Михаил Литвак – Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров (страница 5)

Кстати, именно Юлий Цезарь придумал нанимать воинов методом рекомендаций. В 55 г. до нашей эры он издал декрет, в котором обещал по 300 сестерциев (большая по тем временам сумма) каждому солдату, если он приведет еще одного в ряды римских легионов.

А древние китайцы стали использовать единые системы тестов еще в VII веке до нашей эры. А как вы думаете, кого они так набирали? Высших чиновников в правительство Поднебесной! Искали подходящих кандидатов среди аристократии. А потом в несколько этапов оценивали на соответствие. Тесты были основаны на учении Конфуция. Кандидатам надо было знать теорию о «пяти постоянствах», уметь трактовать отрывки учения, в совершенстве изучить литературный стиль и использовать философию Конфуция, чтобы давать советы в политике. Причем отбирали сначала в регионах, а следующим этапом жесткого отсева шло утверждение в столице. Статистика отбора на первом этапе такова, что оставалось до 15 % от первоначального числа претендентов. По-видимому, аристократия древней Поднебесной была более квалифицирована, чем современные претенденты, так как в статистике набора на вакансии современного топ-персонала цифры рекрутеров гораздо менее утешительны.

Современные рекрутеры с успехом применяют наработки коллег из далекого прошлого. Наша партнер в бизнесе Н., успешный руководитель московской кадровой компании, прекрасно владеет методом «CASE»-оценки персонала. Она рассказала об истории, как они закрыли очень сложную вакансию «помощник руководителя» в компании одного олигарха. Вакансия образовалась из-за того, что его отличный предыдущий помощник вышла замуж за одного из сотрудников и ушла из компании. Олигарх был жутко зол и не знал, как найти умную женщину, которая может не только прием организовать и быть лицом компании, но и в самолетах, во время многочисленных перелетов, будет обучать его двум языкам. При этом заказ на нового «помощника» олигарх сформулировал так: «Найдите мне умную, но такую страшную, чтобы на нее ни один мужик из моей компании не посмотрел!». С ног сбилась половина всех московских рекрутеров, но найти подходящий вариант не могли. Вам ясно, что решение у этого олигарха эмоциональное? Но никакие доводы действия не возымели. Работодатель отверг массу толковых кандидатов.

Творческая Н. придумала такой ход: собрала со всей Москвы с десяток очень непривлекательных внешне девушек, окончивших математический факультет МГУ им. Ломоносова (где ж умнее взять?). И организовала им CASE-ситуацию. Так как этим девушкам необходимо было отвергать заигрывания со стороны сотрудников и гостей компании, то им дали задание зайти в кабинет к руководителю (роль которого играл второй партнер кадровой компании и по совместительству муж Н.) с докладом о каком-то рабочем вопросе и принести на подпись документы. И во время подписи документов этот «директор», неожиданно для кандидаток, начинал их гладить по женским прелестям. Задача была – оставить для отбора тех, кто не спустит директору такого поглаживания. Из десяти претенденток возмутились только трое. Всю эту картину с ведома кандидаток записали на видео. И Н., запечатав видеокассету (а тогда они были еще в пользовании), отослала курьерской почтой материал олигарху и засекла время – через сколько он ей позвонит. Видеозапись шла 40 минут. Спустя 39 минут после доклада курьера о вручении кассеты, она услышала звонок: «Слушай! Ну, это же невозможно! Где ты таких страшных понаходила?!». Таким образом, основное возражение данного руководителя было снято, и работа по подбору сотрудницы пошла продуктивно. Олигарх купил умную, профессиональную и красивую женщину. Такую, какой и должна быть помощник у руководителя данного уровня.

Вторая интересная ситуация у этой же Н. была тоже творческой. Она хотела взять к себе в компанию женщину, которую давно знала как хорошего сотрудника, но связь с нею потеряла уже лет десять как. Ей донесли, что у этой женщины за последние годы начались проблемы с алкоголем. Как быть? Если напрямую спросить у кандидата: «Пьете ли вы?», то что он ответит? «Ну что вы! Только по праздникам! И никогда лишнего!». Диагноз «алкоголизм» может ставить только нарколог. Мы же – рекрутеры, не имеем на это права. И пользуемся или рекомендациями с прошлого места работы, или детектором лжи. Но здесь это не подходило никак. Знакомая претендовала на ключевую должность в компанию, сделала бы оскорбленный вид – и отказалась. Поэтому ее просто позвали в гости – поговорить по душам и о бизнесе. Выставили перед ней несколько сортов коньяка. В непринужденной обстановке, да под хорошую закуску, за вечер потенциальный кандидат наклюкалась так, что вопрос о найме решился сам собой.

