Дмитрий Андреев – HR в недвижимости (страница 2)
– Организация обучения
– Координация наставничества
– Текущий HR-менеджмент
– Ведение кадрового документооборота (если агентство трудоустраивает)
– Решение текущих вопросов сотрудников
– Проведение оценочных мероприятий
– Корпоративные мероприятия
– Организация тимбилдингов
– Проведение внутренних коммуникаций
– Поддержка корпоративных традиций
HR-руководитель фокусируется на стратегии и системных решениях, в то время как HR-менеджер занимается повседневной реализацией этих решений и операционной работой с персоналом. В небольшом агентстве недвижимости эти функции часто совмещает один специалист.
Представьте, что вы владелец агентства недвижимости. Вам нужны агенты – вы звоните в HR и говорите: «Наймите десять человек к следующему месяцу». Через три месяца половина новичков уходит, остальные работают вполсилы. Вы разочарованы: «HR не справляется!»
Но в чем реальная проблема?
Дело в том, что HR – это не отдел кадров образца 1990-х, который только печатает приказы и ведет табель. Это стратегический центр, который определяет, кто будет строить ваш бизнес завтра.
Почему этот стереотип опасен?
Когда руководители воспринимают HR как «бумажную службу», они упускают главное: люди – это не ресурс, а инвестиция. Хороший HR не просто закрывает вакансии – он создает систему, где талантливые агенты хотят работать, развиваться и приносить прибыль.
Пример:
В одном Московском агентстве собственник нанял HR-менеджера «для галочки» – оформлять документы и искать агентов. Через год лучшие риелторы ушли к конкурентам, потому что:
– Не было понятной системы мотивации.
– Новые агенты бросали работу, не выдерживая давления без поддержки.
– Руководство не замечало конфликтов в команде.
Итог: вместо роста компания потеряла 30% оборота.
Что теряет агентство без сильного HR и в целом без HR?
Хорошие агенты уходят первыми – потому что их не ценят. Они не хотят просто «продавать квадратные метры». Им важно чувствовать развитие, признание, принадлежность к чему-то большему. Человеку в целом приятно думать, что через год жизнь станет лучше, чем сейчас, а через десять лет будет просто замечательной. Однако когда он проработает три-четыре года или больше, но никаких положительных изменений не произошло, у него появляются сомнения: хочет ли он заниматься тем же самым до пенсии?
Безусловно, доход напрямую связан с сделками. Но помимо финансовой составляющей, человеку часто необходимы дополнительная мотивация и профессиональное признание
Новички не задерживаются – если их бросают в бой без обучения и наставника, они либо сливаются в первые месяцы, либо учатся на ошибках за ваш счет. Когда я приходил на новую работу, одним из первых моментов, на которые я обращал внимание, было отношение ко мне со стороны руководства в первые часы моего пребывания в компании. Если мне не предоставляли качественного обучения и в целом не уделяли достаточного внимания, я довольно быстро уходил из такой организации.
Я убеждён, что если руководство действительно заинтересовано в качественной работе и ценит свой бренд, оно обязано позаботиться о понятном и эффективном обучении сотрудников, это основа. В противном случае каждый второй новичок будет представлять ваш бренд, неся клиентам полную чушь и тем самым подрывая репутацию компании.
Главный принцип: гораздо разумнее предотвращать ошибки на этапе обучения, чем потом исправлять их последствия. А если руководство все пускает на самотек, вполне возможно такое отношение у них ко многим вещам.
Особенно это актуально для новичков в сфере недвижимости. Типичная ситуация: человек годами работал по найму с фиксированной зарплатой, а затем оказывается в агентстве, где его доход зависит исключительно от процента со сделок.
В таких условиях:
– В первый месяц он с высокой вероятностью не заработает ничего
– При плохой системе обучения (или её полном отсутствии) этот период без дохода может затянуться
– Чем быстрее он осознает эту ситуацию, тем скорее потеряет мотивацию: сначала начнёт пропускать работу якобы по болезни, затем просыпать рабочие дни, а в итоге может и вовсе перестать выходить на работу к вам, а пойдет к тем, с кем ему будет комфортнее.
Руководители тонут в операционке – вместо стратегии они разбирают склоки, ищут замену уволившимся и теряют фокус на бизнес.
