить, – совершенно разные», – делится Женя. Одним словом, выстроить систему у первого HR не получилось.
Партнеры продолжили поиски и познакомились с Екатериной Рудчик, которая тогда была исполнительным директором небольшого агентства в Санкт-Петербурге. Опыта в HR у нее было мало: развитие сотрудников, подбор, увольнения, мотивация. Но ей нравилось развивать сотрудников, продумывать мотивационные схемы, хотелось и дальше развиваться в этом направлении. Давыдов предложил ей присоединиться к SETTERS.
«Тогда об HR-директорах было много стереотипов. Мне казалось, что это скучная работа. Но я взвесила все за и против. SETTERS тогда стало очень громко о себе заявлять, наращивать популярность. Мне нравилось, что делали ребята, как транслировали работу в команде. Решающим фактором была возможность примкнуть к команде и расти вместе», – вспоминает Рудчик. После недели раздумий она согласилась.
Женя сказал ей, что им предстоит построить с нуля «самую крутую HR-систему во всех ее проявлениях». Он отметил, что не собирается ее торопить, предложил составить комфортный график. И заявил, что готов предоставлять необходимые ресурсы, подключаться к стратегическим сессиям. Главное, по словам предпринимателя, чтобы Рудчик не превратилась в «HR-жилетку», в которую сотрудники плачутся. Фокус был на том, чтобы сделать процессы удобнее.
Катя приступила к работе. По ее словам, несколько недель у нее заняли встречи с топ-менеджментом, потому что каждый руководитель в то время в каком-то смысле исполнял роль HR: собирал свою команду, думал над ее мотивацией. Рудчик разбиралась, что их беспокоит, какие есть вопросы. Иными словами, проанализировала, что и почему болит. А потом наметила план действий: начала искать и внедрять инструменты, которые это могут починить. «Мне нужно было собрать все, что имеется, в систему и понятные процессы», – говорит Катя.
Первый шаг – формирование базы знаний, чтобы аккумулировать весь опыт агентства. Были созданы гайды, с помощью которых сотрудники могли найти ответы на любые вопросы, даже самые неудобные и бытовые: от обсуждения зарплаты до фотографий с последнего корпоратива. База знаний хранит все ценные данные в одном месте, помогает экономить время на поиски информации и быстро погружать новичков в процессы. Например, объясняет, как работает тот или иной отдел компании и как правильно взаимодействовать с ним.
Далее последовательно в компании выстраивалась система, которая охватывала путь сотрудника: от найма и адаптации до карьерного развития и увольнения. Каждый процесс сопровождался понятной стратегией, мануалами, инструкциями, зонами ответственности. Процессы стали максимально прозрачными и понятными.
«Звучит, возможно, немножко бюрократично, но самом деле регламенты высвобождают время и ресурсы. Это не про то, что руководители описали, кто с кем должен согласовать какое решение. Это больше про то, что мы оптимизировали какие-то процессы, теперь нам не нужно о них думать. И мы можем посвятить себя креативу, классным идеям, коммуникации – более важным вещам», – делится впечатлениями Даша Лукина.
Организационная структура тоже выкристаллизовывалась. Сотрудники могли изучить мини-досье на коллегу, в которое входили: лучшая фотография, занимаемая позиция, телефон и почта, ссылка на Instagram◆, должностная инструкция. А также появилась горячая линия для экстренной связи с HR, по которой любой член команды мог анонимно поделиться проблемой или внести предложение.
Оформилась корпоративная культура. Ее силу Рудчик видит в Саше, Жене и Алине, потому что именно они ее формируют: «Когда основатели следуют принципам, которые транслируются в компании, не только на словах, но и на деле, формируется команда как единый организм, который понимает, что у него общие миссия, ценности и принципы». К тому же основатели агентства очень харизматичные, умеют «зажигать и драйвить». Любую идею воспринимают с воодушевлением.
• Открытость к изменениям: мы открыты к конструктивной критике, всегда готовы протестировать новые подходы к процессам, продуктам или маркетингу. Мы любопытны и постоянно пробуем новые структуры, отделы и продукты внутри нашей компании. Мы всегда обучаемся сами и обучаем наших друллег. Понимаем, что мир постоянно меняется и никто не должен помнить наших старых заслуг. Мы всегда думаем о том, что мы еще сделаем в будущем, и живем новыми проектами. Обновляйся или умри!
