Виктор Кросс – 84 инструмента руководителя. Принципы, модели и приёмы управления (страница 1)
Виктор Кросс
84 инструмента руководителя. Принципы, модели и приёмы управления
Глава 1 - 12 принципов, которые необходимо знать руководителю
Теорема об административной организации:
Законные полномочия являются основой системы административной организации. Мы живем в эпоху, когда занимать должность — значит блистать, а бюрократия процветает. Во многих отечественных компаниях появляется все больше разнообразных бюрократических званий с многочисленными наименованиями. В модных компаниях обычно встречается целый ряд названий, содержащих неизвестные переменные или знаки умножения, включая CEO, COO, CTO, CFO, CRO, CMO и т. д. Полагаю, что мало кто может четко различить взаимосвязь между ними. В традиционных компаниях принято почетно обращаться к руководителям как «господин X», но точно определить, кто есть кто, бывает довольно сложно, и при малейшей оплошности можно запутаться.
На самом деле, вышеописанное — отнюдь не единичное явление: бюрократическая культура уже стала своеобразной особенностью большинства предприятий в нашей стране.
Постепенный переход к современной системе корпоративного управления и создание внутренней системы полномочий, основанной на законных полномочиях, — вот что является залогом долгосрочного и стабильного развития предприятия. Использование законных полномочий в качестве основы административной системы — это и есть суть теоремы об административной организации. Теорема об административной организации была сформулирована немецким социологом Максом Вебером, которого называют «отцом теории организации». Он считал, что любая организация должна опираться на власть в той или иной форме, и без неё ни одна организация не сможет достичь своих целей. При этом только законные полномочия могут служить основой системы административной организации, и их основная особенность заключается в том, что они обеспечивают взвешенную справедливость. Причины заключаются в следующем: (1) непрерывность управления требует, чтобы управленческая деятельность осуществлялась упорядоченно; (2) подход к подбору кадров, основанный на «компетентности», обеспечивает рациональную основу; (3) власть руководителя не безгранична и должна подвергаться ограничениям.
Вебер считал, что модель бюрократической организации обладает следующими характеристиками:
1. Сотрудники организации должны иметь фиксированные и официальные обязанности и осуществлять свои полномочия в соответствии с законом. Организация устанавливает свои четкие цели на основе законных процедур и, опираясь на эту целостную систему правовых норм, организует и регулирует поведение своих членов с целью эффективного достижения поставленных целей.
2. Структура организации представляет собой систему многоуровневого контроля. В организации отношения приказа и подчинения между членами определяются в соответствии с иерархией должностей.
3. Отношения между людьми и работой. Отношения между членами организации носят исключительно деловой характер и не затрагивают личные отношения.
4. Подбор и защита членов организации. Каждая должность заполняется с учётом квалификационных требований (опыта работы или образования) на основе принципа свободного договора после успешной сдачи открытого экзамена, с целью максимального использования способностей каждого.
5. Профессиональное разделение труда и техническая подготовка. Проводится рациональное распределение обязанностей между членами организации с четким определением сферы деятельности, полномочий и ответственности каждого, а затем посредством технической подготовки повышается эффективность работы.
6. Заработная плата и продвижение по службе членов организации. Заработная плата выплачивается в соответствии с занимаемой должностью; создается система поощрений и продвижения по службе, что позволяет членам организации спокойно работать и развивать стремление к карьерному росту.
Вебер считал, что любая организация, обладающая вышеуказанными шестью характеристиками, способна продемонстрировать высокую степень рациональности, а рабочее поведение её членов будет приносить ожидаемые результаты, что позволит успешно достигать целей организации.