Типичная ситуация: владелец бизнеса считает себя мастером на все руки, а остальных сотрудников – в лучшем случае, своими помощниками. Такой руководитель боится делегировать задачи, опасаясь потери качества. В результате он занимается всем подряд, кроме стратегического развития своего бизнеса, который со временем просто перестаёт расти.
Вместо того чтобы:
– Сформировать профессиональную управленческую команду
– Качественно обучить сотрудников
– Осуществлять лишь периодический контроль
Такой руководитель сам себе вредит, пытаясь концентрировать все процессы на себе. Напомню, что кроме подбора персонала, в агентстве существует множество других задач, и все они должны выполняться на высоком уровне качества сервиса. Подробнее об этом я писал в книге "Агентский стандарт".
HR – это не «кадровики». Это архитекторы вашей команды.
Цифры – лучший аргумент. Давайте посчитаем, как HR напрямую влияет на ваш доход.
Прямое влияние: деньги, которые можно потрогать
Снижение текучки. Замена одного агента обходится минимум в 3–и его средних сделках. Пример – если агент работает с арендой не больших офисов, в среднем он приносит около 200 000р. – 300 000р. за сделку. Пока найдется замена для агента, пока он войдет в суть, пока начнет приносить доход, это минимум около 1-2-х месяцев. За это время прошлый агент мог бы закрыть несколько сделок и принести доход. Это значит что замена агента вам будет стоить минимум 600 000 рублей и более. А если уходит агент с более высоким чеком? Есть над чем задуматься. Математику вы поняли, цифра меняется от навыков агента и от сегмента недвижимости.
Обучение = больше сделок. После качественного тренинга по VIP-продажам агенты начинают закрывать не 1 из 10, а 1 из 5 встреч. Это +15–20% к доходу без увеличения штата.
Важно понимать: HR-специалист может поддержать команду, может организовать тренинг по тимбилдингу, может заниматься адаптацией сотрудников, может их нанимать и увольнять, но ему не обязательно быть экспертом в продажах и проводить все профессиональные тренинги. Да, лучшие HR получатся из тех кто понимает агентский бизнес, но все же, продать офис и адаптировать человека к работе, это разные вещи. Поэтому не стоит возлагать на HR-отдел все задачи, связанные с персоналом.
Для профильного обучения лучше пригласить специализированного тренера, а контроль применения полученных навыков следует поручить руководителям подразделений.
Репутация работодателя. В агентском бизнесе, сарафанное радио иногда работает лучше рекламы. Если ваши сотрудники говорят: «У нас круто», лучшие кандидаты придут сами.
Лояльные сотрудники вашей компании могут стать мощным инструментом продвижения через социальные сети. В своих аккаунтах они естественным образом будут демонстрировать:
– Современный и комфортный офис
– Интересные корпоративные мероприятия
– Мотивирующую систему поощрений
– Другие преимущества работы в вашей компании
–Когда опытные сотрудники общаются с агентами из других компаний (что неизбежно при долгой работе в сфере), они становятся носителями положительного имиджа вашего бизнеса. В то время как другие жалуются на проблемы, ваши сотрудники будут делиться положительным опытом.
Таким образом вы получаете: – Естественный канал рекрутинга – Укрепление репутации на рынке
Климат в команде. Агенты, которые доверяют компании, не «сливают» клиентов конкурентам и не саботируют задачи. Они работают на результат. Поэтому для любой организации крайне важно иметь четкие цели и стратегический вектор развития. Компания должна стремиться стать лидером в своей сфере, должна разработать конкретный план достижения этой цели и обеспечить вовлеченность сотрудников в общую миссию. Когда работники чувствуют свою причастность, они естественным образом начинают трудиться ради общей цели, просто качественно выполняя свои ежедневные обязанности.
Пример от агентства:
Одно агентство ввело систему наставничества: опытные агенты получали бонусы за обучение новичков. Через год:
Текучка снизилась с 45% до 18%.
70% новичков прошли испытательный срок (было 30%).
Общий доход вырос на 25% – потому что агенты стали работать в команде, а не «каждый за себя».
Связь с клиентским опытом
Агент с низкой вовлеченностью:
Не перезванивает клиентам вовремя.
Не изучает объекты глубоко – теряет сделки.