Сергей Каледин – Совершенствование системы управления персоналом организации (страница 2)

И.Н. Герчикова в качестве первостепенных задач руководства персоналом называет следующие:

система руководства персоналом обязана быть продуктивной и жизнестойкой;

развитие плана работы с работниками в долгосрочной перспективе;

разработка незамедлительного (краткосрочного) плана работы с персоналом;

определение качественной и количественной нужды в персонале.

Для решения вышеуказанных задач нужно осуществляет ряд мероприятий, а именно:

отбор работников в соответствии коллективным требованиям;

увеличение мотивации и стимулирование работников;

урегулирование которые возникают дискуссий и конфликтов;

развитие безопасных условий труда для работников;

составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций.

Основываясь на задачи, которые мы озвучили выше, можно прийти к выводу, что они должны производиться в любой организации, чтобы новые действия были действенными.

Карташова Л.В. в механизме управления трудовыми ресурсами выделяет четыре функции, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Функции системы управления

Система управления персоналом включает в себя следующие элементы: кадровое планирование, отбор, подбор, найм, подготовка персонала, адаптация, мотивирование, а также нормирование трудового дня.

Таким образом, элементы можно разделить на три блока:

технологические процессы развития персонала, к ним обычно относят кадровое планирование, рекрутинг, кроме того, можно отнести процесс приспособление сотрудников к организационной среде (адаптация);

технологические процессы формирование персонала, связывают подготовку персонала, карьерный рост, а также развитие профессионального запаса сотрудников;

технологические процессы оптимально–эффективного применения персонала, содержащие оценку, мотивацию и нормирование трудового дня.

Система управления персоналом в современной организации обладает сложной структурой, в которой есть подсистемы и все они имеют и осуществляют конкретные задачи.

Система управления персоналом организации имеет подсистему прямолинейного управления, которая осуществляет управление организацией в целом, а также другие подсистемы.

Подсистема линейного управления осуществляет управление компанией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции данной подсистемы осуществляют: управленец предприятия, его заместители, управленцы функциональных и производственных отделов.

Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет последующие функции: формирование высококлассной профессиональной работы и стратегии управления персоналом, исследование профессиональных возможностей, анализ рынка труда, составление плана и моделирование необходимости в персонале, учреждение внутренних рекламных коммуникаций.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: систему найма работников, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию эффективного использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями осуществляет: исследование и регулирование массовых и индивидуальных отношений, исследование и регулирование взаимных отношений руководства, регулирование производственными столкновениями и стрессами, общественно–эмоциональную диагностику, выполнение моральных общепризнанных мер отношений.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда осуществляет подобные функции, как выполнение условий психофизиологии эргономики труда, выполнение условий промышленной эстетики, защиты работы.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: образование, высококлассную переподготовку и увеличение квалификации, внедрение и приспособление новых сотрудников, оценку претендентов, нынешнюю периодическую оценку сотрудников, формирование рационализаторской и изобретательской работы, реализацию деятельный продвижении по службе и служебно–высококлассного продвижения, формирование деятельность с профессиональным запасом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала осуществляет: регулирование мотивации и стимулированием рабочего действия, стандартизация и расценивание рабочего движения, создание концепций оплаты труда, создание конфигураций роли персонала в капитале, создание конфигураций нравственного стимулирования персонала, учреждение нормативно–методичного обеспеченья концепции управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: компанию коллективного питания, регулирование жилищно–бытовым обслуживанием, вырабатыванием культуры и физического воспитания, обеспечение защиты самочувствия и отдыха, обеспечение младенческими учреждениями, регулирование общественными инцидентами и стрессами, компанию реализации пищевых продуктов и товаров общенародного потребления, фирму социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления осуществляет такие функции, как разбор сформировавшейся координационной текстуры руководства, конструирование и установление свежеиспеченной текстуры управления, разработка действительного расписания, разработка и продажа рекомендаций по развитию манера и способов управления.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: постановление законных вопросов трудящихся отношений, координирование товарораспорядительных и иных документов после управления персоналом, постановление законных вопросов домовитой деятельности, прочерчивание консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: управление учета и статистики персонала, информативное и промышленное предоставление концепции управления персоналом, предоставление персонала учено–промышленной данными, учреждение деятельность организаций общественной данных учреждения, осуществление патентно–лицензионной работы.

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что эффективно функционирующая система управлением персоналом должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с персоналом (кадрами), начиная с оценки и формирования сотрудничества администрации и сотрудниками, заканчивая увольнением (ухода) с работы сотрудников. Помимо этого, все подсистемы без исключения должны взаимодействовать между собой.

В малом и среднем бизнесе большая часть подсистем по управлению персоналом отсутствует. Такое положение повышает нагрузку и ответственность работников, которые занимаются принятием решений и кадровыми вопросами.

В результате основной смысл в направлении управления персоналом определяется как систематическая и плановая организация воздействия с помощью соответствующих социально–организационных и экономических мер на этапе распределения, формирования, перераспределения трудовых ресурсов на уровне предприятия, чтобы обеспечить условия для максимальной эффективности в применении и продвижении трудовых ресурсов с целью осуществления эффективной работы организации и разностороннего развития ее существующих сотрудников. Руководство должно подбирать персонал таким образом, чтобы его потенциал был направлен на специализированные сферы в интересах компании.

1.2 Совершенствование системы управления персоналом организации: критерии, оценка, этапы и определение эффективности

В условиях рыночной экономики работа каждой организации содержит в себе непрерывные регулярные анализ и оценку производительности, а также продуктивности деятельности человеческих ресурсов.

Основная задача в системе управления человеческими ресурсами заключается в получении сотрудников с высочайшей степенью подготовки, мотивации и заинтересованных в процветании организации.

В современных обстоятельствах большая часть организаций обладает проблемами в системе управления персоналом. Доказательством считается анализ производительности системы управления персоналом, он либо не выполняется вообще, либо используют такие способы, которые никак не показывают реальные проблемы организации. Нередко анализ системы управления персоналом выполняется согласно особым признакам, к примеру расходы на профессиональное обучение или непостоянство (текучесть) персонала. Тем самым, можно сказать, что специалисты ограждают себя от лишних работников, что на самом деле является важным. Они считают для себя главной целью получение прибыли, а не работу с персоналом.

В настоящее время все больше возникает необходимость изучения имеющихся методологических подходов и методик оценки продуктивности управления персонала в общем, формирования и оценки административного персонала в целом, на базе введения количественных значений, в целях выбора методологического подхода.

Современное представление о сути определения «персонал» предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Анализ работников состоит в установлении их качественных и количественных характеристик.

Анализ организации управления персоналом включает большое число направлений, каждое из которых в ходе организационно–кадрового аудита оценивается с помощью сопоставления соответствия существующего положения заблаговременно какому–либо образцу.