Елена Царева – Тест «Судьбалогия – Спиральная динамика». Судьбалогия. Инструменты (страница 2)
Для того чтобы эти люди работали эффективно, им нужно знать правила и желательно иметь наставника внутри иерархии. Это помогает им развивать свой потенциал, оставаясь внутри социальных границ, которые они считают правильными и комфортными.
Они верят в самопожертвование и готовы принять наказание, испытывают частое или постоянное чувство вины. Такие люди ищут регулярную работу с установленными зарплатами, с грейдированными должностями, для них очень важна стабильность, отчисления на их пенсионный счет. Инструкции и подписание контрактов для них очень важно. Они будут страховать свою жизнь, потому что не хотят оказаться виноватыми перед своими близкими в случае непредвиденных обстоятельств.
По статистики, именно на синем уровне сегодня функционирует большинство компаний в России.
Оранжевый уровень – управление и эффективность
После того, как компания вобрала в себя лучших работников, сформировала свои правила и законы, научилась делать хорошую прибыль, начинается формирование пути к успеху. На оранжевом уровне просыпается желание прогресса и повышения эффективности. Именно в этом периоде компания приобретает настоящие предпринимательские качества, виденья новых возможностей и способов достижения новых результатов, умение быть эффективными. У сотрудников повышается индивидуальная мотивированность, повышается ориентированность на развитие личной карьеры и роста. Приоритетным становится получение большего материального вознаграждения. Процесс управления такими сотрудниками усложняется, и сделать это будет под силу уже руководителю более высокого уровня. Если вам предстоит руководить командой «оранжевых» продавцов, то стоит подготовиться к этому заранее. Они будут рыть землю, чтобы выиграть приз, стать первым и опередить своих коллег.
Такие люди ассертивны в бизнесе – они сами могут вести тренинги по жестким переговорам, они лучшие переговорщики и одержимые предприниматели. Они обращаются к консультантам, если хотят увеличить свою долю рынка или найти новые ниши. Они могут ставить одновременно несколько целей. Они сами развиваются и учатся всему новому, что считают интересным и не любят дураков. Они ценят деньги и эксклюзивные товары. Их легче замотивировать быстрым успехом, чем долгосрочными или медленно приближающимися целями.
Они могут испытывать большие трудности в роли руководителя, поскольку искренне верят в то, что подчиненные движимы теми же мотиваторами, амбициями и навыками, что и они сами. Они считают, что подчиненные должны справляться с трудностями самостоятельно. Деньги, успех и достижения – их ключевые слова. Торговые компании любого размера, стар-тапы (в меньшей степени хай-тек), шоу-бизнес – места массового скопления «оранжевых».
Зеленый уровень – ценности и единая команда
В этот период компания становится по-настоящему аутентичной, формируется ее главная миссия и перечень ценностей, ради которых компания существует, у всех сотрудников компании появляется четкое осознание того, ради чего они осуществляют свою деятельность.
У человека (сотрудника или руководителя) проявляется социальная ориентированность, он ищет согласие не только со своим внутренним «Я», но и с другими людьми. Проявляются внутренние возможности, обновляется гармония и духовность, возникает осознание социального равенства в единении с самореализацией. Закладываются основы горизонтальных связей и группового взаимодействия «команда» и «единомышленники». Любые решения принимаются только путем достижения общего соглашения. Главным для компании становится понятие «Мы». Люди работают ради взаимовыгодных отношений. Они верят в то, что каждый человек зависит от кого-то другого, и что только любовь, гармония и мир являются истинными ценностями. Они хорошо умеют предотвращать или улаживать групповые конфликты и помогать достигать соглашений, политкорректны, но готовы указать на индивидуальную ошибку, причем независимо от своего статуса в компании. Такие люди верят в то, что у каждого человека есть право голоса.
«Зеленый» сотрудник, работающий внутри коммерческой организации, может быть вынужден балансировать между потребностью иметь доход и общественной пользой, что может вызывать стресс. Эти люди склонны умалять свои таланты, считая, что раз эти таланты естественны для них, то они не имеют ценности.
Они часто работают в социальной сфере, где могут применить свою интуицию и межличностные навыки. Это часто хорошие консультанты, волонтеры, врачи и психологи, защитники природы.
