Сергей Каледин – Эффективность системы управления персоналом (страница 1)
Сергей Каледин
Эффективность системы управления персоналом
ВВЕДЕНИЕ
Актуальностью данной темы послужило социально–экономическое положение современных образовательных учреждений на территории Российской Федерации, показывающие большую необходимость в модернизации системы управления образования.
Инновационное управление образованием, взятое под контроль федеральными органами, является главной движущей силой в развитии системы управления в образовании и отдельно взятого образовательного учреждения.
Изменения в системе образования Российской Федерации за последнее время:
отказ от государственной монополии в области образования;
государственная стандартизация образовательных услуг;
переход к платному образованию.
Это послужило изменению требований к структуре и содержанию образовательных услуг. Получается, что в систему образования постепенно проник менеджмент и маркетинг, а у большинства руководителей образовательных учреждений отсутствует необходимый опыт для достижения нужных результатов. Часто руководители заблуждаются, считая, что маркетинг направлен только на увеличение платных услуг, в то время как основная цель маркетинга должна быть направлена на удовлетворения образовательных потребностей. По этому можно сказать, что образовательная организация подвержена законам рыночной экономике. Как и в любой рыночной организации, образовательное учреждение для повышения эффективности деятельности должны быть обеспечены высоким качеством кадрового потенциала. Многие руководители понимают, что кадры являются главным звеном эффективности деятельности организации в том числе и образовательные учреждения. Необходимо обеспечение с развития кадров, что невозможно без планирования и оценки. Также необходимо совершенствовать существующею систему правления для реализации современным требованиям в области управления персоналом образовательных организациях.
Цель работы – определить комплекс организационно–управленческих условий повышения эффективности функционирования системы управления персоналом в образовательном учреждении.
Объект исследования – муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Дивьинская средняя общеобразовательная школа».
Предмет исследования–система управления персоналом МБОУ «Дивьинская СОШ».
Для достижения цели в работе необходимо решить следующее задачи:
сравнить отечественные и зарубежные подходы к организации системы управления персоналом организации;
дать характеристику методам и критериям эффективности системы управления персоналом организации;
определить особенности системы управления персоналом образовательного учреждения;
дать организационно–управленческую характеристику исследуемой организации;
провести анализ системы управления исследуемой организации;
разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемой организации.
Работа может быть, как практическая рекомендация в развитии образовательных учреждений.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
В первом разделе рассматриваются основные понятия выбранной темы, изучение определения «Управление персоналом», «Кадровая политика организации».
Разберем систему управления и ее подсистемы, основные функции, методы оценки эффективности, также особенности развития и совершенствования системы управления для повышения ее эффективности.
1.1 Сравнение отечественных и зарубежных подходов к организации системы управления персоналом
Науку о менеджменте начал изучать и рассматривать как американский ученый Ф. Тейлор, он же основоположник научной организации труда. Тейлор рассматривая менеджмент, сделал выводы, что для повышения производительности труда, которая бы превышала сам вклад в рабочего, необходимо придерживаться научных методов в процессе отбора и обучения персонала. Для того, чтобы уменьшить затраты на ресурсы он предлагал создать систему организации труда, где главным принципом должно быть объяснение сотруднику его задач и поддержка в формировании методов выполнения. Важным является и стимулирование через денежное вознаграждение.
Американскую модель управления можно назвать словом «индивидуализм». Данное определение безусловно связано с историей этой страны, т.е. еще в XVIII веке иммигранты способствовали формированию такого психотипа человека, который мог надеяться только на себя.
Безусловно в американской модели управления персоналом есть свои особенности:
деловитость;
компетентность;
системы подготовки и повышение квалификации персонала;
комплексный контроль качества.
Рассмотрим европейскую модель менеджмента, она значительно отличается от американской. Здесь складывается следующая картина – человек социальный больше играл роль, чем человек индивидуальный. Денежное вознаграждение не играет основную роль, как в США, то здесь появляется психологическая мотивация. К европейской модели менеджмента отнесутся совокупность общих черт менеджмента Германии, Франции, Испании, Швеции, Швейцарии, Финляндии, Нидерландов и других стран Европы. Сразу несколько стран внесли вклад в развитие менеджмента Европы. Особая роль здесь отводится Максу Веберу, Ричарду Фэре, Андре и Эдуарду Мишлен, Мюрдаль и др.
