Юрий Самолов – Кадры решают все (страница 2)

Демографические ямы в России

Численность населения – это трудовой ресурс, от недостатка которого неизбежно возникает дефицит рабочей силы на рынке труда, что и наблюдается в настоящее время. Поэтому руководителю так важно ориентироваться в данной ситуации и уметь грамотно подбирать кадры из представленного на рынке контингента соискателей.

Выбор есть всегда

Первым фактором, определяющим сложность подбора кадров, является демографический – дефицит рабочей силы на рынке труда.

Второй фактор, влияющий на выбор сотрудника, – это снижение уровня образования в России. Вопрос снижения качества образования и ослабления прежней, фундаментальной системы образования в настоящее время особенно актуален.

Рынок получает большое количество экономистов и юристов, знания которых не всегда соответствуют текущим требованиям рынка, при этом число выпускников с техническим образованием стремительно сокращается.

Третий фактор, усугубляющий состояние кадрового рынка в стране, – отток творческих и грамотных специалистов в западные компании. В настоящее время сотрудничество с зарубежными компаниями приостанавливается в силу сложившейся политической ситуации.

Тем не менее на нашем рынке труда есть «золотые» специалисты, потенциал которых необходимо увидеть и раскрыть. На фоне несовершенной системы образования молодежь учится самостоятельно и осознанно, получает знания из современных источников, тем самым достигает больших успехов в профессии.

Таким образом, главная задача руководителя – отмыть «золотые» кадры от «шлака», в большом количестве представленного на рынке труда, а это непродуктивные сотрудники, которые не только бесполезны, но и способны разрушить компанию.

Этапы подбора персонала

У каждого руководителя есть набор требований к будущему сотруднику в соответствии с предлагаемой должностью. При наличии вакансии и необходимости ее закрытия нужно действовать по определенному алгоритму.

Таким образом, подбор сотрудника на должность включает следующие этапы.

1. Составление подробного описания должности: название, специализация, направление, должностные обязанности, зоны ответственности.

2. Составление профиля должности с указанием требуемых качеств: физические данные, мотиваторы, потребности, фундаментальные и профессиональные компетенции, навыки, знания, опыт, образование.

3. Размещение вакансии на бирже труда или других площадках.

4. Рассмотрение резюме кандидата, собеседование с выявлением фундаментальных компетенций и профессиональных качеств, тестирование.

5. Принятие решения о соответствии кандидата.

6. Развитие нового сотрудника.

Рассмотрим подробнее этапы подбора сотрудников с описанием конкретных действий и примерами возможных вариантов на каждом этапе.

Профиль должности

Как же определить ценность сотрудника на этапе выбора кандидата на определенную должность? Все познается в сравнении, иначе говоря, должен быть эталон, с которым будут соотноситься качества соискателя, и на основании их оценки должно приниматься решение.

Например, неотразимость Моны Лизы Леонардо да Винчи можно принять, зная, с каким эталоном сравнивать ее красоту, а качество какого-то продукта питания – зная о стандартах, утвержденных в отрасли.

Если принять на работу человека, не соответствующего должности по профессиональным критериям, то он не справится с обязанностями и либо уйдет сам, либо его придется уволить.

Пример 1. Рабочий, обслуживающий определенные виды станков, должен обладать физической силой, так как в процессе работы имеет дело с обработкой крупногабаритных деталей. Эта работа не из легких. Кандидаты, которых принимали и которые не соответствовали этому требованию, увольнялись спустя месяц, работа им просто не подходила, и они не справлялись с задачей.

Руководитель оценивает сотрудника по следующим критериям:

1. Критерии первого уровня:

– физические данные;

– образование, квалификация, опыт.

2. Критерии второго уровня:

– фундаментальные компетенции;

– профессиональные компетенции.

1-й уровень

2-й уровень

Критерии оценки сотрудника

Рассмотрим подробнее критерии первого уровня.

Физические данные. В данном случае принимается во внимание состояние здоровья человека, наличие/отсутствие физических недостатков, противопоказаний, которые могут иметь значение для данной работы/должности. При этом обращают внимание на внешность, поведение и речь кандидата.

Следует определить имеющие значение физические характеристики, которым должен соответствовать человек, претендующий на конкретную должность:

рост, вес;

телосложение;

лево- и праворукость;

состояние здоровья – общее состояние (в настоящее время и в прошлом), болезни, увечья;

зрение (острота, цветность), слух;

возраст, пол;

внешний вид (цвет волос, глаз, черты лица, манера одеваться);

– поведение (осанка, манеры, поза).

Образование, квалификация, опыт. При выборе кандидата учитываются его образование и квалификация согласно предлагаемой должности.

Устанавливаются критерии образованности, соответствие которым является достаточным и необходимым условием для соискателя:

– уровень образования, специализация по образованию;

– знание языков;

– тип учебного заведения, продолжительность и форма обучения;

– наличие дополнительного профессионального обучения.

Учитываются данные о квалификации и опыте работы:

– наименование и тип организации, в которой претендент работал ранее;

– уровень должности в структуре организации (кому был подотчетен, число непосредственных подчиненных);

– основные обязанности/задачи направления деятельности;

– объем ответственности за людские ресурсы (количество руководимых исполнителей), финансы (количество);

– материальные ресурсы (тип, стоимость, количество, характер ответственности);

– уровень секретности.

Составим профиль должности работников, основываясь на критериях первого уровня: физические данные, образование, квалификация, опыт.

Пример 1. Профиль должности горничной

Пол Женский

Возраст Не моложе 18 лет – 20—50 лет

Внешний вид Опрятный, ухоженный, симпатичная

Физические данные Без физических недостатков

Без лишнего веса и вредных привычек