Павел Бормотов – Как стать эффективным руководителем (страница 9)

Далее, совершенно необходимо понять свои резервы в развитии профессиональных управленческих компетенций.

В процессе рабочей карьеры успешно работающий сотрудник продвигается по должности и нередко становится руководителем группы других сотрудников.

При этом изменяется соотношение объёмов деятельности, которой он занимается. Всё меньше времени ему удаётся уделять профессиональной деятельности, в которой он, собственно, и добился успехов. Всё больше времени ему приходится тратить на управление подразделением в целом и подчинёнными сотрудниками.

Так как в зоне особого внимания руководителя должны быть не люди или процессы, а конечная цель, ради которой создавалось само подразделение, то Вы точно должны знать в каких компетенциях Вы проигрываете. Если Вы точно понимаете цель и задачи, то процессы и люди выстроятся сами. Это как с дрелью или стиральной машиной.

Чтобы цель была достигнута, а задачи реализованы, руководителю даются инструменты: Планирование, Организация, Мотивирование, Контроль, Развитие персонала и обратная связь. Этими инструментами важно владеть в совершенстве.

Оцените, пожалуйста, свой уровень владения данными инструментами по приводимым ниже параметрам. Во время самооценки Вы точно поймёте, какие компетенции и какую компетентность Вам необходимо усовершенствовать или подтянуть. А я подскажу Вам как это сделать.

Итак, основные функции управления

По тем подфункциям, по которым у Вас нет внутренней уверенности в том, что Вы способны их реализовывать на 4 балла, Вам необходимо составить свой индивидуальный план развития компетенций. Заходите на мой сайт pavelbormotov.ru и в разделе “Библиотека” Вы сможете найти рекомендуемую литературу для развития. Библиотека построена по иерархическим уровням. В зависимости от Вашей должностной позиции. есть разделение на Линейных руководителей, Средний менеджмент, Высшее руководство и ТОП-менеджмент.

Это нужно для того, чтобы Вам легче было овладеть профессиональными компетенциями эффективного руководителя.

11. Личная эффективность руководителя: Управлять или Вести?

Лидерство или дилерство?!

Компании российского бизнеса, следуя непонятным тенденциям и трендам, всё чаще отдают предпочтения лидерским компетенциям своих сотрудников. Согласен с утверждением, что лидеры для бизнеса необходимы. Вот только надо разобраться в том, где их место и какие именно лидеры нужны?

Согласно определениям, предлагаемым психологией управления, мы можем выделить лидеров:

– по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);

– по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);

– по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. д.

Для бизнеса важно, чтобы во главе компании находился Лидер-вдохновитель. А для того, чтобы не «колбасило» всю компанию от «фонтана идей», ему в помощь очень необходим Исполнитель, которого можно охарактеризовать как «Аналитика и Изыскателя ресурсов» (согласно ролевой структуре по Белбину).

И всё же проблема лидерства остаётся проблемой…

В душный летний день можно вглядеться в небо и с высокой вероятностью увидеть две вещи: огромную серую грозовую тучу и белое перистое лёгкое облако. Так вот представьте себе, что «грозовая туча» – это та огромная серая масса людей-работников-сотрудников, которые «НЕ_Лидеры». А Лёгкое белое перестое облако – это «Лидеры». И вот человек, овладевая лидерскими компетенциями, лишь на несколько мгновений становится заметным, когда совершает переход из «грозовой» тучи в «облако». А в этом облаке точно так же размывается среди «Лидеров».

И вот как раз здесь и кроется достаточно серьёзная проблема для человека. Человек обрёл «лидерские компетенции», а что с ними делать ему совершенно неизвестно. Человеку просто делегировали навыки бессознательного поведения… Он стал дилером чьей-то воли. Вдумайтесь!!! Чьей-то!!! Не своей. А дальше начинается то, что усиленно вредит бизнесу. Как вирус компьютеру!

Мне частенько приходится работать в качестве коуча с такими лидерами, возвращая их к полноценной, в том числе и профессионально, жизни.

В силу профессиональных интересов я долгое время занимался исследованием мотивации. Не буду вдаваться в подробности в «заметках». Тех, кто интересуется вопросами «правильного» мотивирования сотрудников, создания мотивационной обстановки в компании и получении работников, нацеленных на результат, приглашаю прочитать мою книгу «Как управлять персоналом: маленькие хитрости высокой эффективности». Здесь же вкратце скажу, что существует лишь два полюса мотивации: мотивация избегания неудачи и мотивация достижения результата. Это как аптекарские весы. И склоняет эти весы в ту или иную сторону, так называемая «специфическая мотивация», которая либо находит удовлетворение в профессиональной деятельности Человека, либо нет. И что самое интересное, личная и профессиональная мотивация у сотрудников в российском бизнесе чётко подчиняется «Евклидовому закону», согласно которому «две параллельные прямые не пересекаются». Именно в этом и кроется ключевая проблема российского Лидерства. Чтобы заработали лидерские компетенции необходимо, чтобы прямые пересеклись!!! А точка их пересечения находится в ведении такой простой вещи, как «Личная эффективность».

И если ваша жизнь для вас «не пустой звук», то разобраться с личной эффективностью и овладеть технологией контроля вашей результативности – это дорога к вашему успеху.

Особенно полезна данная технология (как показывает личная коуч-практика с 1993 г.) людям, прошедшим лидерские курсы и тренинги.

Теперь немного разграничим понятия.

Характеристики и качества Лидера:

● 

Средний или несколько выше среднего уровень интеллекта.

● 

Внутренний локус контроля (ответственность за те или иные события склонен брать на себя).

● 

Эмоциональная устойчивость помогает лидеру взаимодействовать со всеми своими последователями, а также участвовать в разрешении конфликтов и спорных ситуаций, не поддаваясь эмоциям и не примешивая собственное отношение.

● 

Адекватная или высокая самооценка даёт лидеру уверенность в своих силах и помогает «вести за собой».

● 

Волевой потенциал – способность задуманное довести до конца.

● 

Доминирование, стремление занять доминирующую позицию при взаимодействии с людьми, мотивация власти.

● 

Низкая готовность к риску.

Характеристики уверенной в себе личности

● 

Эмоциональность речи, что соответствует открытому, спонтанному и подлинному выражению в речи всех испытываемых чувств.

● 

Экспрессивность и конгруэнтность поведения и речи

● 

Умение противостоять и атаковать, проявляющееся в прямом и честном выражении собственного мнения, без оглядки на окружающих

● 

Уверенный в себе человек не стремится спрятаться за неопределёнными формулировками. Чаще, чем другие люди, уверенные в себе, используют местоимение "Я"

● 

Им не свойственно самоуничижение и недооценка своих сил и качеств, они способны без стеснения выслушивать похвалу в свой адрес.

● 

Способность к импровизации, т.е. к спонтанному выражению чувств и потребностей, также характерна уверенным в себе людям.

На практикумах по Личной эффективности руководителя (akme-center.ru) я всегда задаю участникам один и тот же вопрос:

– 

“Опишите, пожалуйста, человека, за которым Вы готовы идти? Которому готовы доверять и который будет заслуженно пользоваться Вашим авторитетом. Опишите своего желаемого руководителя. Каким он должен быть?”

И это всегда ни разу не Лидер. Все хотят, чтобы этот человек соответствовал следующим представлениям:

– 

не призывал, а вёл (целеустремлённость);

– 

не указывал, а участвовал (включённость);

– 

не расставлял, а организовывал (командность);

– 

не наказывал, а предупреждал и содействовал (порядочность);