Юрий Самолов – Вдохновляющая мотивация (страница 2)

Анализируя жизнь человека, можно заметить, что в состоянии комфорта и стабильности он останавливается в своем развитии. Происходит застой, торможение, отсутствует рост. В зоне комфорта человек деградирует, у него пропадает мотивация.

Зона комфорта.

Из вышеизложенного следует, что руководители, которые создают для своих работников условия, приближенные к идеальным, стремятся к максимально комфортному климату в организации (физическому, психологическому), поступают нерационально. Тем самым они устраняют предпосылки для развития и движения вперед.

Пример 1. Для сотрудников информационной службы фирмы созданы комфортные условия работы: они обеспечены бытовой техникой, офисным оборудованием, мебелью, у них гибкий график работы и отдыха и т. д.

Несмотря на это, специалисты отдела не выполняют поставленные задачи, не генерируют новые идеи, не ориентируются в инновационных технологиях и новинках IT-сферы. На замечания отвечают, что не могут нормально работать – то у них неудобные кресла, то несовременное компьютерное оборудование, то нестандартные задачи.

Как говорят в народе, «нахалу дай волю, он захочет и боле». В созданных комфортных условиях и лояльном отношении начальства, конечно, прекрасно ничего не делать, а потом еще отдохнуть.

Руководителю нужно задуматься о непомерных требованиях сотрудников и пересмотреть свое отношение к «препятствиям» в их работе, а также отделять обоснованные требования от прихоти.

Требования сотрудников.

Нельзя идти на поводу у подчиненных, постоянно удовлетворять их требования или желания. Это касается как условий работы, так и должностных обязанностей. Когда «просят покорно, наступив на горло», происходит манипуляция.

Важно понимать, что зона комфорта – это не всегда уютное место, где человеку хорошо, и не всегда занятие, которое приносит радость. Это просто привычное положение вещей и обстоятельств, которые человек не хочет менять в силу различных причин.

Притча о болоте.

Шел как-то человек мимо болота и увидел, что в болоте кто-то тонет. Он разделся, набрался сил и прыгнул в болото его спасать. Долго барахтался, но все же вытащил тонущего. Сидят они на берегу, тяжело дышат… 

Тот, что сидел в болоте, говорит спасителю: «Что же ты наделал?» 

Человек спрашивает: «Как что? Я же тебя спас!» 

А тот ему отвечает: «Зачем, я там живу!»

Дело в том, что мало кто из нас чувствует себя комфортно в пресловутой зоне комфорта. Комфорт в данном случае равносилен привычке. А привычки нередко доставляют нам неудобства, просто мы этого не замечаем.

Скажем, вашей зоной комфорта может являться привычная работа. При этом вам может быть некомфортно на нее ездить, вы можете каждый день конфликтовать с начальством и другими сотрудниками, у вас может быть низкая зарплата, которой вам едва ли хватает на удовлетворение базовых нужд. Но при этом вы ничего не меняете, поскольку боитесь, что, если вы уволитесь, все может стать еще хуже, и вы не знаете, как именно.

То же самое касается и ваших работников. Они могут находиться в зоне комфорта, но при этом чувствовать себя крайне некомфортно, и ни вы, ни они не будете этого замечать.

Часто зона комфорта связана с негативными условиями работы или жизни, но человек остается в них из-за своих страхов, комплексов, сложившихся стереотипов. Выход из зоны комфорта всегда связан с риском, а человек бывает к нему не готов. Поэтому предпочитает стабильное «плохо» неопределенному «может, будет хорошо».

Пример 2. Сотрудница банка Нина с достойным образованием работает более пяти лет на низкооплачиваемой должности, ответственно выполняет работу и поручения руководителя, с обязанностями справляется. Начальник постоянно ею недоволен, о продвижении по службе не может быть и речи. Девушка смирилась, к карьерному росту не стремится, предвзятое отношение к себе переживает молча, иногда жалуется подругам или родителям.

Менять работу Нина не хочет – кто знает, что ждет ее на новом месте, а здесь все предсказуемо плохо, но к такому положению вещей она уже привыкла.

Зона комфорта Нины является удобной, чтобы оправдывать бездействие, страх перемен, жаловаться и обвинять в своем неуспехе окружающих. Такие люди любят поговорку «Лучше синица в руках, чем журавль в небе», которая покрывает их нежелание что-то менять и стремиться к большему.

Пример 3. Заместитель начальника цеха Анатолий грамотный специалист с 25-летним стажем работы. По характеру Анатолий малообщительный и робкий. Часто при смене руководства цеха исполняет обязанности начальника. Но дальше дело не идет. Так продолжается долгие годы. Поменялось уже четыре начальника цеха, а Анатолия на его должность так и не назначили.