• Осознанность: мы понимаем, зачем мы делаем ту или иную задачу. Мы уважаем наших партнеров, мы уважаем коллег и тех, кто будет смотреть на результаты нашей работы, – целевую аудиторию. Мы не будем поступаться этическими и общечеловеческими принципами ради прибыли. Мы не закатываем глаза при очевидных вопросах клиента, а инвестируем в него все свои знания и время, потому что понимаем – мы единая команда, которая работает на результат.
• Честность – это основа всех наших процессов и результатов. Без нее невозможно двигаться вперед, меняться, выявлять проблемы и делать работу комфортной для всех участников. Если вас что-то беспокоит и не устраивает, мы всегда готовы выслушать, найти решение и реализовать его. Никто не читает ваши мысли, у всех разнятся личное восприятие и отношение к проблемам, так что не бойтесь высказать свое мнение. Вот увидите – это работает.
Спойлер: компания продолжает развиваться, вместе с ней трансформируются и ценности. Что лежит в их основе сейчас – читайте в главе 4.
Сотрудники SETTERS всегда знают, что происходит в компании, из регулярных совещаний и еженедельного дайджеста событий. Сплоченность помогает поддерживать внутренние вечеринки: Новый год и день рождения компании (на них собирается вся команда) – за счет агентства. По словам Саши, такие встречи помогают синхронизироваться: что, для чего и кого они делают, куда идут. Также есть другие совместные активности: спортивные (например, бег, поход на каток), развлекательные (например, компания отмечает неочевидные праздники вроде Дня чипсов), образовательные (совместный поход в музей).
Еще один «клей», который помогает команде быть на одной волне, – язык. Сотрудники разговаривают на своем особом языке: «друллеги», «руководы», «сеттерчане» (сотрудники SETTERS), «изионизм», «кокрэейшн». И знают, что сулит фраза «Коллеги, я дико извиняюсь…». В teiegram-канале SETTERS MEDIA (@setters) креативному словарю посвящена целая рубрика.
А какие фирменные слова и выражения есть в вашей компании? Или, может, вы говорите на одном языке с SETTERS?
Агентство вкладывается в развитие сотрудников. Регулярно проходят внутренние образовательные лекции и встречи с интересными российскими и зарубежными экспертами (проводятся по понедельникам, называются «трендельники»), у команды есть доступ к курсам SETTERS EDUCATION и к обширной электронной библиотеке. У каждого члена команды имеется стратегия карьерного роста – карта развития. И есть шанс стать больше, чем просто сотрудник компании. «Я три года работала до 23:00, порой делала работу проактивно, выходя за рамки бюджетов, вкладывая свои силы. И сооснователи оценили мой вклад – сделали партнером бизнеса, отдав мне определенный процент в доле компании», – рассказала Ксения Жаворонок.
Кроме того, все сеттерчане знают, что всегда могут рассчитывать на поддержку работодателей в сложной ситуации. Выпустить пар и разобраться в себе можно на сеансах психотерапии. Тому, кто заболел, например, отправляют посылку с фруктами, а в более серьезных случаях члены команды получают адресную помощь.
«За неполных шесть лет я увидел множество изменений. Сначала это просто была компания друзей. Со временем все становилось серьезнее и качественнее с точки зрения HR и культуры. Появилось ощущение, что это твой полноценный дом. Здесь есть люди, с которыми ты очень близок.
Самое ценное – ты начал чувствовать: если что-то случится в твоей жизни, не связанное даже с работой, агентство тебе окажет помощь. У меня были жизненные моменты, очень грустные. Тогда ребята сказали: “Мы тебе купим билеты домой, туда-обратно, чтобы ты слетал к родственникам и сделал там все дела”. Это было очень круто. Я за это благодарен».
Оля Хандогина говорит, что для нее в корпоративной культуре самое ценное – чувство плеча. Ощущение, что команда делает общее дело. «И ты знаешь, что в любой ситуации – в рабочей или нерабочей – ты всегда к любому человеку можешь обратиться за помощью. И он тебе поможет. Это дает силы в моменты неопределенности», – отмечает она.
Ощутить это чувство плеча хотят многие. SETTERS каждый день получает сотни писем от желающих устроиться на работу. Вакансии закрываются со скоростью от трех дней до месяца. Причем сильный HR-бренд приводит 90 % сотрудников, лишь 10 % – результат активного поиска или хантинга. Текучка кадров при этом не превышает 10 %.