Федор Шкляров – Портфолио продуктового дизайнера. Final Final (страница 3)
1. Она получала приглашения на скрининг-коллы и биографические собеседования с менеджерами по найму.
2. Затем она собирала сведения о том, кого именно подыскивают команды по найму.
3. По итогам проделанной работы она определяла для себя области, в которых хотела работать.
Основываясь на собранной информации, она создавала таблицу из двух столбцов. В первом перечислялись навыки и обязанности, в которых командам требовалась помощь; во втором – пункты из первого столбца, которые пришлись ей по душе. Затем она обновляла свое портфолио, делая акцент на тех моментах, которые ее особенно вдохновляли. В конце концов такой подход позволил ей найти работу, которая соответствовала ее стремлениям, а не пытаться вписаться в определенную роль, не вполне отвечающую ее ценностям.
Если вы чувствуете в себе желание двигаться в этом направлении, возьмите на вооружение вопросы, которые можно задать на собеседовании:
1. Каковы основные обязанности и ожидания для этой должности в первые полгода?
2. Решение каких проблем ожидается от дизайнера, взятого на работу?
3. Как принимаются решения в отношении продукта? Кто именно их принимает?
4. Какова структура команды дизайнеров?
Организовать и уточнить услышанное помогут заметки, которые вы можете вести во время собеседований.
Можно адаптировать портфолио под конкретные требования, исследовав и проанализировав пожелания к соискателю до первого собеседования. Прежде всего, найдите подходящие компании, затем проверьте, ищут ли они новых сотрудников, и узнайте, работу какого рода компании готовы поручить новому дизайнеру. Если вы решили сосредоточиться на определенной отрасли, то поиск открытых вакансий поможет также оценить ее состояние в экономическом плане. Ориентироваться на ниши, переживающие не лучшие времена, может быть рискованно, но никто не запрещает вам следить за ними в долгосрочной перспективе.
Сбор подобной информации поможет вам понять:
1. Над чем вы хотите работать (в идеале – сочетание того, в чем вы хороши, и того, что вам нравится делать).
2. Что ищут компании, нанимающие дизайнеров.
Область пересечения этих двух сфер покажет, как изменить портфолио, чтобы оно соответствовало работе вашей мечты.
Рис. 1.2. Позиционирование вашего портфолио
Взять, к примеру, меня: я не большой охотник до работы над дизайн-системами. Ничего не имею против их поддержки во время работы над продуктом, но если это становится единственной целью, то все сложно. Понимание того, чего вы не хотите делать, способно многое сказать о том, чего вы хотите.
Ваши предпочтения в отношении работы не догма, они могут развиваться вместе с вашим опытом, интересами и навыками.
Осознание того, работу какого рода вы хотите выполнять, идет рука об руку с пониманием, компании какого типа наиболее в ней заинтересованы. Другими словами, это поможет найти вашу целевую аудиторию.
Попасть точно в цель
«Кто ваша целевая аудитория?» – главный вопрос для любого дизайнера, даже если он обдумывает дизайн собственного портфолио.
Как говорил один профессор из моего университета, «Четко обозначенная проблема – уже половина решения».
То же можно сказать и о целевой аудитории.
Есть две команды, которые играют на одном поле: в одной – вы и ваша работа, в другой – менеджеры по персоналу.
Если вы когда-нибудь проектировали лендинг для некоего продукта или видели такой, который праздником отзывался в вашей душе, то процесс подготовки портфолио покажется вам знакомым. В этом случае продукт, который вы продаете, – это ваша работа и квалификация, поэтому имеет смысл красиво «упаковать» их, сделав привлекательными для тех, кто будет всматриваться в ваше портфолио наиболее пристально.
Для того чтобы ваше портфолио заметил менеджер по персоналу, вы должны думать как менеджер по персоналу.
Целевая аудитория вашего портфолио меняется в зависимости от типа компании, на вакансию которой вы откликаетесь.
Если стартап находится на предпосевной (pre-seed) или посевной (seed) стадии, то вашей целевой аудиторией, скорее всего, будут его основатели. У них еще нет большой команды, и они редко отдают на аутсорсинг поиск ключевых ролей, например первого дизайнера. Основатели стартапов обычно являются выходцами из технических или бизнес-сфер, поэтому не совсем компетентны в вопросах дизайна, но могут живо им интересоваться.