Необходимость в восстановлении экономики, сельского хозяйства, промышленности в послевоенное время дало толчок для развития менеджмента.
«Шведская модель» управления была направлена на высокую социальную защиту, полную занятость населения и выравнивание доходов. Такая модель привлекала внимание отечественных и зарубежных специалистов.
Отличительной особенностью западноевропейских стран, в частности в Великобритании – это развитие партнерских отношений между предпринимателями и рабочими.
Целью управления персоналом в Германии является получение прибыли.
Управление организацией сформировано так, что кроме экономических отношений присутствует и жесткая административная подчиненность нижних уровней управления верхним. Здесь не существует издание приказов, чаще всего указания несут рекомендательный характер. За невыполнение рекомендаций решается вопрос о соответствии занимаемой должности. Управляющие несут ответственность за прибыль и ее состоянии. Менеджер должен находить пути решения проблем организации, в том числе четко следить за прибылью, уметь сохранять или увеличивать доходы организации, в противном случае его заменят.
Российская модель формируется на системе ценностей народа. Не так давно, при Советском союзе, где во главе стояли высокие нравственные мотивы, сейчас это заменяется на стремление к материальной выгоде. Но, несмотря, на то, что Советский союз распался еще 1991 году, стиль управления на некоторых крупных предприятиях характеризуется как административно–командный.
В России категория «профессионализм» носит размытый характер и поэтому уровень заработной платы зависит от редкости специализации. Сотрудники не участвуют в управлении организацией, не выражают своего мнения. Менеджеры являются формальными лидерами, они не всегда решают конфликты внутри коллектива. Также нет необходимости соблюдать возрастной ценз при назначении на управляющую должность. Особенностью российского управления персоналом является полный контроль всего цикла производства, от поставки до реализации продукции.
В нашей стране не существует понятия «пожизненный наем», хотя для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии. Следует отметить, что в Японии существует пожизненный наем, благодаря реальному обеспечению заинтересованности сотрудников работать на одном предприятии.
Изучив модели управления персоналом в организации нескольких стран, мы видим, что ни одна из систем не лучше и не хуже другой. Однако очевидно, актуальным становится использование зарубежных моделей управления персоналом. Россия имеет свой опыт управления, но основные черты являются пережитками Советского строя. Поэтому в современных коммерческих организациях реализуются принципы и методы управления, заимствованные из Америки и Японии.
1.2 Методы и критерии эффективности управления персоналом в организации
Рассматривая выражение «управление персоналом» в школе, можно заметить, что само слово «персонал» больше всего подходит для коммерческой организации. Но если посмотреть на работу руководителя образовательного учреждения, в качестве современной науки управления, можно выстроить определённые перспективы.
Некоторые исследователи, такие как А.В. Бычкова, Б.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Н.С. Яшин и другие, определяя методы управления кадрами, разделяют их на три группы:
Административные (базируются на единоначалие, власти, дисциплине и взысканиях, главное здесь играет чувство долга, осознанное желание трудиться т.е. «методы кнута»). Этот метод включает в себя прямое воздействие за счет регламентирующего или административного акта. К данному методу относятся приказы, инструкции, указания, распоряжения. Главной особенностью является подчинение вышестоящему руководству через документальное оформление. Все права и обязанности сотрудников устанавливаются посредством методических указаний, рекомендаций и инструкций.
Экономические («методы пряника»), это элементы экономического механизма, обеспечивающие развитие организации, основным методом управления персоналом выступает технико – экономическое планирование (формирование систем стимулирования, правильное установление заработной платы, создание программы деятельности организации в целом). Важной ролью экономических методов является в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов (достижение поставленных целей, определение критериев эффективности, конечных результатов рабочей деятельности (показателей).