Ирина Иванова – Умный бизнес. Как развивать команды и получать результат (страница 2)
Мои коллеги с гордостью рассказали об оптимизации в системе обучения их компании. Все аудиторные тренинги по гибким навыкам (продажи, переговоры, управление стрессом и прочие) они перевели в формат вебинаров. Я уточнила, как проходят у них вебинары, и оказалось, что тренер работает с презентацией и «начитывает» материал. «Так здорово! Раньше тренинг шел с 10 до 18, а сейчас тот же объем материала мы успеваем пройти за 3 часа!» – говорили довольные коллеги.
Я нарисовала систему координат бизнес-обучения и задала вопрос: в каком квадранте находится вебинар и в каком квадранте находится аудиторный тренинг?
Да, обмен оказался неравноценным!
Периодически все мы можем оказаться во власти такой иллюзии.
Наглядность данного инструмента и простые вопросы о том, как именно организован тот или иной учебный формат в компании, позволят нам с легкостью проанализировать корпоративную систему обучения и развития сотрудников.
Безусловно, система координат бизнес-обучения – это всего лишь инструмент экспресс-анализа, он не заменяет серьезную учебную аналитику. Его преимуществами являются простота, скорость и наглядность. Искренне надеюсь, что он показался вам интересным и полезным!
Также рада поделиться с вами полезными материалами для специалистов и организаторов корпоративного обучения, которые вы можете найти на канале и группе ВКонтакте нашего методического агентства «Метотренер».
Система обучения, или Как сделать так, чтобы система обучения работала на бизнес, а не наоборот?
Ирина А. Иванова
Бизнес-консультант, методист с опытом в T&D более 25 лет, основатель Высшей Школы Бизнес Тренеров. «…Мир гибок, все системы пластичны, мы постоянно переходим от хаоса к порядку и обратно к хаосу, это и дает движение развитию…»
В эпоху ускоренного технологического прогресса, в преддверии шестой промышленной революции мы свободно пользуемся технологиями, которые еще недавно не всегда существовали даже в воображении фантастов. Именно поэтому один из мощнейших инструментов повышения уровня конкурентоустойчи-вости – это человеческий капитал, то есть те, кто может управлять этим прогрессом, те, кто «очеловечивает» эти технологии. И чтобы быть на гребне волны, важно инвестировать в развитие персонала – повышать уровень профессиональной квалификации и развивать так называемые «мягкие» компетенции.
Прочитав эту статью, вы узнаете, как разработать систему обучения при помощи вопросов: ДЛЯ ЧЕГО? КОГО? ЧЕМУ? КОГДА? КАК?
ДЛЯ ЧЕГО? Ключевой вопрос, по ответу на который мы можем определить вид обучения (см. таблицу).
Оперативное обучение
Оперативное обучение направлено на развитие умений и навыков с целью повышения результатов текущей деятельности или коррекции слабых мест в моменте.
Для проведения оперативного обучения не надо ждать, когда вы разработаете полную систему обучения. Здесь мы очень быстро определяем «болевые точки» и ищем решения для оперативного «лечения». Чаще всего для этого даже не надо специально проводить какую-либо оценку.
Например, во время полевой работы/аудита руководитель обратил внимание, что 70 % менеджеров по продажам не снимают потребности. Соответственно, это хорошая причина провести оперативное обучение по снятию потребности.
Или вот хороший пример из пандемийных времен: чтобы снять панику, страхи, экстрастрессовые состояния многие компании решили провести оперативное обучение по темам: «адаптация к изменениям», «управление стрессом» и аналогичным темам. То есть оперативное обучение – это, как правило, реакция на очевидную или не очень потребность. Про очевидную привела примеры выше, а что делать с «не очень»?
Я предлагаю использовать методы «5 почему» и «ПроАктивные вопросы».
Метод «5 почему»: обозначаем проблему, задаем вопрос «Почему это произошло?» и к полученному ответу снова задаем вопрос «А почему это произошло?» Продолжаем задавать вопросы к ответам, пока не дойдем до корневой причины и/или причин, на которые можно повлиять оперативно.
Метод «ПроАктивные вопросы»: рассматриваем ситуацию с разных сторон, задаем себе и всем участникам процесса вопросы для прояснения проблемы.
Знаю, что многие тренеры и консультанты не любят оперативное обучение, считают его неэффективным, проводят аналогии с заплаткой. Я согласна, что комплексный подход дает лучшие результаты, но для меня это скорее ремонт бизнеса, а не заплатка.
