Татьяна Савельева – Первоначальное накопление человеческого капитала ресурсами системы образования (страница 2)

На всех уровнях зазвучали термины «человеческий фактор», «человеческий ресурс», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», которые все еще не имеют статуса научных понятий в категориальном аппарате науки. Тем не менее их широкое употребление означает появление в реальной жизни актуальных, требующих научного осмысления проблем.

Вопрос об управлении человеческими ресурсами своими корнями уходит в прошлое. Первые попытки научного анализа этой проблемы принадлежат Ф. Тейлору. Его подход базировался на детальном изучении процессов человеческой деятельности на производстве, им предлагались методы упорядочения, оптимизации и интенсификации этой деятельности. При этом Ф. Тейлор учитывал важность человеческих взаимоотношений в процессах производства, пытался искать возможности их гармонизации: стремился к установлению точных и объективных расценок для оплаты труда, что, по его мнению, должно было обеспечить «дружественные отношения» между рабочими и хозяевами. Однако этот фактор оказался не столь действенным. Введенная Ф. Тейлором узкая и жесткая специализация, максимальное разделение труда превращали работников в «придаток машины». Практически полностью игнорировались творческие, духовные и интеллектуальные запросы рабочих. По словам американского социолога И. Нокса, тейлоризм рассматривал рабочего лишь как достаточно простой механизм, «реагирующий на заработную плату». Таким взглядам соответствовали методы стимулирования, которые ограничивались исключительно материальными формами при полном преобладании различных систем сдельной оплаты труда. К 30-м годам XX столетия несостоятельность подхода Ф. Тейлора проявилась явным образом.

В противовес тейлоризму возникла и начала развиваться концепция «человеческих отношений». Основные идеи последней были высказаны М. Фоллет и затем развиты социологом Э. Мэйо в 30-е годы XX века. При этом предполагалось, что основное внимание следует уделять созданию оптимальных условий труда работников.

Привлекательность данной концепции, на первый взгляд, очевидна. Производственная организация рассматривается как единая семья, где господствующими являются отношения внимания, участия людей в жизни друг друга. При этом наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы является самодостаточным условием получения хороших результатов.

По истечении времени становилось все более ясным, что данный подход также не является гарантией высокой производительности труда. Более того, выяснилось, что затраты на создание комфортных условий не окупаются. И тогда обозначился поворот назад к тейлоризму, однако в не столь жесткой оценке роли материального стимулирования.

Новый виток исследований в области человеческой составляющей процесса производства возник во второй половине XX в. как ответ экономической науки на вызовы времени, формирование инновационной экономики, постиндустриального и информационного обществ, в которых роль специалистов и работников интеллектуального труда выросла колоссально, а роль и доля неквалифицированного труда, напротив, снизилась.

В западной литературе наиболее активно разрабатывается экономический аспект концепции человеческого капитала. Первыми разработчиками этой концепции явились нобелевские лауреаты Теодор Шульц, Гэри Беккер, Саймон Кузнец.

Человеческий капитал в рамках этой концепции рассматривается как совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, эффективное использование которых способствует увеличению дохода и иных благ (Беккер).

В нашей стране эволюция понятийного аппарата данной области шла от преимущественно житейского уровня смыслового наполнения понятия «человеческий фактор» (часто с выраженным негативным оттенком) к разработке понятий «человеческий ресурс», «человеческий потенциал» и «человеческий капитал». Из всей совокупности названных понятий наиболее общим исследователи считают понятие «человеческий капитал» (ЧК).

Так, Ю. А. Корчагин определяет ЧК как интенсивный синтетический и сложный производительный фактор развития экономики и общества, включающий креативные трудовые ресурсы, инновационную систему, высокопроизводительные накопленные знания, системы обеспечения профессиональной информацией, инструменты интеллектуального и организационного труда, качество жизни и интеллектуальной деятельности, обеспечивающие эффективное функционирование человеческого капитала [59].

Очевидно, что это предельно широкое толкование феномена в принципе оправданное в условиях становления данной области знания.

В предлагаемом определении понятия «человеческий капитал» явно просматриваются три основных аспекта:

● сущность явления (креативность, интеллект, знания, информация);

● условия его формирования (качество жизни, система обеспечения профессиональной информацией);

● инструментальная область (компьютерные технологии).

