Надежда Драгункина – Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования (страница 3)
Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии:
1) точность;
2) скорость;
3) экономия средств;
4) безопасность для окружающих;
5) совершенствование рабочих приемов.
Под терминами «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.
Пятый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.
Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждое из них существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, и еще лучше, если оно само развивает их.
1.2. Проблемы фиксированной и переменной части
В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основании трудовых договоров, по совместительству, трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги.
Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:
1) тарифной системой;
2) нормированием труда;
3) формами оплаты труда.
То есть другими словами, на каждом предприятии имеется своя организация труда и свои системы оплаты труда.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции, выполненных работ с учетом их качества, сложности и условий труда. Премирование осуществляется за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака и т. п.). При повременно-премиальной системе оплаты труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки. Так, например, в растениеводстве расценка устанавливается за 1 га выполненных работ и за 1 ц продукции, в автопарке расценку устанавливают за количество произведенной продукции. При перевозке молока, сливок, творога и сметаны их вес переводят в условные единицы (жироединицы). При перевозке удобрений физический вес удобрений переводят в действующее вещество и в зависимости от этого устанавливают расценки по видам удобрений. Таким образом, на расценку большое влияние оказывают качественные показатели.
В ремонтных мастерских расценка устанавливается по видам ремонта в зависимости от их стоимости. Если установить невозможно, то оплата труда начисляется в виде определенного процента от средней оплаты труда работников автопарка. В котельной применяется повременно-премиальная форма оплаты труда, т. е. оплата за определенное количество затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работников и условий труда.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов. Они устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При дополнительной оплате труда качественный состав трудовых ресурсов на предприятии определяется в виде премий. Руководитель предприятия каждый месяц своим приказом устанавливает премии за перевыполнение нормы или сокращение сроков работ с учетом их качества по категориям работников и видам работ. Эти премии представляют собой определенный процент от основного заработка, который колеблется от 10 до 100.
Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяет администрация предприятия на основе нормативных актов, документов и инструкций по оплате труда.
В растениеводстве, животноводстве, автопарке, ремонтных мастерских заработная плата зависит как от количественных, так и от качественных показателей. Но работники перерабатывающих производств получают заработную плату только за количественные показатели, а это снижает качество получаемой продукции. Положительной стороной является применение в хозяйстве дополнительной оплаты труда.
В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда применяются соответствующие формы учетных документов. При этом необходимо учитывать основные задачи учета труда и его оплаты:
1) точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполненных работ;
2) правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;
3) полный и своевременный учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального обеспечения и страхования, по налогам из заработной платы и фонда оплаты труда;
4) контроль за рациональным использованием ресурсов и средств.
2. Дизайн системы общего вознаграждения
2.1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, т. е. между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Другими словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате, а именно по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Под тарифной системой понимается совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Под тарифными сетками по оплате труда следует понимать инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:
1) определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;
2) тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;
3) условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка;
4) группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ.
Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ETC одной группой. В категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделен блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства:
а) технические исполнители;
б) специалисты;
в) руководители;
5) тарификация профессий рабочих и служащих, т. е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.
Тарифные сетки имеют следующие характеристики:
1) диапазон тарифной сетки;
2) количество разрядов;
3) абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Характеристика тарифной сетки
Действующая ETC характеризуется диапазоном 1:10,07.
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.
Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему за минусом единицы, выраженное в процентах.
Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно и составляет 18 разрядов.
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.