Тодд Роуз – Долой среднее! Новый манифест индивидуальности (страница 19)
Первым делом Карлайл составил огромный список из трех с лишним сотен качеств (он назвал их «факторами»), включавших как традиционные показатели (результаты стандартизированных тестов, дипломы, рейтинги выпускников и средние баллы), так и весьма специфические критерии, которые другие менеджеры рассматривали как значимые. (Так, один высокопоставленный руководитель считал важным возраст, в котором человек впервые заинтересовался компьютерами.) Затем исследователь провел множество тестов, чтобы проанализировать, какие из этих характеристик действительно влияют на качество работы в компании. Результаты оказались поразительными и весьма недвусмысленными[201].
Выяснилось, что баллы тестов на академическую успеваемость и престиж вуза не значат ровным счетом ничего, как и победы на соревнованиях программистов. Оценки, правда, играли небольшую роль, но только в первые три года после окончания университета. «Настоящим сюрпризом для меня и многих в компании стало другое, — вспоминает Карлайл. — Проанализировав данные, мы не нашли ни одной переменной, которая имела бы значение для большинства должностей в Google. Ни одной»[202].
Иными словами, в Google есть множество различных ниш для талантов, и для более эффективного отбора кандидатов нужно учитывать их все. Карлайл обнаружил неоднородность способностей, ценных для Google, и в результате изменил принятый в компании подход к найму персонала. Сегодня рекрутеры редко интересуются средним баллом соискателей, если те окончили университет больше трех лет назад, и больше не просят предоставить результаты тестов. «На название учебного заведения мы тоже перестали обращать внимание, — говорит Карлайл. — Главное — не только собрать нужную информацию, но и выбрать именно те факторы, которые следует считать ключевыми. Мой эксперимент помог составить более полное представление о кандидатах, и теперь менеджеры могут использовать его при приеме на работу»[203].
Учет при найме неоднородности способностей — вовсе не роскошь, которую могут позволить себе только такие гиганты, как Google. Для небольших компаний это шанс выявлять и привлекать самых талантливых сотрудников на конкурентном рынке труда. Например, популярный сайт IGN, посвященный видеоиграм и другим развлечениям, насчитывает в 100 с лишним раз меньше персонала, чем Google, да и объем его продаж гораздо ниже[204]. Изначально в IGN при подборе сотрудников придерживались той же упрощенной позиции, что и другие ИТ-компании. Разумеется, если все компании в отрасли оценивают кандидатов по одному и тому же критерию, например количеству баллов по стандартизированным тестам, то высококлассных кандидатов окажется гораздо меньше и они, скорее всего, предпочтут крупную компанию типа Google или Microsoft, а не такую маленькую, как IGN.
Руководители IGN поняли, что в борьбе за признанные таланты они проиграют другим представителям отрасли. Что им оставалось делать? Либо предложить более высокие зарплаты (неподходящий вариант), либо изменить точку зрения на талант. Вот так в 2011 году в IGN появилась Code-Foo — программа найма сотрудников, ориентированная на поиск неоцененных талантливых программистов и не требовавшая предоставления резюме[205]. В течение шести недель подающим надежды программистам платили за изучение новых языков программирования и разработку реального ПО[206]. Самым необычным в программе Code-Foo был способ оценки кандидатов менеджерами. Они не обращали ни малейшего внимания на образование и опыт работы. Вместо резюме претендент предоставлял объяснение, почему он мечтает работать в IGN, и отвечал на четыре вопроса, с помощью которых проверялись его профессиональные навыки. По сути, в IGN кандидатам говорили: «Для нас неважно, что вы делали раньше и где учились программировать. Нам просто нужны хорошие специалисты, которые хотят применить свои умения на практике».
В 2011 году в программу Code-Foo подали заявления 104 человека, отобраны были 28; причем полное техническое образование имелось лишь у половины. Президент IGN Рой Бахат сообщил журналу Fast Company, что изначально надеялся привлечь одного, максимум двух сотрудников. В итоге компания наняла восьмерых[207]. «Наверняка, посмотрев резюме, вы сразу сказали бы, что у этих людей нет нужной подготовки, — объяснил Бахат журналисту. — Да, если бы вы посмотрели их резюме… то однозначно упустили бы их. В этом все дело»[208].
При первой попытке учесть неоднородность какого-либо явления нередко возникает ощущение, что вы нашли неограненный бриллиант — человека с нестандартным или скрытым талантом. Однако из принципа неоднородности следует совсем иное: в таланте, которого прежде не замечали, нет ничего нестандартного или скрытого. Конечно, это самый настоящий талант, но он был всегда, поскольку он может существовать только в неоднородной человеческой натуре. Трудно бывает вовсе не найти новые способы выявления талантов, а избавиться от шор простых решений, которые мешают нам видеть талант во всей его полноте. Ну и конечно, важнее всего для нас снять шоры, мешающие нам увидеть самих себя.