В отношениях с другими людьми они готовы жертвовать своими интересами ради партнера или команды. Они готовы довольствоваться менее значимой ролью.
Желтый
«Желтый» находится на втором уровне спиральной модели и включает в себя другие цвета, что дает ему больше альтернатив и свободы в поведении и более широкий взгляд на вещи.
Они сами четко определяют свои цели, и им может понадобиться поддержка и знание, не более.
Они ищут информацию, поэтому могут быть хорошо начитаны во многих аспектах. Знание – их главный мативатор. Знание ради самого знания. Очень любят учиться. Это независимые люди, которых не очень заботит то, что думают другие люди, хотя они могут быть заинтересованы в их идеях. Если они работают совместно с другими, они будут работать в качестве члена команды только для того, чтобы выполнить задание. Желтое мышление имеет хорошо развитую самооценку, основанную на том, что они знают, а не на эмоциях или эго.
Они не обвиняют себя и не чувствуют вины за то, что чего-то не умеют или в чем-то ошиблись, понимают свои недостатки и прощают себя. Главная цель – это личная свобода, без ущерба для окружающих.
Они знают, что нуждаются в других людях, но они не станут эмоционально зависеть от других – ни от друзей, ни от супругов или других членов семьи.
Бирюзовый уровень – самоуправление
В качестве ключевых аспектов для них выступают опыт и знания. Они стараются находить возможности для обучения в любом месте. Как правило, сотрудники такой компании отличаются высокой эрудицией, они способны выстраивать гармоничные взаимоотношения с другими людьми. И при этом они не нуждаются во внешнем оценивании, они самодостаточны и эмоционально независимы. Им присуща возможность рассматривать ситуацию с разных точек зрения, благодаря этому, они могут легко решать различные конфликтные и спорные ситуации, в том числе и на предыдущих уровнях.
Характерным для бирюзовых компаний является применение внутреннего консультирования, в котором должен принимать участие весь коллектив. Роль руководителя в таких компаниях отождествляется скорее с ролью наставника. Процесс функционирования можно назвать контролируемым самоуправлением. При этом каждый сотрудник четко осознает свои обязанности и ответственность, что и позволяет компании осуществлять свою деятельность на принципах эффективного самоуправления.
Здесь представлена теория Грейвза только в очень кратком виде. Эта концепция может быть применима для поиска решений при прохождении кризисных точек, при конфликтах, бизнес-планирования, обучения и личностного развития.
2 Глава. Интересные статьи из интернета на тему спиральной динамики
В этой главе я привела примеры того как другие авторы очень понятно описывают систему спиральной динамики. На мой взгляд, далеко не все описание уровней на просторах интернета, на самом деле соответствует достоверному описанию.
Вот примеры отличного описания уровней и их трактовки.
– Пример, ссылка на статью автора
***
Спиральная динамика – возвращение к уровням существования.
В предыдущей статье мы увидели, как понимание феномена развития психики человека менялось в модели Спиральной динамики от её основателя Клэра Грейвза до современных интерпретаций. Здесь мы рассмотрим базовые полагания теории в её изначальной версии. Если, подобно тому, как это бывает на вводных тренингах по СД, поспешить сразу перейти к описанию уровней, мы рискуем попасть в ту же ловушку, из которой и родилась эта серия статей – путаница в интерпретациях. Поэтому я предлагаю сперва внимательно разобраться с природой процесса, описанного К. Грейвзом. В этой статье я придерживаюсь именно тезисов доктора Грейвза, в некоторых местах приводя сравнения с другими психологическими моделями и теориями.
Основные источники: книги Грейвза «Levels of Human Existence» и «The Never Ending Quest» (к сожалению, не переведены на русский).
То, что мы думаем
Итак, то, что описывает спиральная модель, Грейвз назвал Уровнями существования. Но что это такое?
Грейвз обнаружил феномен стадийного развития психики взрослых людей, но в своём понимании природы этого процесса Грейвз сам прошел длинный путь: находя объяснение, видя опровергающие факты, сомневаясь, идя глубже. Попробуем проследовать в своих размышлениях за ним.