Александр Григорьев – Адаптация персонала – чья-то работа?! (страница 2)
В нашей жизни устоялось мнение, что период испытательного срока в новой компании, в течение которого человек проходит основную часть адаптации и зарекомендовывает себя, человек попадает в особые условия существования. Возникает необходимость в познании новых для себя людей, выстраивание с ними коммуникаций, вместо привычного круга коллег с предыдущего места работы, или родственников, вы попадаете в круг людей, в который вам предстоит влиться, зарекомендовать себя.
Перестройка личности, адаптация к новому кругу общения трудоёмкий процесс, который протекает по-разному и зависит от многих факторов:
• коммуникативные навыков человека;
• возрастная группа;
• тип личности: экстраверт или интроверт;
• характер человека;
и т.п.
Наблюдения автора показывают, что успешность перестройки личности новому окружению в значительной степени зависят от среды, в которую попадает человек претендующий на должность. Так, если кандидат оказывается в условиях чрезмерной опеки, когда окружающие, или наставник, или руководство, из добрых побуждений берут на себя заботу о кандидате, если при этом он не включается в реальные процессы компании, с которыми ему предстоит иметь дело в реальных условиях, не установил контактов с внешней и внутренней средой компании, процесс приспособления в новой должности происходит медленно и сопряжена с трудностями к моменту столкновения с ними в практике.
Если кандидат проявляет активность, самостоятельность и целеустремленность при выполнении своих обязанностей, то стимулирует раскрытие внутренних резервов, кроме того, практическая деятельность не только убеждает сотрудника в его возможностях, но и вводят его в определенные действенные отношения с другими людьми: коллегами, клиентами.
Таким образом, практическая деятельность, стимулируемая необходимостью доказать свою нужность на новом месте работы, и осознаваемая кандидатом как полезная, создает предпосылки для успешного приспособления человека к новым условиям труда.
Не следует сводить деятельность кандидата исключительно к выполнению его основных задач, хотя естественно, им должно быть посвящено максимальное время адаптации, однако, они не обеспечивают всестороннего развития сотрудника. Нужно сочетать основную деятельность с общественной, например выделить зону ответственность: работа с рекламациями, инвентаризация склада. Активное участие новичка в общей деятельности компании способствует воспитанию у них оптимизма, чувства полезности в коллективе.
Успеха достигают лишь те, кто ставит перед собой задачи, имеет перспективу. Такая устремленность в будущее не возникает сама по себе, она результат воздействия окружающей среды.
Если кандидат оказывается в окружении коллег, прошедших подобный путь и достигший успехов, если он осознает свою роли и значение в общественном деле, если, что особенно важно, сотрудник обладает идейной убежденностью, он, как бы приобретает зримые, конкретные контуры своей цели в компании.
Принципы адаптации сотрудника.
Подготовка сотрудников способных быстро приступить к выполнению своих задач, возможна при четком определении целей, принципов и путей развития специалиста на занимаемой им должности и отрасли в целом. Адаптация специалиста должна состоять из комплекса направленного воздействия на мотивацию, способности, особые умения и навыки кандидата, конечной целью которых является становление сотрудника как профессионала в отрасли. Овладение сотрудниками определенных умений, знаний и навыков непосредственно связанной с их деятельностью, и освоение смежных специальностей.
Адаптационная работа происходит с три этапа:
• базовая;
• стандартная;
• специальная подготовка.
Первый этап – «базовый». Воспитание у кандидата моральной готовности к выполнению своих функций на основе статистических данных коллег, выполняющих аналогичные задачи. Например: количество звонков за день по новым клиентам, выставление счетов в день по действующим клиентам, подготовка определённого количества актов сверки, инвентаризация складских остатков и тп.
Второй этап – «стандартный». Обучение стажеров умениям и навыкам позволяющие им выполнять свои функции. Например: технология звонка, работа с возражениями, коммуникация с поставщиками, изучение маркировки и расположение продукции.
Третий этап – «специальная подготовка». Обучение профессиональному мастерству. Например: как отстраняться от конкурентов, как договариваться с контактным лицом, производить комплектацию с сборку заказа, сдача налоговой документации в бухгалтерию.
