Дейл Карнеги – Как стать эффективным лидером (страница 2)
Хороший начальник – плохой начальник
Гарри очень любил быть в центре внимания. Он считал себя хорошим начальником, потому что все в отделе любили его. Чтобы не лишиться своей популярности, Гарри периодически закрывал глаза на незначительные нарушения и ошибки подчиненных. Он очень не любил делать выговоры, а похвала, наоборот, была настолько частой, что порой теряла всякий смысл.
А Тереза, наоборот, была строгим руководителем. Она считала, что каждому подчиненному необходим строжайший контроль. Ее любимым выражением было «Я здесь начальник! Вам платят за работу, так что работайте». Тереза редко хвалила своих подчиненных, но часто ругала их на глазах у всего отдела.
И у Гарри, и у Терезы были серьезные проблемы. Крайности делу не помогут. Давайте рассмотрим эти случаи более детально.
Беззаботный начальник
Когда менеджер не контролирует свой отдел, страдает вся работа: срываются сроки поставок, ухудшается качество, хромает дисциплина. Фактически, у подчиненных Гарри нет лидера, они позволяют себе не считаться с мнением своего начальника.
Почему менеджер становится настолько снисходительным и беззаботным, что страдает его отдел? Часто причина кроется в неуверенности в собственных способностях. Неуверенный человек для поддержки своего «я» стремится быть популярным, «одним из группы». Такой руководитель считает, что снисходительность принесет ему популярность.
Но вот начальник Гарри обнаружил, что его отдел отстает. Гарри, призванный к ответственности, понимает, что надо срочно менять ситуацию. Естественная реакция – резкий разворот на 180 градусов. Гарри становится строгим и требовательным. Он начинает нападать на своих подчиненных, кричать на них, наказывать за провинности, на которые неделю назад не обратил бы внимания. Так продолжается какое-то время, но затем природа Гарри берет верх. Когда дела более или менее налаживаются, он возвращается к своему прежнему методу управления.
Частые перемены в стиле управления деморализуют подчиненных, те не могут предугадать, как начальник будет себя вести. Неуверенность ведет к обидам, падению морального духа и, в итоге, к текучести кадров.
Причина беззаботности Гарри – в его неуверенности в себе. Ему следует повысить свою самооценку. Это можно сделать, став специалистом в своем деле. Профессионализм придает чувство уверенности в себе во всем, что касается работы. Помимо этого, Гарри следует больше узнать о человеческих взаимоотношениях.
Строгий начальник
Похожая проблема и у Терезы. Ее стиль управления полностью отличается от стиля Гарри, но результаты те же. Постоянные разносы приводят к обидам, и люди, сознательно или бессознательно, отказываются сотрудничать с ней, что проявляется в снижении производительности, повышенной текучести кадров, большом числе прогулов и низком уровне морального духа в коллективе.
Причина «строгого» стиля управления та же, что и «беззаботного», – отсутствие уверенности в себе. Только «желание потакать» заменено здесь на авторитарный стиль. «Строгим» руководителям труднее измениться – скорее всего, потому, что они упрямо считают свой стиль управления единственно верным. Упрямство – одна из составных частей их стиля поведения.
Решение проблемы требует хорошего знания человеческих взаимоотношений. Начальник должен научиться чаще хвалить подчиненных и тактично делать выговоры, не вызывая обиды. Терезе следует смягчить свою манеру разговаривать с подчиненными, чтобы избежать ненужных споров.
Лучший начальник
Наиболее эффективный руководящий стиль находится между двумя вышеописанными крайностями. Такой руководитель хвалит подчиненных, но не разбрасывается похвалой. Гарри хвалил своих подчиненных так часто, что похвала девальвировалась и люди не чувствовали, что их достижения по-настоящему оценены.
Тереза же, наоборот, никогда не хвалила подчиненных, и из-за этого людям казалось, что нет смысла работать хорошо.
Выговор, если он необходим, следует делать наедине с подчиненным и спокойным тоном. Никогда не повышайте голос, обязательно давайте подчиненному возможность высказать свою точку зрения на происходящее. Слушайте внимательно и не прерывайте подчиненного. Будьте максимально конкретны и корректны.
Не делайте выговор в разгневанном состоянии. Не позволяйте вовлечь себя в спор. Избегайте сарказма, не «пилите» подчиненного. Помните, что цель выговора – исправление ошибок. Замечания не должны вызывать у подчиненного обиду. Рекомендации по эффективному вынесению выговоров вы найдете далее в этой книге.