Более подробную информацию об инструментах или консультацию по оперативной диагностике вашей ситуации вы можете получить, написав в Телеграм или в Бизнес WhatsApp на номер + 7 911 920 42 88, промокод на бесплатную консультацию «ПроАктив_1_АБТ».
Тактическое обучение
Тактическое обучение направлено на развитие компетенций или отдельных знаний/умений, которые помогают выполнять план и двигают нас к стратегическим целям компании. Это планируемое обучение. Основная цель тактического обучения – повысить качество выполнения имеющихся процессов в компании.
Как правило, планы по тактическому обучению составляем сразу же после стратегического планирования, обычно на пять лет, с ежегодной коррекцией при необходимости. Тактическое обучение отражаем в ИПР сотрудников. Формирование групп для обучения проходит на основании ИПР сотрудников и/или оценки. Кстати, профессиональное обязательное обучение по законодательству РФ тоже относится к тактическому обучению.
В качестве инструментов оценки здесь мы используем ассессмент-центры, опросники 360, интервью по компетенциям, анализ статистики и т. д. Подробную информацию про различные виды оценки с описанием, включая плюсы и минусы, вы можете заказать в Бизнес WhatsApp +7 911 920 42 88 или найти на сайте по QR-коду:
Если при оперативном обучении стоимость оценки эффективности обучения может быть более высокой, чем само обучение (поэтому можно ею пренебречь), то оценивать эффективность тактического обучения очень важно – на основании этой оценки мы и проводим ежегодную коррекцию системы обучения при необходимости.
Чек-лист с баллами по оценке эффективности вы можете скачать на сайте по QR-коду:
Стратегическое обучение
Для того, чтобы обучение стало не просто модным трендом, а реально работало на задачи бизнеса, необходимо для начала понимать не только реальные стратегические цели компании и показатели эффективности, а и видение, мечты компании за рамками планирования.
Предлагаю представить, что в компании определены стратегические цели хотя бы на 5 лет, критерии их достижения, обозначены крупными мазками мечты компании.
Необходимые компетенции для выполнения планов по текущим процессам, которые нас двигают к цели, мы учли при планировании тактического обучения.
Теперь пришло время задать вопрос: а какие компетенции нужны для достижения глобальных целей в будущем относительно новых процессов? И как уже сейчас можно заглянуть в видение за рамками планирования? Например:
• компания планирует тестовый выход в новые регионы через 2 года; активное масштабирование через 3 года;
• компания планирует открыть новый обслуживающий бизнес;
• и что делать с кадровым голодом в регионах, который по объективным подсчетам уже в 2030-м станет критическим?
Все эти вопросы мы учитываем при планировании стратегического обучения. Конечно, иногда грань очень тонкая между тактическим и стратегическим обучением. Например, обучение кадрового резерва – это тактика или стратегия? Я разделяю эти понятия следующим образом: планомерная подготовка кадрового резерва из года в год – это тактика, а в случае подготовки кадрового резерва в результате запуска новых процессов или значительного изменения текущих процессов – уже стратегия.
Инструменты для планирования стратегического обучения невозможно отразить в рамках данной статьи, вы сможете прочитать о них в следующих выпусках или в отдельной книге, посвященной системам обучения в компании.
Этапы внедрения системы обучения
Выше мы познакомились с видами обучения, то есть коснулись вопросов ДЛЯ ЧЕГО, ЧЕМУ и частично КОГО обучать. Предлагаю рассмотреть ответы на остальные вопросы – КОГО, КОГДА и КАК в контексте этапов работы.
Первый этап.
СОЗДАНИЕ РАБОЧЕЙ ГРУППЫ
В рабочую группу должны входить обязательно представители бизнеса, финансист, специалисты по оценке и развитию персонала. Генерального директора и собственников бизнеса можно привлекать в качестве консультантов по стратегическим планам и инвестициям/ бюджетированию, если у них нет возможности полноценно участвовать в рабочей группе.
По возможности старайтесь в группу подбирать не только по компетенциям, а и по особенностям характеров. Полезно, чтобы в группе были как творческие идейные, так и критики. Подробнее о ролях в рабочей группе можно почитать на сайте www.bisnes-treningi.ru или взять за основу метод «Шесть шляп мышления» Эдварда де Боно.