Наиболее значимым, безусловно, является сущностный аспект. Его анализ значим не только для дальнейших теоретических исследований, но и, что особенно важно, для практической деятельности, направленной на разработку методов и технологий формирования человеческого капитала.

Западная цивилизация на определенном историческом этапе выиграла глобальное историческое соревнование с более древними цивилизациями именно за счет более быстрого роста и развития ЧК.

Так, в Японии, придерживающейся веками изоляционистской политики, всегда был высок уровень ЧК, включая образование и продолжительность жизни. В 1913 г. среднее число лет обучения взрослого населения в Японии было 5,4 года, в Италии – 4,8 года, в США – 8,3 года, а средняя продолжительность жизни – 51 год. В России эти показатели были равны: 1–1,2 года и 33–35 лет.

В конце 1990-х годов в развитых странах мира в ЧК вкладывалось до 70 % средств, а в физический капитал – 30 %.

По расчетам отечественных экономистов, стоимость накопленного национального ЧК на душу населения России к 2011 г. составила всего лишь 14,5 тыс. долларов, что в 87 раз меньше американского национального капитала на душу населения, в 39 раз меньше немецкого, в 42 раза – японского.

В России ситуация с инвестициями в ЧК и его качеством сравнительно с развитыми странами сейчас хуже, чем в 1913 г.

«Осуществить эффективную модернизацию на основе накопленного российского национального ЧК невозможно, – пишет Ю. А. Корчагин. – Слишком низки его стоимость и качество… Без конкурентоспособных профессионалов, без высокого качества жизни, без высокого уровня личной безопасности, без подавления коррупции и криминала дорога в инновационную экономику, экономику знаний заказана» [59].

Разделяя крайне тревожный взгляд автора, мы в то же время считаем необходимым подвергнуть анализу с точки зрения накопления ЧК важный ресурс – систему образования с ее внутренними резервами и потенциалом. Известна банальная истина – человек не рождается человеком, таковым он становится в результате непрерывного взаимодействия с социальной средой. По аналогии можно сказать, что и ЧК не возникает сразу и ниоткуда.

«Решение обозначенных проблем, – говорит Ю. М. Забродин, – предполагает разработку специальных государственных и общественных механизмов управления человеческими ресурсами (УЧР). Одним из вариантов такого механизма могут стать целевые программы управления человеческими ресурсами на федеральном и региональном уровнях, программы профессионального становления и развития человека в образовательных учреждениях» (подчеркнуто нами, В. Т.) [38].

В литературе широко обсуждаются проблемы отечественного образования:

● качество управления образовательным учреждением;

● результативность работы образовательных структур;

● обеспечение защиты прав граждан на бесплатное образование;

● связь системы образования с производством и др. [4].

С точки зрения концепции управления человеческими ресурсами в системе образования, необходимо ответить на ряд вопросов:

● какие качества личности наиболее важны в условиях рыночных отношений;

● какие специализированные структуры должны заниматься этими вопросами;

● кто должен стать субъектом деятельности в сфере управления человеческими ресурсами [129].

Названные вопросы широко обсуждаются в литературе главным образом в теоретическом аспекте. Более того, большинство статей носит либо оценочный, либо критический характер. Значительно меньше работ аналитического и конкретно-прикладного характера [36, 74, 85].

Тем не менее позитивный опыт решения названных и многих других проблем нарабатывается в ряде образовательных учреждений, о чем свидетельствуют, например, разработки, связанные с интеграцией ресурсов в системе «школа – вуз» [110, 114].

Около двадцати лет кафедра социальных технологий Сибирского федерального университета (СФУ) взаимодействует со школами города и края. Отношения формируются на основе договоров, предусматривающих разработки организационного, научно-методического, исследовательского характера.

В результате многолетней работы кафедры с базовой школой № 82 Октябрьского района Красноярска был создан научно-методический комплекс «Профориентационный менеджмент», в структуру которого вошли кроме кафедры социальных технологий филиал СФУ в Усть-Илимске, средняя общеобразовательная школа № 82, лицей № 3, гимназия № 11 Красноярска, средняя школа № 1 с. Хатанги, средняя школа № 2 Усть-Абакана, средняя школа № 1 с. Курагино, средняя школа с. Светлолобово Новоселовского района Красноярского края, молодежный центр Октябрьского района Красноярска, кадровый центр администрации Красноярского края (рис. 1). По мере необходимости в состав научно-образовательного комплекса включаются другие образовательные учреждения.