Каждый этап требует формирования информационной базы для подготовки специалистов: очные и заочные курсы подготовки – лекции, тренинги, деловые игры, видео и аудио записи для самостоятельной подготовки
Все этапы адаптационной работы взаимосвязаны. Они могут выполняться последовательно, или заменяя один на другой, что зависит от уровня подготовки кандидата, его степени готовности к выполнению своих функций.
Этапы подготовки, несмотря на различные уровень, базируются на общих принципах.
Основные принципы адаптационной программы
Принцип сознательности – предполагает направленное формировании у сотрудника корпоративной идеологии компании, воспитание активной жизненной позиции.
В какой компании он собирается работать, какой вклад может сделать, а главное: какой результат от него ждут. И действительно, компании тратят колоссальные средства для формирования имиджа в головах своих покупателей в то время, как на адаптацию нового персонала отдельного бюджета не выделяют. Пытаясь «кое-как» подготовить сотрудника, ожидать великих достижений не стоит.
Принцип познавательной и общественной активности – требует включение кандидата в активную и самостоятельную практическую деятельность.
Безоговорочно, в компании в целом, либо как минимум говоря о различных её подразделениях, обязана существовать понятная всем модель поведения. Если культивируется демократический стиль управления, то он должен быть не менее бюрократизирован, чем авторитарная. Кому и каким способом донести свои идеи, предложения и форма их подачи должны стать понятны сразу по приходу в коллектив нового члена команды. Положительным элементом станет наличие истории ранее внедрённых новшеств – кем и когда были предложены, какой положительные эффект от внедрения дали, как был поощрён сотрудник, инициировавший предложение.
Принцип индивидуализации – учёт особенностей и сильны сторон каждого кандидата в процессе работы.
За невероятно трудоёмкой работой, которая зачастую требует от руководства длительного наблюдения за персоналом, кроется масса возможностей для адаптируемого и развития компании. Раскрывать и развивать сильные стороны персонала и сдерживать деструктивные – задача ведущая к созданию благоприятного климата в коллективе, а наличии системности, способствует масштабированию её в дальнейшем.
Принцип специальной организации среды – создания специальной материальной базы способствующая самостоятельной познавательной деятельности сотрудника.
Рутина, связанная с адаптацией нового сотрудника, хорошо характеризует подготовленность компании к принятию нового члена. Его появление не должно стать неожиданной новостью для коллег, и каждый должен быть проинформирован о расширении штата в том или ином подразделении; фото, имя, краткая характеристика кандидата, предыдущий опыт и текущая должность, интересы вне работы должно стать достоянием компании. Поговорка «встречают по одёжке» применима и к компании, стажёр с первых секунд оценивает готовность коллектива принять, или попытаться принять его в свою среду и делает выводы о желании отдавать ей свои силы, знания.
Следующим этапом может стать готовность компании к обучению сотрудника – чёткое понимание того, как ему освоить материалы, связанные с будущей деятельностью, назначение наставника, предоставление плана адаптации и понимание периодичности проверки полученных знаний, систему оценки, поощрения и наказания.
Если существует повторяющаяся проблема, например кратковременная длительность работы нового сотрудника, следует обратить внимание на эти две составляющие – готовность коллектива к принятию нового члена и готовность компании к его подготовке.
Основные направления адаптационной работы.
Основными направлениями адаптационной работы являются:
• очные занятия с кандидатом – обучение
• техническое обеспечение кандидата = самостоятельная подготовка
• обратная связь с кандидатом – подведение итогов
Проведение очных занятий по подготовке кандидатов должна осуществляться руководителем, или наиболее лояльным сотрудником компании. Наставник должен на протяжении всего периода адаптации кандидата отслеживать объем полученных им знаний, проводить дополнительную подготовку при слабом усвоении или исполнении поставленных задач, контролировать выполнение запланированной программы адаптации другими службами, например: проведение всех обучающих занятий по технической подготовке. Давать оценку динамики обучения кандидата, рекомендации по изменению, дополнению программы подготовки стажёра.