Олеся Филиппова – HR читает книги (страница 5)

Почему так строго все относились к дресс-коду? Все просто, сотрудники работали в модном журнале, который рассказывал о новых тенденциях в моде и рассказывал о том, что стоит носить, а что не стоит – «… Мои девушки должны быть лицом журнала «Подиум», такие туфли не могут создать должный имидж…». Все сотрудники должны были поддерживать имидж журнала и соответствовать стилю той одежды, которую журнал рекомендовал читателям.

Модельный бизнес в отношение дресс-кода очень строг – это очень важный момент при приеме на работу, да и в дальнейшем при работе. И не имеет большого значения удобно в этой одежде и обуви, ты должен соответствовать имиджу данного бизнеса.

Авторитарный стиль управления.

Индустрия моды и медиа – жесткие бизнесы, которые требуют от себя решения здесь и сейчас в сопровождении жесткого управления. Великолепно понимала это и Миранда, поэтому использовала авторитарный стиль управления. «За эти короткие недели в «Подиуме» я уже поняла, что такое давление авторитетом – всего лишь часть моей работы, но обычно человек, которого я пыталась убедить или запугать, сдавал свои позиции при одном лишь упоминание имени».

При этом данным стилем управления Миранда пользовалась не только со своими подчиненными, но и с контрагентами, с которыми работал журнал. «Сама посуди, она – до мозга костей деловая женщина, ей многим пришлось пожертвовать, чтобы стать такой, и разве нельзя сказать то же самое обо всех тех, кто добился колоссального успеха в своем деле? Всем, кто занимает высокое положение, всем, кто имеет в подчинение массу народа, приходится иногда быть грубыми и несдержанными. Без этого невозможно представить их работу».

В книге очень наглядно описан авторитарный стиль управления:

1. Предпочтение отдается приказам и распоряжениям;

2. Миранда не склонна к диалогу к сотрудниками;

3. Она очень внимательно контролирует работу подчиненных;

4. Позволяет себе сурово отчитывать сотрудников за ошибки;

5. Может угрожать сотрудникам, лишь бы они выполняли задачи, которые она ставит.

Учитывая, что журнал «Подиум» считался эталоном модного журнала и всегда занимал первое место среди других аналогичных журналов, то авторитарный стиль управления здесь был необходим.

Постановка задач.

Давайте разберем, как ставились задачи в «Подиуме». Помните в начале книги: «… До меня не сразу дошло, что она повесила трубку вполне сознательно, поскольку, с ее точки зрения, я получила необходимую информацию».

Сотрудник не понял, как решить поставленную задачу, так как не хватило всей необходимой для него информации. Обратная связь была Мирандой не предусмотрена.

Или помните, как Миранда любила при постановке задач добавлять фразу: «Это все»?

В книге хорошо показано, что Миранда всегда ставила задачи таким образом своим сотрудникам, чтобы при невыполнении им приходилось решать еще много подзадач. Это, конечно, неправильная постановка задач. Если таким образом ставить задачи, то не все сотрудники смогут выполнить их, так как:

1. Задача не конкретна (мало информации);

2. Сроки четко не определены («сделайте как можно скорее». А точно когда?);

3. Как понять, что цель достигнута?

4. Цель реально достижима? (помните, иногда ставились такие задачи, которые не всегда было реально выполнить);

5. Цель действительно значима? Очень часто незначимые задачи воспринимались как приоритетными.

Если бы все задачи ставились так, то они выполнялись всегда. Напомним ключевые критерии:

Конкретная, понятная.

Измеримая.

Достижимая, в том числе и для исполнителя.

Актуальная, значимая.

Ограниченная во времени.

Увольнение сотрудника.

Увольнение в «Подиуме» было жестким и быстрым. Ни один сотрудник не мог предположить, когда это могло произойти и по какой причине. Данные типы увольнения присущи руководителям с авторитарным стилем управления.

Давайте вспомним, как увольняли няню: «Значит, Кару уволили за то, что она заставила двух маленьких девочек сидеть в своих комнатах после того как они вывели ее из терпения?». Миранда уволила няню одним днем только за то, что считала, что няня не имеет права указывать как себя вести ее детям, а тем более наказывать их. Ведь она не давала ей такое распоряжение, и соответственно она считала, что няня нарушила требования и превысила свои должностные обязанности.

А теперь об увольнении нашей главной героини Андреа. Ведь после того как она сказала Миранде, что думает о ней, она должна была сама ее уволить. Но данное увольнение она поручила сделать Эмили. «Официально меня уволила Эмили. Не то чтобы я хоть чуточку сомневалась, каков будет мой социальный статус, раз я позволила себе такой хулиганский выпад, но я думала, что Миранде хватит ярости, чтобы сделать это собственноручно. На все про все ушло три-четыре минуты, увольнение походило на ампутацию: быстро, безжалостно и эффективно – в лучших традициях «Подиума».