Кстати, прекрасно владели CASE-методом и древнегреческие боги и герои. Помните историю, как Одиссей «рекрутировал» Ахилла на Троянскую войну? Просто и гениально. Предыстория такая: Зевс влюбился в богиню Фетиду и хотел на ней жениться. Но Прометей открыл ему предсказание, что от данного брака может родиться бог, который свергнет Зевса с трона. И Зевс, наступив на свои желания, срочно выдал Фетиду замуж за земного царя Пелея. У них родился великолепный и сильный Ахилл, который мог погибнуть в расцвете лет. Мать-богиня, зная о тяжелой судьбе сына, хотела его как-то охранить. И в младенчестве, держа за пятку, закаляла в огне его тело. В этот момент вошел супруг и закричал на нее. Фетида испугалась и убежала, а Ахилл стал полностью неуязвимым, кроме своей той самой «ахиллесовой пяты». Позже выросшего Ахилла мать решила спрятать во дворце, подальше от Троянской войны. И спрятала его среди женщин. А племя воинов, на стороне которых был Одиссей, получило предсказание, что они смогут победить только в том случае, если к ним присоединится Ахилл. Одиссею поручили во что бы то ни стало уговорить Ахилла. Но как его вычислить среди этих разодетых женщин? И Одиссей разыграл прекрасный рекрутинговый ход, используя CASE-метод. Они с коллегами переоделись в купцов (вот роль разведчика!), пришли во дворец с богатыми подарками для женщин и разложили свой товар. Красивые ткани, украшения, приправы и всякие разности, интересные прекрасному полу. Но на одном подносе было отлично выкованное боевое оружие. В этот момент другие воины Одиссея, изображая врагов, напали на дворец. Надо было защищаться. Все женщины с визгом бросились врассыпную, а одна схватилась за оружие. Это и был Ахилл.

Но вернемся к истории рекрутинга. Очень интересны были также методы борьбы с «летунами». Как известно нашим коллегам, частая смена работы – это основная причина при отсеве более 80 % претендентов на вакансии. Большая часть современных кандидатов работает на одном месте от трех месяцев до полутора лет. В XII веке нашей эры был принят первый закон о труде. Он регулировал ставки заработной платы и запрещал смену работы чаще, чем через 4 года. Интересно было бы узнать об эффективности такого административного решения. На первый взгляд, трудно представить, чтобы такое силовое вмешательство дало большие плоды. Работники, тяготящиеся текущим местом, эффективно работать навряд ли будут. Но один плюс я вижу: в головах средневековых соискателей, по крайней мере, была мысль, что часто менять работу – дело постыдное. И, возможно, это давало стимул с большей тщательностью подходить к выбору работодателя. Так это или нет, мы не знаем, но точно можем утверждать, что данная мера позволяла работодателям не бороться за кандидатов на рынке труда, а удерживать административными методами.

И еще аналогия на тему кадрового голода. До кризиса 2008 года у нас был «рынок кандидатов» с нехваткой не просто профессионалов высокого уровня, но с нехваткой людей вообще. Потом на пару лет рынок труда превратился в «рынок работодателя»: люди боялись менять работу, а сокращенные с трудом находили ее. А сейчас у нас опять правила на рунке диктуют кандидаты. Одна моя знакомая поделилась, что ей очень часто приходили резюме молодых специалистов, даже без высшего образования, непонятно что умеющих делать, но в первых же строках сопроводительных писем заявляющих о претензиях на высокие зарплаты. При просмотре такого резюме складывался вывод: «Умею читать, писать, хочу 50 000 рублей». Так вот, самый большой кадровый голод был в средневековой Европе. И не из-за экономических причин, а потому что свирепствовала чума. Она выкашивала целые города. Любые рабочие руки ценились на вес золота. Людей не только переманивали, но и выкрадывали. А иногда, когда ни то ни другое не получалось, чтобы ослабить неприятеля, просто убивали одного-двух его управляющих. Этого хватало, чтобы хозяйство пришло в упадок. О роли толкового руководителя в судьбе бизнеса мы еще много будем говорить.

А какова же отечественная история рекрутинга? В нашей стране этот термин появился вместе с Петром Первым. Рекруты забирали солдат для службы царю-батюшке. А современный рекрутинг в Россию пришел из традиций и опыта иностранных фирм. В Москве еще в середине 90-х годов прошлого века слово «рекрутинг» считалось научным и иностранным, а затем, как по мановению волшебной палочки, появились сотни агентств, занимающихся подбором персонала. Из интервью рекрутеров, стоявших у истоков этого явления в России, следует, что изначально это была дань моде, и бизнесмены рассуждали так: «Я уже настолько богат, чтобы платить за подбор персонала!» Но серьезный толчок российскому рекрутингу дали зарубежные компании, которые действовали в рамках своих традиций. На Западе этот рынок существует давно, и иностранцы просто не понимают, зачем самим делать что-то, что другие хоть и дорого, но сделают лучше. Понемногу функцию подбора современные предприятия начали отдавать внешним организациям.