Несмотря на такую простоту логики механизма управления, по мере роста предприятия и расширения объема деятельности эта бюрократическая структура часто становится всё более громоздкой, а эффективность функционирования организации — всё более низкой. Вина за это лежит не на «бюрократии» как таковой; коренная причина кроется в препятствиях, создаваемых внутренними механизмами организации. Для современных китайских предприятий эти механические препятствия в большей степени проявляются в том, что в различных организациях влияние традиционной власти и сверхвласти гораздо превосходит влияние законной власти. Одной из характерных черт многих китайских предприятий является то, что предприятие — это предприниматель, а предприниматель — это предприятие. Предприниматель становится абсолютным правителем и духовным лидером предприятия либо благодаря своей дальновидности, выдающимся способностям и необычайной харизме, либо потому, что «времена рождают героев», а само предприятие с удовольствием преувеличивает личный авторитет и культивирует индивидуальный героизм. Таким образом, традиционная власть и сверхвласть предпринимателя становятся очевидными для всех.
Как и традиционная власть, сверхъестественная власть носит чрезмерно эмоциональный и иррациональный характер; её легитимность основана не на правилах и нормах, а исключительно на вере в лидера. Лидер должен завоевывать последователей постоянными чудесами и героическими поступками, что затрудняет эффективное повышение эффективности организации. Как только основные законные полномочия корпоративной бюрократической системы уступают место традиционной власти и харизматической власти, преимущества самой бюрократической системы постепенно исчезают, и неудивительно, что термин «бюрократия» из технического понятия «административная организация» превращается в синоним «неэффективности».
Влияние бюрократического механизма на многие предприятия является фатальным. Бюрократический механизм основан на принципе «преимущества должности» и соответствующем менталитете: руководители уделяют чрезмерное внимание своей власти и демонстрации её, а ведение дел основывается не на эффективности и результативности самих дел, а на том, осуществляется ли их власть, уважается ли она и ценится ли — что фактически означает приоритет личности над предприятием. В конечном итоге вся деятельность предприятия опирается на систему власти, и предметом этой деятельности становится не продукция и рынок, а сама власть. Это неизбежно приводит к инцесту внутри предприятия, процветанию кумовства, что в конечном итоге ведет к общему снижению или утрате профессиональных способностей как отдельных сотрудников, так и системы в целом; коррупция, неэффективность и некомпетентность организации становятся неизбежными.
Руководителям следует обратить внимание на следующие аспекты, чтобы более эффективно применять теорию организации:
1. Следует уделять внимание динамическим аспектам организации. Будучи открытой системой, организация в процессе сотрудничества формирует взаимодействие между членами, в ходе которого происходит обмен представлениями, уверенностью, лояльностью и другими эмоциями. В результате этого взаимодействия возникают дружба и чувство близости, что приводит к формированию группового сознания, которое может как способствовать, так и препятствовать работе. Именно в этом заключается влияние неформальной структуры на формальную.
2. Следует уделять внимание необходимой гибкости и способности адаптироваться, избегая застывания поведения как организации, так и отдельных сотрудников. Нормы и правила являются лишь вспомогательным инструментом для достижения целей организации; чрезмерное внимание к ним неизбежно приведет к смещению акцентов и создаст у людей ложное представление о том, что подчинение и следование правилам и нормам являются самоцелью. Необходимо уделять внимание динамическому управлению организационной системой, а также балансу между институтами и персоналом.
3. Уделять внимание способностям и избегать продвижения по службе исключительно на основании стажа. Система продвижения по службе, основанная на стаже, ведет к иерархическому распределению должностей по старшинству, что снижает конкуренцию в организации и неизбежно подавляет развитие талантливых молодых специалистов. Организация без конкурентной среды подобна стоячей воде, в которой трудно создать волны.
Вечное процветание предприятия зависит не только от «необычайной прозорливости» его выдающихся личностей, но в гораздо большей степени — от правил и норм, системы принципов, позволяющей справедливо оценивать, использовать и продвигать людей.
Полномочия руководителей должны быть ограничены.
Принцип «бритвы Оккама»:
все должно быть настолько простым, насколько это возможно, но не проще. Существует такой конкурс с призами, в котором задается следующий вопрос: на недонаполненном воздушном шаре находятся три учёных, от которых зависит судьба человечества.
Первый — эксперт по охране окружающей среды, способный спасти человечество от гибели из-за загрязнения окружающей среды.