Олеся Филиппова – HR смотрит мультфильмы (страница 6)

Увольнение.

«Ты уволен и никакого тебе золотого парашюта».

Эта фраза, конечно, больше известна HR—менеджеру. Но иногда нам приходится увольнять сотрудника, который просит для себя золотой парашют, а именно большую компенсацию и мы данную компенсацию не всегда можем утвердить, так как немногие компании готовы платить выходное пособие при увольнении.

Выходное пособие – это денежная компенсация, которую выплачивает работодатель по причинам, независящим от сотрудника. Сумма выплаты зависит от причины увольнения. Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка или двухнедельного среднего заработка.

Мы с вами рассмотрели мультфильм «Босс— Молокосос», в нем мы с вами увидели следующее, HR-процессы:

Психологический тест;

Первое впечатление – строгий деловой костюм, черного цвета;

Антилидер;

Теория поколений;

Сокращение;

Совещание;

Стрессоустойчивость как личное качество;

Стиль управления;

Традиции;

Мотивация;

Ценности;

Увольнение.

Душа

О чем данный мультфильм? «Уже не молодой школьный учитель музыки Джо Гарднер всю жизнь мечтал выступать на сцене в составе джазового ансамбля. Однажды он успешно проходит прослушивание у легендарной саксофонистки и, возвращаясь домой вне себя от счастья, падает в люк и умирает. Теперь у Джо одна дорога – в Великое После, но он сбегает с идущего в вечность эскалатора и случайно попадает в Великое До. Тут новенькие души обретают себя, и у будущих людей зарождаются увлечения, мечты и интересы. Джо становится наставником упрямой души 22, которая уже много веков не может найти свою искру и отправиться на Землю».

Штатное расписание

«– Простите, что отвлекла мистер Гарфильд.

– Ничего, хоть уши передохнут.

– Эй.

– Вот он очень хорош. Это не так. Так чем могу помочь миссис Ороу?

– Как директор хочу вас обрадовать самолично. Больше никаких подработок! Вы в штате на полной ставке учителя, соц.пакет, мед.страховка, пенсия.

– Ого, это супер.

– Вы в рядах славной семидесятой Джо. Поздравляю!

– Спасибо!»

В каждой компании есть утвержденное штатное расписание. Когда нам необходимо принять в штат сотрудника, а штатной единицы нет, то мы принимаем его вне штата и оформляем это как подработки.

В данном эпизоде мы видим, что наш главный герой был принят на работу только после того, как в штатном расписание появилась свободная ставка.

Мы с вами видим, что, когда сотрудник принимается в штат у него, появляются социальные гарантии. У нашего героя теперь появился социальный пакет (отпуск, оплата больничных и т. п.); медицинская страховка (ДМС) и естественно пенсионные отчисления.

Данный момент для многих сотрудников очень важно, чтобы их принимали в штат компании, так как это уверенность и стабильность. А это сейчас главные мотиваторы соискателей.

Собеседование – представление кандидата заказчику

«– Доротея, вот чел, про которого я рассказывал. Музрук моего школьного кружка, мистер Гарден.

– Эээ, просто Джо, Доротея. Ааа, то есть мисс Ульямс. Очень приятно, просто бесподобно.

– Эээ, Джо, сын Рей Гардена.

– То есть мы докатились до школьных учителей. Садись за инструмент, я даю один шанс».

Авторы мультфильма показали нам один из постоянных элементов в работе специалиста по подбору персонала – это продажа кандидата заказчику. Те, кто работает в данной сфере давно, увидели в данном эпизоде много ошибок.

Когда мы приводим соискателя на собеседование к заказчику, мы должны представить заказчика по ФИО и должности и кандидата по имени. Как мы видим в данном эпизоде был представлен соискатель, но не была представлена Доротея, как положено. То есть в данном представление как бы предполагалась, что Джо знает кто перед ним находится. Даже если соискатель знает по имени заказчика мы должны их представить друг другу.

Так же мы видим еще одну ошибку в данном эпизоде – предварительно кандидат не был представлен заказчику по резюме. В связи с этим о кандидате было рассказано вначале собеседование. И обратная связь предварительная была сказана при соискателе. А вы видите, что это обратная связь негативная. Заказчик уже оценил соискателя: «то есть мы докатились до школьных учителей». И если бы Джо не отыграл на отлично, то представляете, чтобы он еще услышал в свой адрес.

Наставник

«– Наставничество не для каждого. У вас всегда есть выбор.

– Я вот прям почувствовал, как во мне проснулся наставник.

– Рада – это слышать».

Мне очень нравится этот момент в мультфильме. Ведь фраза: «Наставничество не для каждого» – это лозунг, которого мы как HR-менеджеры должны придерживаться при назначении наставников.

Когда мы в компании внедряем проект наставничества нам необходимо определенное количество наставников, чтобы проект заработал в полную силу. Мы идем и обращаемся к руководителям подразделений и просим их выделить нам сотрудников для наставничества.

Руководители выделяют нам их. Но мы забываем главное – спросить самих сотрудников, а хотят ли они быть наставниками.

И как мы видим из данного фрагмента, Джо не хотел быть наставником, но ему показали, что ему будет, если он на это не согласится и он сразу же почувствовал, что в нем проснулся наставник.

Наши сотрудники могут быть отличными и результативными, но они не хотят брать на себя ответственность за обучение новичков. Либо сотрудник хочет быть наставником, но у него нет необходимых навыков для наставничества.

Поэтому, когда вы отбираете наставников, то вы должны проводить оценку кандидатов, а не брать в проект наставничества всех подряд. Кроме этого, для каждого наставника необходимо прописать программу обучения, чтобы правильно обучить новичка, например обучение навыку дачи обратной связи (в какой момент наставничества и как правильно давать ее).

Наставник – это учитель, который передает своему ученику знания.

Кадровый резерв

«Ну что ж, начнем».

На данный эпизод в одном из пабликов увидела подпись: «Когда ищем сотрудников из кадрового резерва, когда нужно закрыть одну позицию изнутри».

В любой компании мы ведем базу внутреннего кадрового резерва. Если в компании ведется кадровый резерв правильно, то необходимого кандидата вы найдете сразу и быстро, так как мы ведь сами распределяем сотрудников в нем и после оценки и развития определенных компетенций, закрепляем его в кадровый резерв для определенной должности.

А если мы просто заносим сотрудника в кадровый резерв и когда нам необходимо закрыть позицию через кадровый резерв начинаем искать.

«Душечка, душа, ты где-то тут, и я тебя найду».

В данном случае мы видим, что нам необходимо рассмотреть каждого сотрудника, который находится в кадровом резерве, чтобы оценить подходит ли он на вакантную должность.

Чтобы кадровый резерв был правильно построен в компании вы должны выявить совместно с руководством приоритетные должности для компании, для которых необходимо создать внутренний резерв. Далее мы с вами проводим конкурс среди сотрудников компании, где оцениваем их и с учетом их развития.

Отобранных сотрудников заносим в резерв и каждому прописываем индивидуальный план развития. После того, как все пройдут план развития, проводим еще раз итоговую оценку. После которой для каждой должности оставляем по три сотрудника в кадровом резерве. Остальным даем развернутую обратную связь.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.