Валентина Гостенина – Социология управления. Учебное пособие (страница 8)

Попытки разрешения противоречий, связанных со всеми видами взаимодействия как внутри организации, так и вне ее, привели к построению нового типа организации, получившей название круговой.

Круговая организация – это демократическая иерархия. Особенность круговой организации состоит в том, что на каждом иерархическом уровне управления руководителем создается возглавляемый им совет, включающий то или иное количество его подчиненных. Для круговой организации характерно отсутствие безраздельного авторитета в том смысле, что каждый член организации имеет право участвовать (непосредственно или через своих представителей) в принятии всех решений, которые затрагивают его интересы. При этом решениям, принимаемым советом, должны подчиняться все его члены, включая руководителя совета. В отличие от традиционной централизованной иерархии, где каждый работник (кроме высшего руководителя) является объектом власти для вышестоящих руководителей, при демократической иерархии каждый руководитель оказывается объектом коллективной власти.

Любой из советов имеет право привлекать к участию в своей работе сторонних представителей. Например, в советы тех подразделений, которые используют продукцию других подразделений (таких как бухгалтерия, отдел НИОКР), часто входят руководители этих подразделений. К участию в совете могут приглашаться внешние клиенты и потребители. Лица, вошедшие в советы ранее, участвуют в выборе представителей, дополнительно включаемых в совет.

В советы руководителей на низовых уровнях организации должны входить все менеджеры низового уровня. Советы низового уровня не будут работать активно, если в них принимают участие только представители сотрудников, а не они сами, при этом необходимо обеспечить всем работникам равное участие в деятельности совета.

На более высоких иерархических уровнях организации, где число подчиненных оказывается слишком большим, в советы включаются групповые лидеры, которые избираются группами работников на определенный срок и отчитываются перед ними.

Идеальный для организации совет самого высокого иерархического уровня должен состоять из представителей работников всех уровней.

Для руководителей участие в совете обычно обязательно, для подчиненных – по желанию. Добровольное участие в совете многих работников является хорошим показателем его значимости.

В круговой организации руководители не являются командирами и не проявляют себя как вышестоящие лица. От них требуется, чтобы они стали неформальными лидерами, теми, кто обучает и ведет за собой остальных. Такая роль руководителей считается сложной, но приводит к существенному повышению эффективности и качества управления в организации.

Происходящий в настоящее время процесс перехода от индустриального общества к информационному существенным образом меняет деловую среду организации. Появление компьютерных информационных сетей обеспечивает любой организации возможность свободного доступа к необходимой информации, осуществления быстрых контактов внутри организации, а также с потребителями, поставщиками, деловыми партнерами, как бы далеко они ни находились.

В такой ситуации решающая роль переходит от производителя к клиенту. Организации сталкиваются с ориентированным на потребителя стремительно меняющимся рынком, на котором все большую роль играет поиск разнообразия и новшеств. В значительной мере повышаются требования заказчиков, получающих невиданную свободу выбора, к качеству и надежности продукции, срок жизни которой неуклонно сокращается в силу ее постоянного обновления.

В этих условиях в конкурентной борьбе побеждают те производители, которые самым эффективным образом приспособили свою организацию к новым требованиям деловой среды, формируемым информационным обществом, и поэтому могут более гибко и быстро реагировать на изменения запросов потребителей и более качественно удовлетворять их желания, вплоть до потребностей индивидуального клиента.

Виртуальная организация представляет собой сообщество функциональных партнеров, занимающихся проектированием, производством и реализацией продуктов и услуг с использованием современных информационных технологий и системы контрактов, заключаемых с внешними организациями.

Отличительные черты виртуальной организации:

• непостоянный характер функционирования;

• осуществление управления на основе компьютерных информационных систем и телекоммуникаций;

• взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение собственностью;

• образование временных альянсов организаций в смежных областях деятельности;

• частичная интеграция партнеров с материнской компанией и сохранение отношений собственности до тех пор, пока это считается выгодным;

• договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.

Отличительные черты виртуальной организации распространяются и на корпоративный уровень.

3. Трудовая социальная организация. Теории мотивации труда

Основополагающая задача теории организаций – изучение закономерностей влияния людей на функционирование организаций. Данные задачи анализировались и разрабатывались в рамках частных теорий, таких как теория научного управления, бюрократическая теория управления, теория эффективной организации, теория административного поведения и др.

Перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи:

• повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и труда;

• социальное развитие коллектива или работника как личности.

Трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни и отличаются друг от друга в основном по двум критериям:

• по форме собственности: государственная, кооперативная, акционерная, собственность трудового коллектива, частная, совместная с иностранным капиталом, иностранная;

• по сферам деятельности: организации, действующие в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, на транспорте, в сельском хозяйстве и т. д.), функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования и т. д.).

Мотивация труда – важный объект исследования управления организацией. Прежде всего следует обратиться к структуре системы оптимальной мотивации труда, которая включает:

• индивидный аспект, обслуживающий общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации;

• субъектный аспект, обслуживающий исполнительскую дисциплину, производительную нормативную заинтересованность и активность работника;

• личностный аспект, направленный на мотивацию работника, рационализацию труда, побуждение к инновационной активности.

Правила мотивации:

• создание благоприятных условий для эффективной работы, так как проявление заботы о своих работниках, участие в их проблемах способствуют мотивации, повышению привлекательности труда;

• единство моральных и материальных методов стимулирования, их оптимальное сочетание; учет личных качеств работников, так как характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, способные оказывать на него наибольшее воздействие;

• использование преимущественно положительных стимулов, так как преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и других стимулов отрицательного воздействия может привести к напряженной обстановке в коллективе.

Трудовая мотивация ориентирована не на часть потребностей работника, а на типы и виды потребностей. Существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение» различных категорий потребностей. Любое поведение, любая форма трудовой деятельности всегда имеют в своей основе не какой-то один, а несколько мотивов; с помощью мотивов выявляется и учитывается реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат; мотивы обеспечивают стимулирование.

Стадии мотивационного процесса включают:

• осознание потребностей (формирование интереса);

• поиск путей удовлетворения потребностей;

• определение целей действий по удовлетворению потребностей;

• осуществление процедур по удовлетворению потребностей;

• получение вознаграждения за осуществленные мероприятия;

• удовлетворение осознанных потребностей (интересов).

Мотивы бывают внутренние и внешние, материальные и нематериальные. Наиболее распространена классификация, при которой выделяют материальную и нематериальную мотивацию.

Материальная мотивация ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние. Мотивационная деятельность может базироваться на прямых мотивах или косвенных, облегчающих получение прямых. Основные формы: заработная плата, предпринимательская прибыль, льготы, выплаты, премии, проценты и т. д.

Нематериальная мотивация ориентирована на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих мотиваторов. Виды нематериальных вознаграждений: льготы, связанные с графиком работы; материальные нефинансовые вознаграждения (подарки); общеорганизационные мероприятия (корпоративные праздники); вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника (повышение в должности); вознаграждения, связанные с изменением рабочего места (перенос рабочего места); вознаграждения-признательности (комплименты за работу).