Хороший лидер не «душка» и не тиран. Подчиненные не игнорируют его, но и не боятся. Успешный руководитель уверен в себе и уважает своих подчиненных.
Давайте сравним методы работы босса и лидера:
Мифы и ошибочные представления
Мифы труднопреодолимы. Но если мы хотим добиться успеха, их следует разбить вдребезги.
Есть люди, не желающие брать на себя роль лидера. Они считают, что таким человеком нужно родиться, что для лидерства необходимо обладать врожденной харизмой.
Действительно, некоторые из величайших мировых лидеров родились таковыми. Они обладают особым шармом, приводящим публику в восторг. Но эти люди – исключение из правила. Большинство успешных лидеров – это обычные мужчины и женщины, добившиеся своего положения тяжким трудом.
Конечно, с природным талантом легче управлять людьми, но такой талант не обязателен. Каждый из нас может приобрести качества, необходимые менеджеру и лидеру.
Лидерство – это искусство, которым можно овладеть, стоит только захотеть.
Многие менеджеры любят называть себя профессионалами, но можно ли считать менеджмент профессией? Чтобы стать профессионалом (например, врачом, юристом, психологом или инженером), необходимо окончить университет и сдать квалификационные экзамены. Для начальства такого требования нет, большинство из них получили повышение по службе и вовсе не обучались процессу руководства. Как правило, менеджеры учатся непосредственно на работе, хотя некоторые из них прошли курс обучения бизнес-администрированию. Таких становится все больше, но они по-прежнему учатся методике управления у своих начальников.
К сожалению, данная методика может не соответствовать требованиям современного общества.
Давайте рассмотрим некоторые из наиболее распространенных мифов и ошибочных представлений о менеджменте.
Одного менеджера спросили, какое обучение он прошел, когда начинал руководить. Этот человек ответил: «Когда меня впервые повысили, я попросил совета у одного опытного начальника. Тот сказал мне: “Пользуйся здравым смыслом, и у тебя не будет проблем”».
Но что такое здравый смысл? Его определение часто основано на культурных особенностях. В Японии здравым смыслом считается дождаться полного консенсуса для принятия решения, а в США часто полагают, что это неэффективная трата времени.
Культурные различия не единственная причина разногласий относительно того, что следует считать здравым смыслом. Разные люди по-разному оценивают, что хорошо, а что плохо, что эффективно, а что затратно, что будет работать, а что нет.
Таким образом, здравый смысл – понятие во многом индивидуальное. Проблема заключается в том, что личный опыт дает лишь ограниченную перспективу. Лидерство включает в себя намного больше, чем личный опыт. Чтобы стать настоящим лидером, мы должны выходить за рамки здравого смысла.
Однако при решении финансовых и производственных проблем мы не можем опираться только на здравый смысл, а должны прибегать к помощи квалифицированных экспертов. Тогда почему мы должны применять менее прагматичный подход к решению проблем человеческих взаимоотношений?
Мы можем многое узнать об искусстве и науке менеджмента, читая специальную литературу и периодические издания, посещая курсы и семинары, активно участвуя в работе производственных ассоциаций.
Менеджеры знают не все. Никто не знает всего. У нас нет ответа на все вопросы, ответы надо искать. Один из эффективных способов – установление контакта с людьми из других компаний, которые сталкивались с аналогичными проблемами. В результате мы можем многому научиться, получить новую информацию и идеи, что станет важным ресурсом в решении проблем.
Управление при помощи страха по-прежнему весьма распространено. И порой оно срабатывает. Люди будут трудиться из страха потерять работу, но много ли они наработают? Ответ один: «Столько, сколько нужно, чтобы не уволили». И не более того. Вот почему данная методика не может считаться эффективным менеджментом. Успешный менеджмент требует добровольного сотрудничества подчиненных.
Более того, в наше время уволить человека не так-то легко. Существуют законы о гражданских правах, профсоюзы тоже не зря едят свой хлеб. Подумайте и о расходах, связанных с поиском компетентной замены. Увольнение может принести больше проблем, чем если бы мы оставили на работе сотрудника, которым по каким-либо причинам стали недовольны.
Управляя при помощи угроз, мы не сможем долго удерживать хороших сотрудников. Они могут терпеть сурового начальника, когда рабочих мест в отрасли мало, но стоит рынку расшириться, как лучшие из них уйдут в компании с более приятными условиями труда.