Полностью раскрыть потенциал
Перед окончанием университета Уэбера я задумался о продолжении учебы и решил попробовать поступить в аспирантуру по специальности «нейробиология». В нашей семье еще не было аспирантов, я бы стал первым. Мне удалось успешно окончить вуз, получить хорошие оценки и наилучшие рекомендательные письма от нескольких профессоров. Теперь от мечты меня отделяло всего одно препятствие — стандартизированный тест.
Мне нужно было хорошо сдать GRE — этот экзамен был обязательным во всех аспирантурах, куда я подал документы[209]. В то время он состоял из трех частей: математика, вербальное и так называемое аналитическое мышление (предполагалось, что эта часть позволит оценить мою способность к логическому мышлению). Последнее проверяли с помощью запутанных многословных задачек типа: «Джек, Дженни, Джини, Джули, Джерри и Джереми пришли на званый обед. Джек недолюбливает Дженни, Дженни недолюбливает Джереми, Джули любит Джерри, а Дженни всегда таскает у Джули булочки. Кого вы посадите слева от Джереми, если учесть, что обеденный стол имеет форму круга?»
Я начал готовиться к GRE за шесть месяцев, но, когда до него оставалось всего две недели, понял, что дела мои плохи. Я провел штук двадцать пробных тестов. С математикой и вербальным мышлением все было в порядке, а вот раздел «аналитическое мышление» мне никак не давался. Я не поднимался выше десятой процентили и неизменно ошибался почти во всех ответах. Мой наставник, имевший высший балл по этому типу мышления, поделился своим методом, и я решил, что, если освою его, то у меня все получится. Но не тут-то было! Джули, Дженни, Джинни и компания сливались в одно мутное пятно, и вычислить верный ответ мне никак не удавалось. Передо мной вновь замаячила перспектива бесславного расставания с мечтой. В какой аспирантуре примут человека, попавшего в десятую процентиль по одному из тестов?!
Я занимался дома у родителей. В расстроенных чувствах я швырнул карандаш, который чуть не попал в отца, проходившего мимо. К счастью, он не пострадал и тут же поинтересовался, что со мной происходит. Я ответил, что заваливаю «аналитическое мышление», и показал способ, с помощью которого пытался решать задачи.
— Значит, б
— Ну да, — сказал я. — В общем, так и решаются задачи — в уме.
«И вообще, — подумал я, — мой учитель с помощью этого способа получил высший балл. Да и большинство студентов, которые вместе со мной готовились к экзамену, тоже им пользовались и выходили за восьмидесятую процентиль».
— Но у тебя ведь неважная кратковременная память. Зачем же ты выбрал способ, основанный именно на кратковременном запоминании? — возразил отец. (А он знал, что мне всегда легко давалась геометрия.) — Зато у тебя хорошее образное мышление. Так задействуй его, чтобы решить задачу.
Сев рядом со мной, он подробно объяснил, как превратить любую задачу в некое подобие таблицы, глядя на которую я мог четко понять, как к кому относятся Джерри или Дженни. Поначалу этот метод показался мне слишком простым, и я воспринял его скептически, не поверив, что от него может быть толк. Но, решая задачу за задачей, я всякий раз получал правильный ответ. Тут я пришел в восторг. Через две недели на экзамене за раздел «аналитическое мышление» мне удалось получить самую высокую оценку из всех трех.
Преподаватель, готовивший меня к GRE, практиковал способ решения задач, который подходил ему с учетом его особенностей мышления; а для меня он совершенно не годился. К счастью, отец лучше знал меня и помог понять, что проблема не в моих слабых аналитических способностях (этим простым объяснением я удовлетворился после того, как с помощью предложенного учителем метода завалил множество тестов), а в том, что я пытаюсь привлечь к работе свое самое слабое звено — кратковременную память. И как только отец посоветовал мне стратегию, основанную на моих сильных сторонах, я сумел раскрыться и показать свои истинные таланты.
Я очень ему благодарен за это. Его вдумчивая оценка моих неоднородных способностей, то есть индивидуальности, вылилась в бесценный совет, изменивший мою жизнь. Если бы я не переключился и не начал представлять задачи из GRE в виде таблиц, то не сдал бы тест и, наверное, так и не попал бы в Гарвард. Вот она, сила первого принципа индивидуальности! Научившись принимать неоднородность способностей наших детей, сотрудников, учеников, мы быстрее отыщем в человеке нераскрытый потенциал, покажем ему, как пользоваться своими сильными сторонами, и поможем выявить и улучшить слабые — то есть сделаем то, что сделал мой отец.