В идеале основатели стартапов на этой стадии хотели бы нанять дизайнера, который:
• универсален (утром работает над курсом онбординга для мобильного приложения, а вечером – над презентацией для инвесторов);
• самостоятелен (за ним не нужно или почти не нужно присматривать);
• мотивирован (болеет за продукт и проблемы пользователей);
• гибок (не зацикливается на конкретном решении, а ориентируется на задачу в целом – на данной стадии стартап может пробовать силы в разных направлениях, пока не найдет нужное).
Это означает, что команда по найму ценит те портфолио, которые говорят о способности дизайнера запускать проекты и управлять ими, а также уметь привносить инновации и адаптироваться к меняющимся условиям. Это может включать в себя широкий круг обязанностей, связанных с дизайном, таких как маркетинг, брендинг, разработка продукта, взаимодействие между пользователем и интерфейсом и прототипирование.
В компаниях, находящихся на этой стадии, целевой аудиторией вашего портфолио являются руководители отдела дизайна и директора по дизайну, а иногда – рекрутеры, рассматривающие отклики на вакансии. К этому моменту в компании обычно уже есть сформированная дизайнерская команда и более отлаженный процесс дизайна, поэтому и в найме сотрудников у таких компаний больше опыта.
Они ищут дизайнера, который является:
• скорее специалистом, чем универсалом, что, впрочем, зависит от команды (на данной стадии дизайнеры часто работают в кросс-функциональных командах над четко определенными продуктовыми областями, такими как монетизация, конверсия, удержание клиентов, рост. либо над конкретными платформами: мобильной, веб- или десктопной);
• командным игроком (умеет работать с другими, повышая ценность продукта);
• мотивированным (болеет за продукт и проблемы пользователей);
• гибким и быстрым (часто делает поставки, тестирует гипотезы, стремясь узнать о реальном использовании продукта и внести необходимые корректировки);
• бизнес-ориентированным (понимает, как то или иное решение отразится на компании).
Поскольку на этой стадии для найма подключаются рекрутеры, полезно было бы понять их взгляды на дизайн. Агентство «Hirey», специализирующееся на поиске дизайнеров, подготовило руководство[7] для рекрутеров, ранее не занимавшихся наймом таких специалистов.
Согласно этому руководству, новые рекрутеры должны:
• не ставить во главу угла дизайнерские инструменты (не искать по ключевым словам «Figma» или «Adobe»);
• знать основы визуального дизайна – это позволит правильно оценивать портфолио;
• разбираться в процессе дизайна, чтобы уметь оценивать выполненные работы;
• понимать задачи дизайнера на различных ролях (UX, UI, продукт, взаимодействие между пользователем и интерфейсом, сервис и т. д.).
Поскольку процесс найма порой является для дизайнеров черным ящиком, невредно ознакомиться с точкой зрения и особенностями деятельности противоположной стороны.
На этом уровне вашей основной целевой аудиторией являются рекрутеры. Они рассматривают отклики на вакансии и изучают сотни портфолио для того, чтобы решить, каких кандидатов направить к менеджерам по найму, а с какими запланировать скрининг-колл. Несмотря на то что некоторые рекрутеры не новички в сфере дизайна, у большинства из них такого опыта нет. Однако, как и основатели стартапов на стадии seed, с течением времени они начинают неплохо разбираться в данных вопросах.
Они стремятся найти дизайнеров, которые являются:
• главным образом специалистами (работают над конкретными особенностями продукта);
• командными игроками (умеют работать в команде, повышая ценность продукта, и соблюдают разделение зон ответственности между командами);
• коммуникабельными (умеют общаться с различными заинтересованными сторонами (стейкхолдерами) и командами, переключаясь между функциями);
• ориентированными на результат (как для клиентов, так и для бизнеса).
Больше всего им нравятся портфолио, которые демонстрируют способность дизайнера работать в структурированном окружении и вносить свой вклад в развитие и оптимизацию существующих продуктов.
Адаптировать портфолио под определенный тип компании, на вакансию которой вы откликаетесь, очень важно. Однако оно должно также быть достаточно универсальным, чтобы понравиться потенциальным работодателям во всем их разнообразии. Этого можно достичь, включив в портфолио разнообразные проекты, показывающие, что вы умеете соответствовать различным запросам и предпочтениям в дизайне.
Помните, однако, что на какую бы компанию вы ни нацелились, менеджеры по найму будут ожидать от вас разных качеств в зависимости от уровня, на который вы претендуете:
• младшие роли: покажите, что вы можете вносить свой вклад и понимаете, что делаете;
• более старшие уровни: продемонстрируйте, что вы умеете вносить главный вклад в работу, понимаете проблемы и пространство задач, а также можете взаимодействовать с различными стейкхолдерами и техническими специалистами;