И этот способ увольнения так же свойственен авторитарному стилю управления, когда руководитель не сам лично увольняет сотрудника, а поручает это сделать другим сотрудникам, не объясняя причин данного увольнения.

Сбор рекомендаций.

В книге этот момент не описан, а вот в фильме на этом сделан акцент. Помните сцену, где Андреа приходит на собеседование в другой журнал, и у нее спрашивают:

«– Единственный вопрос – «Подиум», вы проработали там почти год, что это была за аномалия?

– Я многому научилась. Правда под конец дала маху.

– Я позвонил туда, чтобы взять рекомендации и мне пришел факс от самой Миранды Присли – «Из всех ассистенток вы принесли ей самое большое разочарование и если я вас не возьму, то я большой идиот». Похоже, вы ее чем то покорили».

Не на все должности мы собираем рекомендации от бывших работодателей. Но периодически мы делаем это, и от того какие рекомендации даст ваш бывший руководитель иногда зависит, возьмут ли вас на работу.

Согласитесь зная какая Миранда, тем не менее, она дала очень хорошие рекомендации в своем стиле. Андреа и сама не ожидала, что она даст ей положительную характеристику. Если читать книгу и помнить момент, что сами секретари периодически подписывали за Миранду документы, этот факс могла прислать и Эмили.

Когда мы собираем рекомендации на кандидата, то лучше звонить в саму компанию или делать официальный запрос, чем звонить людям по номерам, которые указал кандидат. Ведь мы знаем, что обычно указывают рекомендателями обычно тех, кто точно даст хорошую обратную связь.

Жорди Гальсеран «Метод Гронхольма»

О чем данная пьеса: «Содержание ее самое современное: «Собеседование с четырьмя кандидатами на место топ-менеджера крупной компании. Но по ходу дела соискатели (а заодно – читатели или зрители) под новым углом зрения видят друг друга, цивилизацию, к которой принадлежат, и себя».

В пьесе мы наблюдаем следующие основные ситуации, в которых участвует HR:

1. Место проведения собеседования – переговорная комната;

2. Этапы отбора кандидатов;

3. Групповое собеседование;

4. Мотивация;

5. Оценка кандидата (внешний вид);

6. Оценочные задания;

7. Метод отбора;

8. Личные качества кандидата;

9. Ценности компании и личности;

10. Обратная связь;

11. Стиль управления.

Очень рекомендую прочитать данную пьесу, читается очень быстро, интересно и до последнего момента малопонятно, чем она закончится.

Переговорная комната.

«Приемная в офисе. Добротная мебель. Паркет. Стены обшиты деревом. На столе бутылка с водой и четыре стакана. Гобелен по мотивам Ждана Миро». Это первое впечатление героя данной пьесы.

Согласитесь, когда кандидат приходит в компанию для трудоустройства первое, что он видит и оценивает – это ваша переговорная комната. Из этого описания видно, что компания серьезная и «крепко стоящая на ногах».

«Энрике. Честно говоря, я не рассчитывал дойти до этого тура. Я ведь работал в маленькой фирме, а тут. И меблировка, и весь антураж – как в лучших домах». Восхищение вызывало все, особенно после того как ты работал в меленькой компании. Для многих соискателей это важный момент при выборе нового работодателя.

«Фернандо. Фирма как фирма». А вот для главного героя данной пьесы этот момент не важен. Связано это с тем, что как мы поймем далее, это просто получение новой работы после длительного перерыва в работе.

В переговорной комнате кандидат осматривается, оценивает ее, разглядывает стены, изучает общий интерьер.

Переговорная комната должна быть комфортной для проведения собеседований, в то же время она должна нести основные акценты корпоративной культуры вашей компании. Как видно из описания комнаты в пьесе, можно сделать вывод, что компания крупная, консервативная и сильная.

Переговорная комната не должна быть с глухими стенами. Очень хорошо, если в ней есть окна. Стены должны быть теплых тонов, чтобы у соискателя не появилось желание уйти из нее побыстрее. На стены повесьте картины или украшения, которые оформлены в едином корпоративном стиле, при этом очень важно, чтобы они несли какую-то информацию о компании, о ее миссии и целях.

Не забудьте, что лучше всего, когда в переговорной комнате стоит круглый стол, предпочтительнее белого цвета, так как он вызывает доверие и чистоту. Не кладите на стол ручки и анкету: лучше, когда вы проводили соискателя или соискателей, выдайте им данные предметы.