Владимир Смирнов – Социология управления и управленческой деятельности. (Бакалавриат). Учебник. (страница 9)

Далее концепция человеческих отношений развивалась школой поведенческих наук. Ее представителями были Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг. Целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, которые являются главными ресурсами организации. Школа сосредоточила внимание на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника

В русле развития доктрины "человеческих отношений в 40-60-х гг. XX в. были разработаны несколько концепций мотивации деятельности, учет которых позволяет повысить эффективность управления. Одна из наиболее известных среди них – теория мотивации, разработанная американским психологом А.Маслоу. Он считал, что в процессе управленческого воздействия на людей необходимо учитывать классификацию следующих потребностей человека:

Первичные (низшие или врожденные):

1. физиологические потребности.

2. Потребность в безопасности своего существования.

Вторичные (высшие и приобретенные):

1. Социальные потребности.

2. Престижные потребности или потребности в уважении.

3. Потребность в самовыражении, полном использовании своих возможностей.

Согласно А. Маслоу, каждый человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь по ступеням иерархической лестницы к более высокой группе вторичных, приоритетной в социальной сфере потребностей.

В русле доктрины "человеческих отношений" разработана и концепция человеческих ресурсов, предложенная американским социальным психологом Д. Мак-Грегором (1906–1964). Он предложил в теории и практике управления учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий – "X" и "У".

Теория "X", по мнению автора, отражает традиционный подход к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психолого-социальных факторов.

1. Обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем.

2. Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности.

3. Обыкновенный человек не имеет амбиций, ему свойственна потребность в защите.

При таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой – осуществить определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак-Грегору, теория "У". В ее основе лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями. Исходные положения теории "У" таковы:

1. Люди не являются от природы пассивными, они становятся такими в результате работы организации, которая плохо управляется.

2. Затраты физических и интеллектуальных сил человеку в труде совершенно естественны, также, как игры на отдыхе, поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным средством достижения цели.

3. Человек в процессе деятельности осуществляет самоуправление и самоконтроль.

4. Обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявить свои способности.

Соответственно менеджмент в теории "У" играет качественно иную роль: его задача – интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, соответствующих развитию интеллектуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

Существенный, совершенно своеобразный вклад в развитие управленческой мысли внесен крупными американскими социологами-представителями структурно-функционального анализа Т.Парсонсом и Р. Мертоном.

Виднейший представитель этого направления американский социолог Толкотт Парсонс (1902–1979) рассматривал социологические проблемы управления в контексте теории действия и социальных систем. С его точки зрения, важную роль в понимании сущности управления принадлежит тому аспекту теории социальных систем, который занимается явлениями институциализации образцов ценностных ориентаций, выступающих важнейшими компонентами, управляющими поступками и действиями отдельных индивидов, малых групп (типа семьи), локальных общностей и формальных организаций, вплоть до общества, и целыми системами обществ. Сама же институциализация в этой концепции предстает как процесс формирования относительно устойчивых норм и стандартов, регулирующих соответствующие типы социальной деятельности отдельных личностей и их общностей. Институциализация оказывает регулирующее воздействие на любую социальную систему, начиная от отдельной личности и кончая обществом, и характеризуется особенностями:

• обеспечивает стабильность нормативных стандартов, а следовательно, и стабильность действий соответствующей системы;

• эта стабильность в свою очередь обеспечивает определенный уровень связанности действующих единиц системы (например, индивидов или их группы в системе общества);

• все это приводит к одинаковому пониманию всеми (или, по крайней мере, большинством) членами общества смысла нормативных регулирующих стандартов;

• формирует интеграцию частного нормативного комплекса в более общий комплекс, управляющий системой в целом на нормативном уровне.

В обеспечении регулирующей роли институционального нормативного комплекса, считает Т.Парсонс, важнейшую роль играет система контроля, в которой приоритетное значение приобретает количество, качество и уровень информации. Он особенно выделяет "кибернетические аспекты контроля", посредством которых системы с высоким уровнем информации, но с низким уровнем энергии, управляют другими системами с более высоким уровнем энергии, но более низкой информацией. В этом смысле система культуры, обладающая более высоким уровнем информации, управляет социальной системой, обладающей более высоким уровнем энергии, поскольку именно в первой формируются и действуют нормативные регулирующие стандарты социальных действий.

Однако, если именно культуре принадлежит первенство перед социальной системой в смысле возможностей регулятивно-нормативного влияния, то в какой же ситуации в таком случае оказывается система власти. Отвечая на этот вопрос, Т. Парсонс подчеркивает, что всякая власть нуждается в легитимации, т. е. в признании ее законной со стороны как тех, кто ею распоряжается, так и особенно тех, кто ей подчиняется. В определенном смысле легитимацию, по его словам, обеспечивают специфические оперативные механизмы низшего уровня, например, бюрократическая организация и экономические рынки, но решающая роль здесь принадлежит именно культуре, являющейся в кибернетическом смысле системой самого высокого уровня в иерархии контроля и управления.

Под этим углом зрения Т.Парсонс анализирует деятельность политической системы общества и считает, что она должна обеспечивать эффективное действие институтов лидерства и авторитета, неотрывное от высокого уровня компетентности. А для этого в политической системе, разумеется, должна использоваться машина принуждения, однако решающую роль в ней призваны играть консенсус и взаимосвязанность интересов разных личностей и общностей, что возможно достичь только путем усвоения большинством общества нормативно-регулятивных стандартов культуры.

При таком подходе главным связующим, интегрирующим элементом социальной и культурной систем становятся ценности, понимаемые и интерпретируемые в смысле образца, стандарта поведения. Именно они, по словам Т. Парсонса, имеют регулятивное значение для социальных процессов и отношений", а в более развитых обществах "структурным фондом норм является правовая система".

В чем же состоит различие между ценностями и нормами с точки зрения их роли в управленческих процессах? Отвечая на этот вопрос, Т. Парсонс утверждает, что ценности являются первичными при поддержании образца функционирования социальной системы. Нормы преимущественно осуществляют функции интеграции: они регулируют громадное количество процессов, которые содействуют осуществлению ценностных обязательств.

Функционирование коллективной организации связано в первую очередь с реальным достижением целей в интересах социальной системы, в чем решающую роль играют именно ценности и нормы. Их усвоение и реализация в поведении индивидов и групп, определяет, с одной стороны, права последних, а с другой, множественность, плюрализм социальных ролей, осуществляемых людьми в обществе. Именно в этом ключе Т. Парсонс характеризует различие исполнительных и управленческих ролей, причем подчеркивает их значение как типов действий характерных для многих типов коллективов, а не только для одного. Подобно этому и юридические права, которыми обладают индивиды или организации, тоже являются типовыми, например, юридические права собственности определяют общие нормативные элементы в поведении, независимо от того, являются ли владельцем этих прав одно лицо, семья, религиозная община или коммерческая фирма.

В процессах управления, считает Т. Парсонс, необходимо постоянно иметь в виду плюрализм социальных ролей, который по мере развития общества возрастает, что приводит к возрастанию сложности принятия и осуществления управленческих решений. Одна из главных проблем, возникающих в связи с этим перед системой управления – четкая дифференциация прав, обязанностей и ответственности каждой личности, каждой общности и организации при столь же четком понимании их соотношения. Если иметь в виду управленческую систему, то надлежит руководствоваться тем, что "функция управления должна включать в себя ответственность за сохранение территориального единства нормативного порядка общества".