На вопрос «Почему ты не пойдешь к директору и не скажешь, что готов к новой должности, понимаешь ответственность и у тебя есть опыт», он отвечает, что не может сам себя продвигать. При этом постоянно переживает и жалуется, что его не ценят, не замечают.

Анатолий не смог рискнуть выйти из зоны комфорта, обозначить свою позицию как руководителя подразделения и хозяина цеха, высказать и отстоять свое мнение. Это риск, могли быть нежелательные последствия, а возможно, желанная цель была бы достигнута.

Пример 4. Во время тренинга по обучению персонала одна из его участниц Ольга просит тренера дать ей совет. Беседа продолжается полтора часа. Ольга долго рассказывает о своих проблемах, трудностях, жалуется на жизнь и обидчиков. Но все попытки тренера ее мотивировать на конкретные решения она игнорирует. Снова жалуется и сетует на жизнь.

В результате тренеру становится ясно, что девушка не нуждается в совете и не хочет что-то менять, ей просто нужен был значимый собеседник. Ее не нужно вытаскивать из «болота», в котором ей комфортно.

Пример 5. Борис – одинокий мужчина, обжегшийся на своем первом семейном опыте и драматическом разводе. Он бы хотел найти себе спутницу, создать новую семью, но ему трудно выйти из зоны комфортного одиночества. Знакомства с женщинами пугают Бориса, так как он застенчивый и неуверенный в себе человек. Кроме того, прошлый опыт семейной жизни показал, что женщины могут быть коварными и мелочными, а еще раз переживать крушение надежд на счастливый брак он не хочет.

Пример показывает, что страх перед измениями блокирует желание изменить свою жизнь. Человек довольствуется малым, чтобы сохранить стабильность.

Самое интересное, что именно за страхами для нас нередко скрываются мощные возможности и крутые перспективы. Причем чем сильнее страх, тем больше интереса представляет данная область, хотя мы этого и не осознаем.

Как руководитель, вы должны очень тонко чувствовать страхи своих сотрудников. Так вы сможете вовремя надавить на их болевые точки и предложить то, что в конечном итоге поможет им круто изменить свою жизнь.

Главное в зоне комфорта – стабильность (положительная или отрицательная), предсказуемость, постоянство и минимизация любых рисков. Человеку удобно и комфортно находиться в состоянии покоя и определенности, неизвестность всегда пугает.

Зона комфорта.

Даже в негативных условиях человек всему находит оправдания, смиряется и приспосабливается. Привычка, выработанная годами, и боязнь рисков не дают человеку выйти из зоны комфорта самостоятельно.

Именно по этой причине, когда вы предлагаете своим сотрудникам некомфортные условия работы, вы тем самым создаете для них неплохую встряску. И даже если они сразу это не чувствуют, у них возникает дополнительная мотивация.

Сотрудников, находящихся в зоне комфорта и не желающих ее покидать, условно можно разделить на три категории, к каждой из которых применяются различные способы выхода из нее.

У человека есть возможности и перспективы, но он отказывается ими пользоваться из-за страха.

Выход. Человеку надо поручать ответственные задачи, готовить его к развитию. Для формирования у сотрудника уверенности в своих силах нужно ему делегировать сначала простые задачи, а потом их усложнять. Такого человека нельзя мотивировать «кнутом» и оказывать давление, так как это приведет к усилению страхов и неуверенности. При правильной мотивации такие люди могут вырасти в одной компании и оставаться ей преданными долгие годы.

Категория сотрудников №1.

Человек готов выйти из «болота» при наличии соответствующих ресурсов.

Выход. Человеку нужно дать возможность пройти обучение, повысить квалификацию, приобрести необходимый опыт. Для таких людей очень важен профессиональный и личностный рост.

Категория сотрудников №2.

Человек находятся в зоне комфорта, потому что ему лень что-либо менять.

Выход. Нужно найти точку влияния на потребности, воздействие на которую пересилит лень. Тогда такой человек загорится. Но чаще это исключение из правила. Данная категория сотрудников труднее всего выходит из зоны комфорта.

Категория сотрудников №3.

Важно понимать, что при желании можно вытолкнуть из зоны комфорта абсолютно любого сотрудника, даже самого ленивого. Вопрос лишь в том, готовы ли вы тратить на это свое время и прочие ресурсы или же вам проще расстаться с таким человеком и сконцентрировать свое внимание на более активных, которые готовы выйти за пределы привычных условий работы без особых усилий.

Чтобы существенно изменить свою жизнь, нужно в первую очередь выйти из зоны комфорта и начать делать то, что мы делать не привыкли. Только так мы можем выйти на новый уровень развития.